“双一流”背景下高校实验队伍建设探索

高红梅, 刘义全, 李印川

(西南交通大学 资产与实验室管理处， 成都 611756)

0 引 言

“双一流建设工程”是我国继“211 工程”“985 工程”之后在高等教育领域做的重要战略决策。《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》[1]是新时期我国高水平高等学府建设与发展的重要导向和举措。实验室作为实验教学、科学研究、学科建设、人才培养及社会服务的重要基地，在各方面都发挥着重要的作用，是体现学校综合实力和核心竞争力的要素之一。一流的实验室推动双一流的发展[2-4]，建设一流的实验室不仅需要优良的硬件设施，更需要一流的实验技术队伍。

高校实验技术队伍一直被定义为“教辅”人员[5-7]。虽然高校越来越重视实验技术队伍的建设，但是，当前我国大部分高校实验技术队伍的水平与“双一流”的新要求相比存在较大的差距。

实验技术队伍是软实力，建立一支年龄、知识、学历、职称结构更趋科学合理，专兼结合且相对稳定的具有现代教学理念，掌握先进实验教学方法，具有科学管理实验室能力，能够适应一流大学发展需求的高水平实验技术队伍非常重要[8-12]。

1 双一流背景下高校实验技术队伍新要求

实力雄厚的实验技术队伍是培养掌握现代化科学技术的综合型人才和增强实验室活力的基础。“双一流”建设给高校实验技术队伍提出了新要求。

1.1 结构合理，人员稳定

实验技术队伍承担了实验教学、实验室日常管理、仪器设备管理、实验中心建设、实验室安全等各方面的工作。新形势下，实验技术队伍是实验教学的主要力量，同时也是教学科研、创新人才培养的重要支撑力量。这就需要高校有一支年龄、学历及职称结构合理的实验技术队伍。同时，有进有出，人员充足且相对稳定，确保实验技术队伍良性流动且可持续发展。

1.2 积极进取，素质优良

实验技术队伍的素质和能力是提升实验教学、创新人才培养、实验室建设和管理水平的关键。随着高校的发展和科技的进步，高校的实验内容不断更新，仪器设备也不断扩充和更新，对实验教学和实验室管理的要求也不断提高。因此，实验技术人员需要积极进取，努力丰富自己的专业知识，提高自身的综合素质，改变原有的工作模式，提升实验教学质量，用科学的实验数据和实验创新来支撑高校教学和科研，增强实验室的管理和服务能力。

1.3 理论扎实，技术精湛

理论教学是实验教学的基础，实验教学比理论教学更加直观和形象，可以加深学生对理论知识的理解，增强学生的动手能力和创新能力。因此，要想提高实验教学质量，更好地为教学科研服务，实验教师必须具有扎实的理论基础和精湛的实验技术。坚持理论联系实际，科学分析和使用实验数据，还可以进行延伸，指导学生进行科技创新项目，而不是简单进行实验演示。

2 双一流背景下实验技术队伍建设的紧迫性

2.1 实验技术队伍建设的必要性

实验技术队伍是指在教学、科研实验室、公共测试加工服务平台或学科基地等单位中，从事实验教学与指导、实验室建设与管理以及实验室安全防范、分析测试、仪器设备设施操作与维护、技术支持等工作人员。

为了适应新形势下实验教学改革发展、创新人才培养的需要, 必须加强创新型实验技术队伍的建设。“十二五”以来，高校师资与人才队伍建设取得了显著成效，但作为师资队伍中的一部分，实验技术队伍的建设却相对滞后，存在很多问题，成为制约学校教学科研全面发展的瓶颈，无法适应双一流建设的需要。

2.2 实验技术队伍存在的问题

高校实验技术队伍存在一些共性问题。如实验技术队伍年龄、学历和职称结构不合理，重视程度不够，定位不合理，晋升通道不畅，薪酬待遇偏低，准入标准不严格，激励考核措施不完善，缺乏高素质人才等。

2.2.1人员结构不合理

通过调研发现，高校实验技术队伍人员结构不合理[13]，如年龄结构偏大，需补充新生力量；学历层次整体偏低，专业结构不对口；职称评聘政策需要进行相应的调整；人员分布不均衡，队伍不稳定。以我校为例，现有各级各类实验人员272人，队伍结构现状如下：

(1) 年龄结构如表1所示，从表中可以看出，实验技术队伍年龄结构偏大，青黄不接，需补充新生力量。

(2) 学历结构如表2所示，从表中可以看出，实验技术队伍学历层次整体偏低，而且本科及以下学历(包括了工人、大专、自考等)占比重较大。

表1队伍年龄结构表2队伍学历结构

年龄/岁人数/人占比/%学历人数/人占比/%50以上10137.13博士165.8840-496423.52硕士11441.9130-398832.35本科及以下14252.21

