干部教育培训师资队伍规范化建设思考

刘春玲

【摘 要】本文针对当前干部教育培训师资队伍建设主要面临供给量不足、缺乏名师效应和奖励、管理机制失调等问题，提出完善人才引进机制、加大学科带头人培养、创新激励机制、建立规范化管理制度、强化教师管理和考核等措施，促进干部教育培训师资队伍规范化发展。

【关键词】干部教育培训 师资队伍建设 规范化

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2018）03C-0116-03

强化干部培训师资队伍建设是培训工作的基础性、战略性任务。干部教育培训工作是建设高素质党政干部队伍的重要保障，党的十九大报告旗帜鲜明地指出要“注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力”，而建设高素质专业化的干部队伍与培训师资规范化建设息息相关。强化师资队伍建设是落实党的十九大精神的重要内容，同时也是加强和改革培训工作的系统性工程。

一、干部教育培训师资规范化建设的重大意义

（一）师资队伍建设是高质量培训工作的客观需要。随着中国特色社会主义伟大事业不断推进，地方党政领导干部培训工作迎来了新的发展机遇，也积累了丰富的切合实际的经验，在培训理念、方式以及内容等方面都进行了重大革新。但是在全面建成小康社会的决胜阶段，国内社会主要矛盾已经发生重大变化，对干部培训工作又提出了更高的要求。干部教育培训工作事关地区经济建设发展大局，也是地方党政领导干部队伍自我革新的重要手段，而高质量的培训则是这些工作的重要前提。中央颁布的《2010—2020年干部教育培训改革纲要》明确指出要“切实提高干部教育培训质量和效益，全面推进干部教育培训事业发展”。要提高培训的质量和效益，建设规范化的师资队伍建设是不可或缺的部分。没有高质量的师资队伍就没有高质量的培训工作，要想从根本上提升培训质量和水平，要使干部教育培训工作更加贴合地方实际需要，更好地为经济社会发展服务，就必须加强培训师资队伍规范化建设，使得培训工作真正“学有所成，学有所用”。

（二）师资队伍建设是培训机制可持续发展的重要保障。当前干部教育培训工作越来越呈现出开放化、竞争化、多样化的特点，在市场经济条件下，只有不断提高自身适应时代潮流的能力，遵循培训市场的客观规律，才能在激烈的竞争中激流勇进，才能不断开创培训工作新局面。培训机制的长效发展，离不开高素质的师资队伍建设，干部培训不同于普通教育，不能单纯灌输理论，授课内容除了要贴合实际需要，还必须形式新颖，让培训效果具有更强的操作适用性。规范的师资队伍建设，既能保障培训效果立竿见影，又能保障培训机制的可持续发展，是干部培训机构建设的重要一环，如果缺乏必要的师资队伍，培训工作就变成无水之源、无米之炊，更谈不上培训机制的创新与长效发展。

二、当前干部教育培训师资队伍建设面临困境的原因分析

新时代的干部教育培训要求建立一支高素质、高水平的师资队伍，但是从目前的实践来看，师资队伍建设主要面临着供给量不足、名师效应匮乏、激励机制作用不突出以及管理机制失灵等问题。

（一）教师供给量不足，对外依赖程度高。相较于其他教育培训，干部教育培训拥有其自身的特点，基于授课对象和授课内容的不同，干部教育培训工作对于师资队伍的理论和实践水平有着更高层次的要求。但是，目前很多干部培训机构对于教师队伍建设缺乏长远的规划，没有形成自身稳定的专职师资队伍结构，对于专职教师作为干部培训机构重要软实力的认识不够深刻。大部分机构只顾眼前利益，依靠高薪聘请兼职教师应急授课，缺乏长效的人才引进机制，师资队伍建设的规划也失去科学性和精准性，由此导致整个师资队伍结构不合理。况且外聘教师质量良莠不齐，也很难通过有效的手段改进授课质量，只能通过课程筛选机制发掘高水平教师，这样不仅费时费力，还会对培训质量大打折扣。长期的培训严重依赖外聘的兼职教师，安排的课时也会因兼职教师的时间对接问题充满更多的不确定性，遇到重大培训时期就会出现教师供给量不足的局面。

