纺织类高校在职博士生培养现状与分析研究

徐科 张祖品 叶净 雷彩虹

摘 要：在职博士研究生的培养作为博士生教育的重要分支力量，其培养质量是衡量一个研究生培养单位教学、科研水平的重要标志之一。针对目前我国纺织类高校在职博士生的培养还没有形成统一的模式，文章以浙江理工大学纺织科学与工程博士点在职博士为研究对象，通过问卷调研、座谈走访等形式结合原始培养资料查阅等手段了解在职博士生的培养现状，分析其培养和管理中面临的问题，提出适合在职博士个性化培养和管理的有效新模式。

关键词：纺织类；在职博士；培养；分析；模式

中图分类号：G712 文献标识码：A

一、研究背景及意义

伴隨着中国传统纺织产业的转型升级，社会对于纺织行业高端人才的需求日益扩增。

我国纺织类高校作为培养高水平拔尖创新人才的摇篮，近30年来培养了一大批纺织博士生，有效提升了我国家纺织业的科技竞争力。而随着纺织类博士研究生招生规模的不断扩大，在职博士的数量也逐渐增大，在职博士研究生作为博士生教育的重要分支力量，对整个研究生教育体系产生了巨大促动和引领作用，丰富了我国现代国民教育体系和终身教育体系内涵，其培养受到越来越强的重视。但与此同时，与我国现阶段全日制非定向博士教育体系相比，纺织类全日制定向（在职）博士的培养存在教学体系不完善，培养质量不高等弊端。

以浙江理工大学纺织科学与工程博士点为例，我校博士点从2007年开始招生，目前该博士学位点共有在读博士研究生107人，全日制非定向与全日制定向（在职）博士的人数比例为42%：58%，可见在职博士数量占据半壁江山，如何合理定位好这部分在职博士的培养目标，调动起他们的积极性，发挥出他们的优势，对于整个博士学位点的发展具有十分重要的意义，应当引起管理者足够的重视。本课题研究的目的在于针对在职博士自身存在的特点，建立一套完整的适合在职博士研究生自身发展特点的培养管理体系，从而突破现有松散的日常管理模式，补齐过程管理中的缺失，最终满足当代社会对于纺织类在职博士多样化、个性化、终身化和国际化的培养需求。

二、纺织类在职博士研究生培养现状和结果分析

以我校纺织科学与工程专业13级-17级在职博士研究生为研究对象，将在职博士的读博动机、课程教学、科学研究、导学关系等几方面内容，通过问卷调研、座谈走访等形式结合原始培养资料查阅等手段了解在职博士生的培养现状。本次共发放了44份问卷，回收有效问卷38份，回收率86.4%。在接受调查的学生基本情况为男生占63.16%，女生占36.84%，其中年龄最大的为41岁，年龄最小的为26岁，平均年龄35.4岁；副高及以上职称占23.51%，中级职称70.6%，初级职称5.9%；在高校、科研机构工作的占73.3%，在企业工作的占26.7%。从以上基本数据可以看出就读在职博士生的男性居多，可能是中国传统观念更支持男性继续深造，而女性主要是照顾家庭为主，当然也有1/3的女性在职博士生不满足现状而继续深造的。从年龄层次结构来看，与全职博士相比在职博士生的年龄偏大，基本都是工作几年后为了适应激烈的竞争而有了新的深造需求，且在各自单位有了一定职称，一般都在与纺织相关企事业单位、科研机构任职。由此得知，在职博士其职业性和实践性高于一般的全职博士生，但是长期工作后，使其普遍具有高稳定性、高世故性、高独立性、低兴奋性个性特征。群体特征的不同决定了在职博士生应采取和普通博士生不同的培养方式。

