关于企业人力资源会计的使用探究

李云乾

【摘要】随着中国“一带一路”的深入开展，中国企业走向的全球化的步伐正在加快，消减成本，提高产量，以更节约方式获取最佳的经营成果已成为企业急需解决的问题。人力资源成本价值计量和人力资源会计信息对外披露提上了企业管理日程。本文通过探究人力资源会计的起源，人力资源会计相关确认，人力资源价值计量方法，人力资源会计使用需面对问题，人力资源会计使用应采取的措施等方面研究，指出人力资源会计势必普遍性纳入传统会计理论及实施范畴，并在实际运用中不断实施、完善、融入会计学科范围，弥补传统会计范围，更好地发挥会计记录、核算和监督等职能，论定人力资源会计的推广使用趋势已成，为企业未来发展所需。

【关键词】人力资源会计；智力资本；价值创造；使用探究

知识经济的特点决定了人力资源的稀缺性与重要性，进行人力资源的确认、计量及信息披露可以让会计信息更具充分性和公允性。人力资源是企业形成竞争优势、创造價值的核心力量，为企业一项不可或缺且无法替代的重要资源。有些企业因没有保持有效和充满活力的劳动力而陷于停滞或被完全遏制。随着中国“一带一路”的深入开展，中国企业走向的全球化的步伐正在加快，全球化意味着竞争更加激烈，意味着达到“世界一流水平”的压力更大，消减成本，提高产量，以更节约方式获取最佳的经营成果已成为企业急需解决的问题。据统计数据显示，目前全国人口数量和比重在逐年下滑，人口红利在逐年减退。因劳动力数量减少，劳动力价格不断上涨，用工成本不断上升。经过30年的改革发展，中国制造业快速提升，劳动力成本上涨却为经济发展带来诸多始料未及问题，低劳动力成本的低端产业利润越来越低，创新企业利润率越来越高。在此社会背景下，以人力资源成本价值创造与计量的人力资源会计提上了企业管理日程。人力资源会计很决将发展成为会计学的全新领域，智力资本的价值创造已为其提供了发展契机。

一、人力资源会计的起源概述

人力资源会计是人力资源管理和会计管理融合的产物，它利用会计方法，全面、系统、计量、反映企业所拥有的人力资源，促进企业人力资源管理由现定性管理向定量管理转变；真实而全面地反映“预期会给企业带来经济效益”资源，扩大会计核算范围，提升会训信息质量。人力资源会计诞生于1960年，由美国著名学者赫曼森《人力资源会计》最先提出。20世纪70-80年代作为传统会计一个分支在西方国家得到发展和应用。我国最早在1980年引入这一概念，它是人力资源管理学和会计学借鉴融合而形成的专业会计体系。

二、人力资源会计相关确认的探究

（一）人力资源会计主体的确认

依据会计主体确认原则，我们可以将人力资源会日的确认主体分成三种：企业主体、社会主体和个人主体。而其中范围最大的是社会主体，但信息收集比较难，实施效果不理想，在实际应用中意义不大；以个人主体的会计确认又欠缺普遍性和可操作性。因此，人力资源会计主体一般是站在企业角度进行会计主体确认。

（二）人力资源具体价值的确认

当企业在会计具体实施范围内，我们可以把企业作为会计主体。根据马克思“剩余价值”理论，劳动力劳动时间可分为“必要劳动时间”和“剩余劳动时间”，对应创造劳动价值和剩余价值。借用此理论，我们可以将现有人力资源价值创造分为劳动力价值和剩余价值，但此时的剩余价值有别于马克思资本主义的“剩余价值”。目前社会现有的劳动力价值是指使人力资本最终实现契约后得到经济利益，也就是契约价值；剩余价值指人力资本实现了剩余价值后所得到的收益经过折现后的最终结果。当企业与劳动人员签订契约就得到了人力资本的实际使用权。人力资本劳动获得收益包括企业价值和剩余价值。企业人力资本契约价值通过成本转换比较方便获取，资本创造剩余价值虽难计量，但在创新企业价值提升方面却发挥着极其重要作用。因此，人力资源价值计量目标是客观、准确地确认剩余价值，展示人力资源价值创造能力。

（三）人力资源账户设置的确认

人力资本和物化资本在本质上存在着很大差异，人力资本是不能够当作物化无形资产进行确认的，它需要专门设置一个会计核算账户进行确认。在实际确认过程中再细分设置一般人力资本和特殊人力资本，将普通员工和高素质管理人才区分开来，凭借智力资本价值创造来确认人力资源的剩余价值，通过智力资本创造价值的确认和计量，全面反映人力资源所创造的价值。

三、企业人力资源价值计量方法探究

（一）人力资源价值计量方法

人力资源会计的建设是在价值计量基础上，通过人力资源价值创造，为企业管理者提供更加有用的决策信息。当下我国对于人力资源会计产权归属尚无详细认定，仅将其成本支出做资本化处理。人力资源会计的计量模式有六种：人力资源成本会训模式、价值会训模式、劳动者权益模式、生产者剩余模式、当期实现价值模式和智力资本会训模式等，各模式均有其各自的优缺点。

人力资源价值包括契约价值和剩余价值，计量方法有货币计量方法和非货币计量方法。人力资源价值会计确认是通过非货币性计量方法来计量价值。非货币性分析需建立一套专门的方法和处理工具，并组织一套被大众可接受的合理表达方式和专业依据，再运用合理模型去计量人力资源的价值创造，帮助企业更好的了解人力资本具体价值成果，验证企业人才流失和人力资源的实际工作成效。在人力资源契约价值和剩余价值基础上，采用合理标准给员工分配股权，让全员参与企业剩余收益分配的每个环节，激发员工的工作积极性和主观能动性。人力资源会计主要计量人员成本的投入所产生的经济效益，从实质主体确认看，主要还是人力资源成本会计，这也是笔者所认可的会计训量模式。人力资源成本会计计量方法有历史成本法、重置成本发和机会成本法。人力资源会计价值评估计量包括货币性计量方法和非货币性计量方法。