(3) 职称结构如表3所示，从表中可以看出，实验技术队伍初高级职称占比重较大，没有正高级职称人员，职称评聘政策需要进行相应的调整。

表3 队伍职称结构

2.2.2实验技术人员发展动力不足

(1) 重视程度不够，定位不合理。国内高校对实验技术队伍的定位基本是“教辅人员”，在各学院的地位也相对较低，一直处于边缘化。实验技术队伍建设没有得到足够的重视[14]，与专任教师多样化的“人才培养计划”和“人才引进项目”相比，实验技术队伍缺乏培养和引进措施。因此，很大一部分人员的工作积极性不高。

(2) 晋升通道不畅，薪酬待遇偏低。目前，只有少量高校开通了实验技术系列正高级职称，大多数高校未设置实验技术系列的正高级职称，副高职称已是最高；高校一般仍以理论教学为主，实验技术队伍不能与理论教师同工同酬，薪酬收入相对偏低；职称结构分布不均，我校中级及其以下职称人员数占比达到77.57%，晋升副高以上职称困难。因此，实验技术队伍的转岗分流严重，人员也相对不稳定[15]。

(3) 准入标准不严格，缺乏高素质人才。目前，虽然高校已经认识到实验技术队伍建设的重要性，但是在进人方面，还存在一定的随意性，缺乏严格的准入机制；由于岗位的特殊性，实验准备、实验室安全、日常管理、实验室建设等耗费了大量的时间，实验人员用于科研创新的时间相对较少，很难发表高水平的论文，申请科研项目有很大的难度，然而业绩考核和职称晋升均未考虑实验岗位的具体情况，缺乏有效的激励机制[16]，导致实验人员无法全身心投入到实验教学相关工作；此外，虽然很多高校在实验室进人时，要求高学历、高层次，然而由于各方面的原因，实验岗位缺乏吸引力，高学历人才不愿意从事实验室工作，即使进入实验室工作，随后由于无法发展而转入其他岗位。

2.2.3实验技术队伍素质和能力有待加强

目前，高校实验技术队伍素质和业务水平普遍偏低。由于历史原因，很多实验室工作人员是引进重要人才的家属或从管理岗位流转的人员，专业不对口，业务能力和综合素质均较低[17]。这部分人员只能从事简单的实验室日常工作和基本的实验教学辅助工作，无法胜任创新人才培养，实验教学和仪器设备开发等工作，无法满足新时期的要求。因此，实验技术队伍的素质和能力有待加强。

2.3 加强实验技术队伍建设的迫切性

随着高校对实验队伍建设的逐步重视，实验队伍水平有所改善。但是与各高校的发展目标要求相差甚远。随着国家级与省级教学示范中心建设数量的增加，国家级实验室与各类国家级工程中心的建设，大精仪器设备的逐年增加，当前实验技术队伍亦不能满足事业发展需求。没有高水平的实验室，不可能建设高水平研究型大学。要建设高水平的实验室，实验技术队伍建设首当其冲。因此建设一支掌握先进实验教学方法、具有实验室科学管理能力、能够适应一流大学发展需求的高水平实验技术队伍尤为紧迫。

3 加强高校实验技术队伍建设的举措与实践

双一流背景下高校实验队伍建设坚持“顶层设计、分类管理、优化现有、吸引增量、内涵发展、系统协调”的原则。

3.1 重视顶层设计，科学设置岗位

高度重视实验室建设和管理工作，合理定位实验技术队伍，解决实验技术人员“边缘化”问题。通过梳理学校实验技术队伍现状，依托顶层设计，合理设定实验技术队伍人员编制，规范设置岗位，明确岗位职责，优化年龄、学历和职称结构，构建合理的人才梯队。

(1) 合理核定人员编制。按照“统筹规划、总量控制、按需设岗、专兼结合”的原则，综合考虑学科设置、实验教学、大型仪器、重点基地、注册实验室、实验中心、仪器平台、设备管理、安全管理等方面。重新核定实验室岗位的编制数量。

(2) 合理设置岗位及其职责。岗位设置由实验教师岗、实验技术岗、实验室管理岗3类组成，职责分别如下：① 实验教师岗人员是学校专任教师的重要组成部分。主要岗位职责为实验教学，主要负责完成学生的实验教学，实验课程设计，积极做好实验室的建设和实验教学改革工作。② 实验技术岗由专业技术人员担任，主要负责实验教学、实验指导工作，负责大型仪器设备的运行管理、功能开发与利用，实验的准备及自制实验教具等。③ 实验管理岗由专门的管理人员或专业技术人员担任，主要负责实验仪器、设备的保管维护及实验室的日常管理及日常事务的协调等工作。

