关于企业青年成长成才机制建设的研究

刘振南

摘 要：联合国世界卫生组织2013年明确44岁以下为青年人，纵观电力分公司人员结构，电力分公司现有员工999人，其中青年员工为867人，所占比例为86.79%。对于一个有着这样庞大青年群体的企业，如何抓好青年人才培养，建立合理的青年人才培养机制，发挥青年人才的支撑作用，这至关重要。

关键词：青年；建设；机制

作为国有企业，电力分公司在资金、技术和人才都有着优厚的资源优势，怎么把这些资源有效利用起来，怎么有效配置好人力资源，把企业职工的力量汇聚起来，充分挖掘内部的潜力，发挥好企业职工主观能动性，关键在于人才的培养，关键在于企业青年职工的成长成才，而企业青年职工成长成才重在对青年职工的培训和教育，其最根本的法宝必须要建立一套适应企业发展，适合企业青年职工成长成才的管理机制。

一、坚持青工思想教育经常化

企业的发展靠人才，企业在市场经济环境下求生存、谋发展靠人才，人才是企业的重要财富和核心竞争力，构建企业自身的人才队伍是企业领导团队的中心工作，立足企业自身，加快人才培养才能变被动为主动，变弱势为优势。

首先，加强青工世界观、人生观、价值观教育。坚持定期开展青工思想动态分析，和青年职工面对面交流，了解青工关注的焦点、思考的热点，解答大家的困惑，引导青工热爱企业、恪尽职守，立足本职、建功立业，帮助他们实现岗位成才。

其次，抓好形势任务教育。根据企业发展各个时期的中心任务，电力分公司党委和行政及时向青年职工传达上级精神和要求，广泛开展形势任务教育工作，明确工作目标，层层分解压力，努力使全公司上下形成合力，共同应对压力和挑战。

第三，大力加强和谐幸福企业建设。要求各级党组织和全体党员关心、爱护、支持、帮助青年，积极为他们排忧解难，注重引导，充分调动广大青工的积极性、主动性和创造性，做企业发展和安全生产的主力军。

二、坚持青工成长激励机制长期化

为适应企业快速发展的需要，电力分公司编制了《生产岗位内培及末位淘汰管理办法》。在认真抓好公司、分厂及班组三级培训工作的基础上，以岗位技能培训为切入点，坚持每季度开展一次内培考试，年度累计奖励优勝者考核落后者，在此基础上各岗位成绩排名第一者晋升上一级岗位，各岗位成绩末位者降至下一级岗位。

这种动态的用人机制建立后，生产岗位人员的积极性空前提高，也让优秀青年职工看到了希望，打破了论资排辈的老思想和老模式。从基础管理做起，花力气建立各专业基础题库，考题在题库里随机抽取，严控考场纪律，公司主要领导和各部室主任亲自监考，严禁手机带入考场，严禁舞弊行为和打小抄，批卷采用标准答案和人员轮流等方式，彻底堵塞一切舞弊和弄虚作假的渠道，纠正不正之风。从2011年开始，公司对生产岗位实行动态管理，强化题库管理，严肃考试纪律，每季度组织一次专业技术考试。奖励前三名，考核后三名，年底季度考试成绩累计末位者，下调一级岗位，下一级岗位第一名的，上调一级岗位。几年来，克服各种阻力和干扰，认真抓好岗位动态管理，并作为公司最主要的激励机制和管理手段，长期坚持下来，有效的激发了青年职工的学习热情，“能者上、庸者下”的用人机制赢得青年职工普遍认可。

三、坚持青工岗位培训多样化

根据企业发展和青工成长成才需要，坚持“管理前置、重心下移”的原则，切实加强对青年职工的岗位技能培训。坚持按专业、设备、系统进行针对性培训；按主要岗位、辅助和巡检岗位分层次开展培训；按原理、操作、诊断递进式细化培训。广泛开展技能比武、岗位练兵和“师带徒”活动，积极抓好考问讲解、反事故演习和预案演练，努力培养青年岗位能手和集控全能人才。公司人力资源部全面制定年度培训计划，并加强监督、检查和指导，与各分厂紧密配合，认真做好青工理论知识培训和岗位技能培训，既求真务实，又常抓不懈，各分厂普遍实行月度培训考试与月度综合奖挂钩，加大管理力度，努力抓出成效。

四、坚持青工学习组织化

积极引导青年加强学习，营造比、学、赶、超的良好学习氛围是企业青年成长成才的重点。公司党委把“党建带团建、青春大舞台”确立为团青工作的核心定位，把“为企业架起人才桥梁、为青工搭建事业平台”确立为创新目标。2018年，我们正式建立了“学习型团组织”，制定了五年规划；举办了“学习型团组织”大讲堂，邀请公司各专业带头人和技术骨干每旬一次公开授课，全方位、多层次对组织成员进行培训，并评选“学习型团组织”岗位明星，建立优秀青工成才组织推荐快捷通道，以此促进“爱学习、勤学习、会学习”良好气氛的形成。

五、坚持青工素质提高综合化

积极创造“送出去、请进来”的培训条件，开办写作培训班、企业文化培训班，鼓励“学习型团组织”重点培养人员，参加经营管理、人力资源、节能减排、法律法规知识培训，每年开展一次形势任务专题教育和党课、团课专项教育活动，努力让青工关注企业发展，提高岗位技能，充实管理知识，提高综合能力，争当复合型人才。