人力资源成本会计计量方法中：历史成本法操作方便、数据准确，具有客观、可验证性，可历史成本不能代表实际价值；重置成本法能反映企业在当前市场条件下人力资源的全部价值，但主观意识较强，进行准确预计难度大，可信赖度不高。在当前的会计环境下，通常以历史成本为基本原则来计量人力资源成本。评估计量方法中货币性计量包括未来工资报酬折现法、随机报酬法、非购人商誉法和经济价值法。未来工资报酬折现法是折现的未来工资报酬，计量未来价值贡献，局限于员工整个职业生涯不能离开企业；随机报酬法是采用随机报酬模型来预估职工未来所创造的价值，但不能准确预估其他资源所创造价值，一般会高估人力资源价值。非购人商誉法计算基于每年实际收益额预估，却会低估实际创造价值。经济价值法能确定人力、物力资源为组织的价值创造，具有不确定性和主观性。货币性计量方法不能全面反映自身价值创造，需要用非货币性计量方法来补充。非货币性计量方法主要计量企业职工的凝聚力和合作能力，通过人力资源价值数据体现员工参与剩余收益分配，激发员工主人翁责任感和对企业的忠诚度，是激发员工发挥个人才干和聪明才智的智力资本价值创造。

（二）会计计量的困难及不足

1.计量方法中自身的欠缺与不足。日前人力资源的计量方法还没有一种得到认可的价值计量方法，每一种价值计量方法都存在缺陷和争议，每种价值计量方法都具有两个突出缺陷：一是，人力资源价值结构科学分析尚未完成，影响的全部因素尚未完全掌握；二是，人力资源会计工作主题还不清晰，对其价值计量是研究的多付诸实施的少。

2实际计量操作过程中面临的困难。企业人力资源权益即剩余价值，很难得出可验证和科学性结果。人们无法像增加实物那样直观的获取人力资源投入所产生的经济效益。只有企业实际生产中真正运用了人力资源，才会慢慢发现人力资源所创造的经济价值。而单从企業人力资源投入是无法计量产生的经济价值，只有物质资源、人力资源共同作用才能获取企业经济效益实际经营结果，因此人力资源和物质资源的价值创造区分还不明晰，智力资本价值创造离不开物资资源的价值创造。

四、人力资源会计使用需要面对的问题探究

（一）因接受新生事物能动性不够，导致人力资源会计属性不统一

目前大部分学者支持将人力资源作为资产项目，认为资产的本质就是一个企业依靠历史发展事项而形成且企业可以掌控的资产。持反对意见的学者认为人力资源具有不稳定性，其会计属性不统一，从另一方面，也反映他们对新生事物的接受能动性还不够，对智力资本创造价值的认识还不到位。

（二）尚未确定的人力资源会计计量方法，阻碍了人力资源会计的推广使用。

人力资源会计的使用探究就是研究怎样进行会计计量，哪种计量方法最为科学合理。到目前，一直未研究出令所有人信服通行做法。“非购人商誉法”以多出收益计量人力资源价值，在收益低于同行时，显示人力资源价值计量结果为负数，可能低估了人力资源真实的价值创造。

（三）过于谨慎的人力资源会计信息对外披露，反映对人力资源会计信息对外披露的信心不足

1.外部条件不成熟，对人力资源会计信息披露尚处在理论构想阶段，缺乏制度支持与法律保障

我国对人力资源会训认定一直是传统会计的延伸。由于人力资源的特殊性，理论界尚未形成公认合理的人力资源会计计量模式，尚未形成完整的理论体系，导致人力资源会计信息对外披露困难重重。企业对人力资源会计信息披露，一般采用编制独立人力资源会计信息报告方式进行，对于披露什么内容、披露到什么程度和披露的规范格式等均欠缺明确、具体、富有可操作性的规定。

2.内在动力缺乏，自身对人力资源会计信息披露认识不到位。

企业如果将人才结构、团队凝聚力、人才发展潜力等重要信息进行会计披露，可以帮助投资者更好地分析和预测企业未来的发展潜力，进而吸引更多的投资者来企业投资，让企业更加有序高效地运转。企业债权人透过人力资源信息的披露了解劳动力的诚信度和人力资源的创富能力。通常的做法是人力资源信息只对内报告，不对外披露，即使对外披露也只是敷衍了事，蜻蜓点水。

五、人力资源会计使用应采取措施的探究

全球经济发展和技术创新对人力资源会计的需求，督促我们必须借鉴国外先进经验，建立健全一套适合企业自身发展需要的人力资源会训方案，彻底解决人力资源资产的认定问题。完善金融市场，改进入力资源会计计量办法，实现货币与非货币计量有效融合，通过报表与报表附报文档专项反映人力资源会计信息，让报表使用者获取有用的人力资源信息，促进企业快速、健康、可持续发展。

世界高新技术革命已将经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源竞争。核心技术或拥有自我发展需要的知识产权，已成为维持企业持续自身发展的关键要素，智力资本价值创造已成为企业做大做强内在所需，顺应“走出去”和“一带一路”发展战略，人力资源会计的价值创造功能越来越受到人们的重视，人力资源会计也必将普及性进入传统会计理论和实践范畴，实际运用中更好的发挥会计记录、核算和监督等职能。

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