(3) 合理设置聘任岗位。每个实验室设置“实验室主任”岗位，负责实验室管理全面工作。实验教师岗、实验技术岗、实验室管理岗均可分别设置核心岗，骨干岗，普通岗，辅助岗4种类型的岗位，并明确不同岗位的职责、岗位待遇、竞聘基础和考核指标。设立“首席实验师”岗位，全校实验技术人员公开竞聘。

3.2 引育并举，提升人员素质

高校要深刻认识到培育人才、引进人才的重要性，不断增强人才培育和人才引进力度。

(1) 加强自身学习，提高业务水平。鼓励实验技术人员通过在职进修，线上和线下，理论和实践等方式加强自身学习；鼓励在职提升学历学位、参与国内外各类培训会议；鼓励实验技术人员参与科研和理论教学，以实验教学改革和指导学生科技创新活动为契机，不断提升实验技术队伍的业务能力和整体素质。

(2) 拓宽培训渠道、建立培训评价制度。建立定期培训制度。校内定期开展专题报告，内容包括实验教学、实验室管理、大型仪器共享共用等；定期邀请校外专家进行实验室相关工作交流。① 拓展培训渠道。除了定期培训，还可以选拔骨干岗位和核心岗位人员进行在职进修(包括在职读书、海外访学)，提升学历层次和科研能力；利用中国高校实验室工作研究会和上级主管部门等组织的各类培训机会，跨校合作组成实验教学及创新人才培养团队，进行高校间的交流；与相关企业建立校企合作关系，提升实践能力。② 建立培训评价制度。及时跟踪掌握培训效果，并对培训的效果进行科学评估，参加培训人员撰写培训心得和报告，共享培训成果，将培训成果纳入实验技术人员工作考核，促进培训工作切实有效。

(2) 引进高水平人才，充实实验技术队伍。在加强对现有实验人员培养的同时，健全实验技术队伍引进机制。采取有效措施，从校内外引进高层次、高学历、高素质、实践动手能力强、教学水平高的人才。同时，通过科研合作、实验课程设计和创新人才培养等方面，吸引教学科研岗位上老师作为兼职人员，参与到实验室各项工作中，有效充实实验技术队伍，提升实验技术队伍的素质和水平。

3.3 完善激励机制，拓宽职业发展渠道

3.3.1畅通职称晋升渠道

(1) 增设正高级职称岗位。设立研究员(实验技术)岗位，总量纳入学校高级专业技术职称统筹。

(2) 修订实验技术系列职称评审条件。重点考察实验教学、仪器设备管理、实践创新能力等方面；明确要求申请实验技术系列职称的人员必须实际从事实验技术岗位工作，而且职称评定后也须在实验技术岗位从事工作一定的年限；根据不同的岗位设定不同的晋升标准；

(3) 设立实验技术职称评审委员会。根据实验室工作的特殊性，优化评审条件，实验技术系列单独评审，不与其他工程系列共同评审。

(4) 明确破格晋升条件。设定一定比例的机动名额。一方面优秀的青年人才可以突破工作年限要求尽快晋升；另一方面为长期踏实从事实验室工作，经验丰富、技术精湛的老师开通绿色通道，解决由于无法完成科研和论文要求而无缘高级职称的问题。

3.3.2提高实验技术岗位待遇

高校要充分肯定实验技术队伍在教学中的地位，教学岗位、科研岗位和实验技术岗位同等重要。因此，在薪酬待遇上，建立与教学科研岗位的老师同岗同酬的薪酬体系，同时引入团队薪酬和岗位薪酬，多干多得，适当拉开差距。并鼓励实验技术岗位教师充分参与学院教学科研工作，将高水平的实验技术论文纳入科研奖励范畴，鼓励实验技术人员发表实验教学和科研论文，以提高其学术水平。精神激励和薪酬激励并行，促进工作积极性。

3.3.3建设创新团队

在专职或兼职实验技术人才队伍中选拔具有较高思想政治觉悟、学术水平、实验教学经验和组织管理能力的具有高级专业技术职务的人员担任实验教学与科研工作带头人，组建“实验技术创新团队”，通过老中青传帮带，积极创造条件充分发挥团队的作用。