（二）缺乏名师效应，授课内容脱节。在干部培训机构的专职教师队伍中，业务水平能力强、具有丰富实践经验的优秀教师可谓是炙手可热，但是现实情况是重理论的教师弱于实践、实践能力强的教师理论功底不足，二者兼备的教师非常稀缺，因此教师业务素质与接受培训干部解决实际问题能力的提升之间存在着紧张关系。随着培训规模的扩大、新形势下对培训工作的高要求，这种矛盾将会进一步凸显。引进优秀专家授课对于整体培训质量的帮助是不言而喻的，名师效应得到最大限度的发挥对于培训班级层次和效果的提升都大有裨益。教師必须有丰富的社会实践经验和较强的社会管理能力，才可能增强干部教育的实效性。目前大多数培训教师教学观念落后、教学方式单一，也缺乏相应的针对性和前瞻性。大多数教师以讲授知识为主，这种传统的灌输方式往往不能调动学员的积极性，特别是有较为丰富工作经验的党政干部，课堂缺乏互动，培训效果自然大打折扣。

一些短期的培训项目缺乏计划性，授课教师在接到课程安排时准备的时间不够充分，或者直接沿用旧的素材和教案，知识得不到更新培训效果也就缺乏前瞻性。有时一门课程要针对不同的班次进行讲授，如果没有经过精心的准备和相应的修订，笼统的授课方式也就失去了针对性，培训效果也就与目的不对等。究其原因，在于干部培训机构缺乏相应的学科团队，也没有打造学科带头人的品牌意识，如果机构能够优化学科组合、搭建学科梯队，并营造出浓厚的学术氛围，带领团队不断更新知识、不断改进讲授方式，就不会出现名师难请、授课脱节的尴尬局面。

（三）激励机制不灵活，教师积极性受挫。由于兼职授课教师的课酬有严格标准，以及诸多条款的限制，致使教师实际的工作投入与效益产出不成正比，严重打击教师的积极性。对于兼职授课积极性高的教师，主要是讲师或一线工作者，囿于没有职称或职称级别低，拿不到对等的课酬，而经验丰富的教师，主要是有一定级别的领导干部，又受限于单位规定，不能随意外出授课，致使师资队伍不稳定，在数量和质量上易受影响。效绩评价体系是干部教育培训师资队伍考核评价的核心内容，关系到教师考核的科学性和客观性。根据市场经济的一般规律，良好的激励机制应当是根据授课质量有弹性地给予相应课酬，而非商业性的干部培训机构对于教师课酬的规定过于刚性，不能根据服务质量进行适当调节。而机构自身的专职教师授课也要受限于上述条条框框，其积极性也难以调动，对于建设高质量的师资队伍、打造自身培训品牌将会丧失强大动力。

（四）管理体制失调，师资队伍建设受阻。大部分干部培训机构在专职教师的管理上带着严重的行政化色彩，并参照高校教师评价机制进行管理，对于职称晋升、效绩等方面过于强调量化科研成果指标，这样会使得更多的教师为了评职称将精力投入在发文章上，而不是将有效的时间花在改进授课质量上，事实上这些科研成果大多数都与授课内容无关。干部培训机构没有形成以教学为主兼顾科研成果的评价管理体系，这不利于干部培訓机构教师朝着专业化方向发展，也不利于干部培训机构有效发挥专职教师的作用实现自身可持续发展。

对于兼职教师的管理，由于缺乏竞争意识，干部培训机构也没有建立起科学有效的准入和退出机制，准入门槛低则造成培训质量下滑，设定过高的准入门槛又有可能将部分业界新星拒之门外。缺乏有效的退出机制也会对培训质量造成一定影响，大多数培训机构愿意聘请以往熟悉的兼职教师授课，但是长期的合作关系部分兼职教师对自身知识更新则会懈怠，并且兼职授课只是“副业”，更多的时间会花在自身的“主业”上，当二者之间出现冲突时前者往往要让位于后者，从而影响到教学计划的有效执行，兼职教师的补充作用也没有得到更大程度地发挥。