综合上述基本情况，现将主题样本调研情况归纳如下：

（一）在职博士群体本身特征层面：读博动机多样化目且目的性强，但是读博精力投入不足

从学习动机方面调研发现，有将近70%的学生是由于晋升职称、申请学位等外加压力下而读博士；只有30%的人是为了学习更多的专业知识或由于自身兴趣所在。由此可见，多数在职博士生参加学习的目的明确且具有一定功利性。分析其原因在于许多在职博士研究生学习目标不够单纯，除了希望能解决一些实际的工作难题外，还有相当一部分是为了给自己的仕途或职称添砖加瓦。少数在职博士是为发展自己的兴趣爱好和对知识的渴求。

在科研时间投入方面（如图1），只有42.11%的在职博士生有充足的固定时间（如周一至周五）用于科学研究，而其他的26.32%的在职博士利用周末、法定节假日或寒暑假等零星的时间进行科研活动，更有31.58%的在职博士没有固定的科研时间，由此可见一半以上的在职博士科研时间无法保证。另外，学生参与组会的频率来看（如图2），每周参加一次组会的学生只有26.32%，每月参加一次组会的有36.84%，剩下1/3的学生每学期或者每年才参加一次组会学习，可见在职博士生的用于科研交流时间相对不固定，且时间间隔较长。在职博士出勤率较低的主要原因在于许多学生都是以进校不离岗的方式进行学习，攻读学位的同时必须承担工作任务，系统学习的时间和精力得不到保证，科研工作缺乏连续性，论文质量难以保证；而且大多数在职博士往往已经成家，家庭中繁琐事务较多，给在职博士带来巨大的生活压力。

（二）学校教育教学层面：管理上还未形成相对固定且与时俱进的新模式

全日制非定向博士在一般在学校都有固定的研究场所，而在调研中发现，在职博士生除了部分是在导师所在的实验室（占63.16%）进行科研工作，其他的学生是在自己单位进行科研工作（占31.58%）或自己找其他相关研究场所进行研究（占5.26%）。针对这一情况，说明现行培养模式、管理办法缺少灵活性和针对性，对于在校外进行科研完成毕业论文的学生是学校在管理上的盲点，无法实时掌握和监管他们论文进展，后期需要出台一符合在职博士个性化学习的创新性举措。另外一方面，通过走访学生和查阅研究生管理手册得知，与全日制非定向博士不同，全日制定向博士不享受一切学校的各类奖助学金体系，这无疑加重了在职博士在学校边缘化的地位，打击了在职博士的科研动力。最后从结果上来看，可以看到在3.5年的学制内，只有5.26%的在职博士公开发表了两篇论文，达到毕业要求，10.53%的博士发表了一片论文，而84.21%的在职博士由于各种原因没有发表一篇代表性成果。从中发现，学生的自主能力强弱是一个方面，同时管理部门没有从中起到督促和指导作用。

（三）导学关系层面：导师态度上总体上重视，学生缺乏主动性，实际效果不明显

由（图3a）可知在导师对课题的指导方面总体的重视程度还是不错的。首先，有84.21%的导师对学生课题全程监督指导或者定期检查；在课题相关性方面（图3b），89.48%博士课题是导师科研课题的一部分或者有一定关系，这也是导师比较重视在职博士课题的原因之一。其次，在选题的把握上（图3c），有63.16%是博士与导师协商选定的，26.32%是导师直接指定的，10.53%是博士生自己选定，说明开题之初师生互动性良好；但是随着时间推移（图3d）科研中后期只1/3的学生每周与导师有交流，其他2/3的学生每月或者每学期才与导师有交流，说明师生互动减少，学生的主动性不足。

三、推进纺织类在职博士教育的发展建议

（一）循序引导，纯化求学动机

在职博士攻读学位的目的是多样性的，无论是迫于获得学位提升职称的压力亦或是求知创新欲使然，都存在一定的合理性。而管理部门如何通过合理的引导将个人对学历、职称的需求转化为为对知识的渴望和兴趣的培养是其关键所在。因此，在招生环节，导师通过开放式对话了解学生的入学动机，考察学生是否真的有“向学之心”，从而有效筛选生源。如我校今年刚实行的博士研究生“审核-考核制”实施办法（试行），通过全面考察考生综合运用所学知识的能力、科研创新能力、对本学科前沿领域及最新研究动态掌握情况、以及思想、心理素质的评估，把考生的科研创新潜力和学术动机作为首要因素予以重点突出；在入校教育环节，通过学术道德与规范讲座、学籍管理制度讲座等形式，让在职博士明确自己在学术道路上的权与责；在培养过程环节，通过研究生优良学风评比和示范等活动，为在职博士营造良好的学术氛圍，加强他们的融入性和学术凝聚力。

