基于企业人力资源控制的探讨

舒月梅

（云南子午线工程造价咨询有限公司，云南 昆明 650000）

一、人力资源的含义及内容

人力资源是企业所有资源中最重要的资源,是一个企业持续生存和发展的重要因素之一，也是企业长期保持自身核心竞争力的重要影响因素。人力资源也可以说是企业组织生产经营活动而录用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员与全体员工。企业人力资源主要内容包含员工的招聘与录用、教育与培训、辞退、激励、评估考核、奖金福利、劳动关系等。

二、在企业内部控制中人力资源管理的主要风险

第一，企业中经常存在人力资源严重缺乏或者出现过剩的情况、人力资源的构成结构不是较合理、人力资源的管理机制有待改进，且需要不断健全，否则将无法实现企业的长期发展战略。

第二，企业的人力资源激励制度不健全，各类人才的引进机制不科学，薪酬激励机制不完善。人力资源激励形式比较单一，所采用的激励形式以工资、奖金等为主，而股票期权、限制性股票、股票增值股、虚拟股票和业绩股票的激励方式并不常见。企业目前重视奖金等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励的作用。缺乏科学的绩效考核制度，绩效考核体系不规范，无法量化，考核指标不清晰，缺乏适用性，经常出现考核脱节的现象，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。一些关键性岗位人员管理也并不完善，时而会发生关键核心专业技术人才流失，这些人才是企业的核心竞争力。

第三，企业缺乏规范科学的人才退出机制，一方面是频繁且非正常的员工流动，另一方面却是人才退出的无序性和随意性，时常发生劳动纠纷，影响企业的声誉，在人才退出这个问题上，出现任何不恰当的做法都会导致企业经营的中断，给企业带来难以估量的损失。

三、在企业内部控制中人力资源管理的控制措施

（一）企业可以多种渠道引进人才

如公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘企业所需要优秀合适的人才。竞争上岗要求企业必须科学设岗，具体体现在：因事设岗，按岗取人，人尽其才。坚持公平竞争、优胜劣汰、公正录用的原则。坚决杜绝“岗位终生制”,实行“轮岗性”，明确轮岗的方式、范围和周期，形成有序的流动性，进而全面提升员工的综合素质，并定期或不定期考核评价，实行“能上能下”的原则，从而达到最为高效的人力资源使用。要对员工的构成情况定期进行测评，如：年龄结构、知识结构、职称结构、性别结构、婚姻结构、劳动态度等方面的内容。在年龄结构方面，各部门尽量做到“老、中、青”相结合。加大加强引进高素质人才的力度，逐步使企业团队年轻化、知识化和专业化。在职称结构方面，多鼓励初级、中级职称的员工加强学习，勤于实践，不断提高专业能力和业务能力，努力达到更高一级的职称要求。

（二）企业应当建立科学合理的人力资源开发机制

人力资源开发的科学性要充分体现出“以人为本”的理念，取得人力资源最大的使用价值，即“人尽其才”，充分激发员工的主动性和创造性。实时做好培训和后续相关教育，倡导终生学习，及时地获取和更新知识，全面提升知识水平和创新能力。企业可以采取多种形式的学习和培训，如：专业进修、自学、专题讲座、外出参观以及学术活动等。在物质利益基本需求基本满足的今天，更多员工愿意选择一些培训作为奖励方式，这样即可以提高自身的含金量，在未来的竞争中更具优势。企业应当充分意识到对员工的培训是可以迅速地提高企业的竞争力，这样做不公能节约企业招聘人才所需要的成本，而且已有的员工熟悉企业的各种管理制度和工作流程，可以更快速地新知识融入到实际工作当中，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。

（三）企业应当建立公平合理的激励机制

激励就是奖励，管理的最高点是激励。激励的形式应当有针对性，充分满足员工的实际需求，不同层次的员工需求不一致，如：对于薪酬较低的，以生理需要为主要需求的员工，激励的形式应更着重于满足他们生活中的衣食住行等，同时采取适当的硬性淘汰制等负激励的方式也可以取得明显的效果；对于薪酬较高的企业管理者，更加关心自我实现的高级管理人员，丰富的物质奖励往往不及为其提供一份富有挑战性的工作更能激发其工作热情。从职务层次来看，一般情况下，科技人员、管理干部、文化素质高的职工的精神需要往往比金钱需要更为迫切。对于层次较低、综合素质相对较差的员工，物质激励的作用则更加明显。对于同一收入水平的员工，由于他们的个性和成长环境不相同，他们的需求也有所不同，企业在制定激励制度时，切忌“一刀切”，应当根据不同员工群体的不同需求特点，给予相应的激励方式。因此企业的激励方式应当因时而变，因人而异，要有针对性，才能取得明显的效果。物质奖励和精神奖励兼顾，实施全面薪酬激励机制。公平原则是激励制度的首要原则。需要企业在征求员工意见的基础上不断完善健全一套大多数职工认可的制度，必须将制度在企业全面公开，让激励严格按制度执行并长期坚持。激励制度和考核制度必需要结合起来，这样一来就能充分激发职工的竞争意识，充分发挥员工的潜能。企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起一套适应企业特色、时代特点和职工需要的行之有效的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（四）企业应当建立完善的人才退出机制

人才的退出对于企业而言有利有弊，由于人才退出会给企业带来不利的影响，因此企业有必要建立人才退出机制，以减少企业的损失。人才的使用和退出应当以定期绩效考核结果为重要依据。企业应当管理好员工解雇程序，做到“刚柔并济”，即刚性裁员，柔性操作。裁员行为有时会关系到企业的生存与发展，需要人力资源部门理性解决，裁员行为本身是较为刚性的，在裁员过程中如果过于刚性将会导致矛盾激化，使员工对企业失去信心，出现人人自危的情况，裁员成本也必然增加。对企业来说，裁员过程中最核心的内容就是要最大程度降低员工的心理失衡问题，降低企业的裁员成本。做好离职员工管理，成熟的企业一般会通过各种友好方式将离职过程做得更具人性化，将人性化与柔性化在人力资源退出机制中充分体现出来。建立“回聘”制度，回聘的意思是企业与业绩良好的离职员工建立长期联系，在企业经营状况转好时，或企业扩大经营规模时，可以考虑重新录用。人才退出时，法律问题是不可回避的问题，在和员工签订劳动合同时，还应该关注相应的解除劳动合同的条款，必须避免在人才退出时出现违法的情况。在人力资源退出时，企业应当与劳动部门的及时主动交流沟通，给予符合劳动法规工作人员相应的经济补偿。