三、实现干部培训师资队伍建设规范化的对策

为了能够科学、有效地完成干部培训工作，机构应该积极发挥主观能动性，破解师资队伍建设方面的难题。根据实际需要在依靠自身教师力量的同时，也要以开放的心态适当借助外援弥补自身短板，并完善人才引进机制、努力搭建学科梯队、改进激励机制，形成一支素质优良、结构合理的师资队伍。

（一）完善人才引进机制，丰富师资队伍供给量。干部培训机构应该有计划地扩大人才引进渠道，对于高质量的新兴人才应该放宽学历、职称门槛，增加机构人才队伍的针对性和多样性。应当在认真分析本机构人才短板的基础上，加大紧缺学科、弱势学科的人才引进力度，除了从大专院校引进高职称、高学历的教师外，还应该从一些实务部门选调一批实践经验丰富且勤于思考、乐于从事培训工作的专家，夯实人才基础，弥补教师队伍中欠缺实践经验的短板。只有不断丰富专职教师的供给量，才能在激烈的培训市场中乘风破浪。合理的师资队伍必须拥有深厚的理论功底与丰富的实践经验，这需要有畅通的人才流动渠道，所以还要打通理论与实务部门的流通壁垒，形成一支结构合理、“学”“术”兼容、年龄梯队完善、老中青年结合、充满活力与朝气的师资队伍。

（二）加大学科带头人培养，组建高质量教学团队。干部教育培训机构应当拥有自己的品牌，缺乏高层次领军人才无疑是制约机构打造品牌效应的最大因素。干部教育培训机构在发展过程中应该以打造自身“名师”效应为重点，摒弃以往依靠聘请兼职名师授课的观念，事实上“外来和尚也不一定能念好经”。名师的打造就是学科带头人的培养过程，一名好的学科带头人能够给予教学、科研队伍最大的帮助，在学科队伍里能够拥有较强的组织协调能力，是能否组建高质量教学团队的关键因素。可以这么说，学科带头人能否充分发挥积极作用，事关整个教学团队、整个培训课程的成败。所以干部培训机构对于学科带头人的政策应该适当倾斜，减少一些行政上的程序性障碍，给学科带头人营造一个宽松的成长环境，名师效应的形成最终也会反哺干部培训机构。

（三）创新激励机制，提升教师积极性。在目前收入分配既定的政策下，如何最大限度地调动专职教师的积极性是十分重要的工作。《2010—2020年干部教育培训改革纲要》也提出要改革干部教育培训机构的人事制度，“探索建立符合机构特点的考核评价、职称评定以及岗位聘任办法”。干部教育培训机构要树立以教师为主的理念，完善专业技术岗位、职称补贴与授课效果相结合的薪酬制度，效绩的考核应当与教学质量直接挂钩、以科研成果为补充。要将更大的关注点放在实际教学成效上，内部的收入分配政策、科研经费管理应当紧紧围绕教学这个指挥棒进行，对于优秀教师在课堂津贴、创新奖励上应当予以适当的照顾，“建立起重实践、增量分配骨干教师的激励机制，调动教师的积极性和创造性”。 （下转第128页）

（上接第117页）

（四）建立规范化管理制度，强化教师管理和考核。要切实落实中共中央颁布的《干部教育培训工作条例》中关于师资队伍建设内容，就必须建立起规范化的管理制度，强化对兼职教师的考核和管理。在不断扩充兼职教师选聘渠道的同时，要严格执行准入制度的基础上，对兼职教师的选聘进行强有力的把关，按照“宁缺毋滥”的理念聘任兼职教师，保证教师队伍质量。还要定期做好兼职教师的考核、认定工作，完善以授课质量为中心的评价体系改革，打破职务、职称身份的限制，强化业绩、淡化头衔，对于授课效果不佳的兼职教师，不再予以续聘，让评价机制真正发挥作用，确保师资质量。

总之，师资队伍建设水平的高低，决定着干部教育培训质量的成效。面对不断变幻的复杂形势，干部教育培训机构应该牢牢把握师资队伍建设这个总抓手，加大人才引进、培养力度，改革激励机制和管理制度，以优质的师资队伍、高质量的授课效果赢得市场，打造培训品牌，教师自身也要不断加强学习、改进授课方式，为培训事业贡献自己的力量。

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（责编 苏 洋）