（二）因材施教，建立分类培养模式

参考纺织类全日制博士研究生的教育模式，结合在职博士的实际情况，根据不同类型的生源类别建立不同的人才培养机制。如原工作单位在高校、科研院所的生源，一般其学术型能力较强，学校应提供足够的科研训练时间和平台把他们放到学术一线，鼓励和支持他们参加各类国内外学术会议，争取在基础性研究领域多出原创性成果；对于原单位在企事业单位的，一般说来是偏于应用型人才，这类在职博士的学位论文可以是学生所在单位生产实践中亟待解决的工程技术难题，鼓励校企合作，产学研联合，或者校内导师和校外导师相结合，以工程类科研课题为依托完成博士论文。

（三）一视同仁，引入公平的竞争性奖励和淘汰机制

我校实行博士研究生3.5年为基础的弹性学制，在校学习年限一般为3-6年，根据目前统计已毕业博士的数据来看，全日制非定向博士平均在校学习时间为3.76年，全日制定向博士平均在校学习时间为5.68年，尽管两者毕业时长相差1.92年，但都基本符合学校规定的最长6年的学习年限。之所以会有将近2年学习时长的差距，其原因除了前面提到的在职博士本人层面的原因外，学校在定向博士培养的机制层面也同样存在着一些缺失，如：全日制定向与非定向博士一样，都经过学校的统考，复试后被学校录取，每年缴纳一样的学费额度、完成一样的毕业成果要求，最后获得同等的学历和学位证书，但是在整个培养过程中却由于过度的限制，在职博士不能与全日制非定向博士一样参与国家奖学金、学业奖学金、创新成果与竞赛奖励、优秀学位论文培育基金的申请和评比，不能享受各类助学金待遇，这无疑会打击在职博士的参与学术研究的积极性和主动性，也一定程度造成在职博士在心理上感觉不受学校重视。如果能将在职博士纳入像正常博士一样的考察和对待，一同引入竞争奖励机制和预警淘汰机制，可使在职博士重新焕发科研动力，这也是国家提倡的教育公平之要义所在。

（四）加强博导队伍建设，明确导师第一责任人身份

在博士扩招的新形势下，博士生导师队伍建设及其重要。而现实情况下许多博导一方面要授课、一方面要进行科学研究，有的导师还要担任职务以及校外各种头衔的学术兼职，其带博士的精力也十分有限。加强博士导师队伍建设，首先管理部门要规范导师带在职博士生的人数，其次要定期召开导师培训会，强化导师是研究生的第一责任人的观念，加强导师的责任感和凝聚力。

四、结语

如何运用好在职博士丰富的工作经验和社会资源等外部环境条件，制定出科学合理的个性化培养方案，将在职博士的个人志趣与学术追求相结合，帮助他们进入学术科研的快车道是在职博生培养中面临的现实性问题。而解决好这个问题的关键点在于要转变观念，进一步合理定位纺织类在职博士的人才培养目标；核心点在于建立分类培养模式，在遵循博士研究生教育一般规律的基础上充分尊重在职博士发展的特殊规律，建立健全科学的弹性学制和搭建各类科研创新平台；根本点在于要确立具有层次性、针对性的课程设置，加强教学和科研过程中的质量管控和监督作用；重点在于完善和明确导师在整个育人过程中的责任和义务，创新点在于将在职与非在职博士生共同纳入研究生奖助激励体系和淘汰制约机制。只有这样，才能进一步提高纺织类在职博士研究生培养质量，满足我国高层次全方位的纺织专业人才需求，从而更好助推纺织行业的蓬勃发展。

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