浅谈中小企业薪酬管理现状及对策分析

宋燕华

【摘要】薪酬管理在当今的企业管理中正日益凸显它的重要性，有效的薪酬管理可以起到激励员工、实现员工自身价值，促进企业长久发展的作用。本文针对现阶段中小企业薪酬管理中存在的问题，从选择合理的薪酬体系，加强企业管理层对薪酬管理的认识，重视与员工的沟通等几个方面提出建议，从而促进企业薪酬管理的有效开展。

【关键词】薪酬管理；薪酬体系；薪酬沟通

一、引言

薪酬是管理者成本的支出，是激励员工工作积极性的有效途径。薪酬对企业而言能够控制经营成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业变革；对员工而言主要表现在经济保障、社会信号、心理激励等功能，所以对薪酬进行有效管理，是实现企业发展目标，满足员工需要的前提保证。

二、中小企业薪酬管理现状及问题

（一）薪酬与工资概念混淆

企业管理者将薪酬与工资混淆，薪酬等同于工资，认为物质形式的金钱发放就是管理中所谓的薪酬，而实际上两者是完全不同的概念。薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。工资是指雇主依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。从概念在可以看出，薪酬包括工资，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，经济性薪酬又包括直接薪酬和间接薪酬，而工资仅属于其中的直接薪酬。

（二）薪酬管理剥离企业战略目标

企业的一切行为活动都应以企业战略目标为出发点和归宿，薪酬管理不仅应该服从于企业整体的发展战略和长远规划，更重要的是它是企业战略实施的有效工具。但是很多中小企业薪酬管理系统与企业战略目标相脱节，企业没有将战略目标层层分解落实到每位员工身上，每位员工也没有为企业战略目标的实现承担责任。究其原因，最主要的是企业管理者仍将薪酬看成是企业的成本，看成是企业的支出，在发放中一压再压，严重影响了薪酬的激励功能。

（三）薪酬体系设计不合理

企业可以从职位、技能、能力三种要素之中选择其一来作为确定企业中某一薪酬系统的依据。其中以职位为基础确定的基本薪酬体系称为职位薪酬体系，以技能为基础确定的基本薪酬体系称为技能薪酬体系，以能力为基础确定的基本薪酬体系称为能力薪酬体系，而职位薪酬体系操作比较简单，管理成本较低，目前大多数企业都采用这种传统的形式，但随着管理制度的不断创新，传统的职位薪酬体系已明显不能满足企业激励员工的需要。但如果企业要从原有的长期实施的薪酬体系转向新的薪酬体系通常会影响一些部门或者群体的利益，利益集团很可能会竭力抵制，带来组织各部门的冲突和摩擦。

（四）薪酬管理缺乏沟通

许多企业的观念陈旧，认为薪酬管理只是管理者的事，与普通员工无关。薪酬管理人员并没有意识到自己工作中很重要的一部分就是要向决策者和员工推销自己的薪酬体系和薪酬制度。即使有的企业在管理中就薪酬与员工进行了沟通，常常也把这种沟通面谈变成“一刀切”和“走过场”的客套话，谈话内容偏于标准化，只是应付和走形式，沟通质量受到影响。甚至如果是采取“三堂会审”式的谈话，不断员工本人难以畅所欲言，仅充当听者角色，中层干部也不敢擅自评论。这样虽然节省了时间，但大大牺牲了效果。

三、中小企业薪酬管理的对策与建议

（一）充分认识薪酬含义

薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，企业管理者不应将薪酬局限于传统观念，把薪酬看成是企业的成本，而应把薪酬看成是企业实现目标的有效途径，是可再生资源。管理者在提供经济性薪酬的同时，也要认识到非经济性薪酬的功能，利用优越的工作环境，工作中获得的自尊心、自信心、社会地位，带薪休假等方式吸引并留住人才，让员工比其他企业员工更快乐、更健康，以某种最理想的形式实现自身成长，从而充分调动员工工作积极性，满足员工职业生涯规划，进而实现企业发展目标。

（二）薪酬管理与企业战略相联系

企业战略是企业长期发展的方向，薪酬管理是实现企业战略的工具。因此企业在制定薪酬战略的过程中，必须转变观念，由传统的支出改为投资。薪酬管理不仅仅是工资发放，它是由众多环节组成的一个不断循环的过程。包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬日常管理等，这几个环节通过层层部署与落实，运用各种形式来调动员工工作的积极性，进而实现企业战略目标。

（三）薪酬体系合理设计与运用

薪酬体系设计应根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。传统的职位薪酬体系已明显不能满足现代企业发展的需要，企业要想长足发展，必须采取合理的激励措施。能力薪酬体系的运用可以很好地满足企业，通过冰山模型的划分，有效区分水上部分、水下部门，利用员工深层次特征，充分调动员工工作积极性。

（四）加强薪酬沟通

企业在确定薪酬的过程中，应将自己置身于员工的立场去了解员工的观点，通过询问来理解员工每一个要求背后的可能利益。根据马斯洛的需求层次理论，通过多种手段来满足员工不同层次的需要。在制定薪酬方案的过程中，可以采用员工参与式的薪酬模式，针对薪酬发生变化的不同类型员工进行个性化的沟通，以了解员工的思想动态，对有情绪的员工要做到耐心解释，做好思想安抚工作；对涨薪的员工，可以从组织认可和发展期望的角度来进行沟通，以达到激励目的。

总之，有效合理的薪酬管理是充分调动员工积极性，从而實现企业战略的保证，企业在设训过程中必须切合本企业本部门的特点，设训适合本企业的薪酬管理模式，以充分实现企业发展目标。

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