倡导高层次人才领衔实验室建设, 主持实验教学改革, 引领教学方向, 组建“实验教学创新团队”, 开展项目研究, 促进教师与实验技术队伍人才的交流与合作, 促进理论教学与实验教学的有机结合和队伍之间的良性互动,选择实验技术研究主攻方向, 取得新的实验技术研究成果。

3.3.4设立专项奖励和项目

(1) 设立实验技术专项奖励。着重对将研究成果应用于实验教学和实验室管理工作并起到重大推动作用的集体和个人给予奖励，调动实验技术人员开展技术创新的积极性。设立实验教学成果奖、实验技术成果奖、实验室优秀团体奖、实验室优秀个人奖、优秀资产管理奖等奖项，肯定实验室技术队伍的工作成效，使其有荣誉感和责任感。鼓励实验技术人员将开发的实验技术成果广泛应用于实验教学。

(2) 设立实验室“创新基金项目”。创新基金重点支持实验室相关方面的研究与开发工作。如实验技术理论与方法的研究；实验仪器设备研制、改造和功能开发(包括应用软件)；实验和实验室管理理论、技术与方法研究；科研成果向实验技术和实验教学转化；实验教学研究及实验教学项目开发；实验室安全管理的理论、技术与方法研究等。

(3) 设立实验室“闪亮计划”。“闪亮计划(实验技术队伍)”是通过给予大力扶持和培养，搭建成长平台，使其成为实验室相关领域的才俊，并充分发挥其示范引领作用，推动学校各项事业科学发展。“闪亮计划(实验技术队伍)”实行岗位管理。设置“闪亮之星”岗位，通过公开竞聘等方式，面向全校公开聘任。

西南交通大学第一届“闪亮之星”评选活动已在2016年进行。

3.4 加强管理，构建合理的准入准出和考核评价机制

3.4.1严把入口关，建立“能上能下”用人机制

严格实验技术队伍选聘制度，确保实验技术队伍质量。招聘方式公开透明，统一笔试和面试，重点考察应聘人员的思想品质、教学能力、专业知识、动手能力和工作潜能等。对于高学历应届毕业生更加关注其专业能力、潜力及可塑性。

建立“能上能下”用人机制。各岗位各层级之间要形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和工作环境，克服慵懒、懈怠和不思进取的工作作风，避免层级固化；对于未能履行相应岗位职责的人员，通过转岗、低聘或者进入人才交流中心进行分流。

3.4.2实施分类管理，评聘分离

建立分类分层的岗位目标体系，学院按照实验教师岗、实验技术岗、实验室管理岗实施分类管理，每一类又划分成4个不同层级，实施责任和权益的差异化管理；

评聘分离是指实验技术队伍专业技术资格或管理职级与岗位聘任分开，学院提供的岗位津贴和绩效奖励等各种待遇按实际聘任的岗位层级执行。有助于青年人才、领军人物脱颖而出。

3.4.3合理设置考核指标，构建科学的考核机制

实验技术队伍考核以聘期考核和年度考核相结合，考核结果用于岗位聘任、薪酬分配、发展晋升、进修培训、评奖评优等。引入360°绩效考核法，考评主体包括师生、自己、同事和领导，考评方法以定量与定性相结合，过程与结果相结合。

实验教师岗、实验技术岗、实验室管理岗分类考核，考核内容包括品德与意识，能力与素质和工作与成效。品德与意识作为3类岗位的通用指标，其他两类内容作为不同岗位的KPI指标。品德与意识考核包含爱岗敬业、团结合作、主动进取、奉公自律等方面。

实验教师岗KPI指标设计以教学能力为导向，能力与素质考核包括理论基础、教学能力、培养学生、课程设计、实验教学改革等，工作与成效考核包括教学课时、效果、课题创新、科研成果、论文发表等方面。

实验技术岗KPI指标设计以实践操作能力为导向，能力与素质考核包括理论基础、设备维护、仪器研制、实践创新等，工作与成效考核包括仪器机时量、研制应用、课题创新、科研成果和论文发表等。

实验室管理岗KPI指标设计以服务保障能力为导向，能力与素质考核包括学习研究、筹划能力、协调沟通、执行能力等，工作与成效考核包括服务质量、工作效率、全局意识和对外影响等。

通过设计科学合理的考评机制，促进实验技术人员工作积极性，提升整个队伍的综合素质。

4 结 语

高校实验技术队伍建设具有长期性、系统性、复杂性等特点，因此需要高校高度重视，构建长效机制。现有实验技术队伍存在人员结构不合理，发展动力不足，素质和能力有待加强等共性问题。“双一流”建设给高校实验技术队伍提出了新要求。高校应在国家及上级部门指导下，结合学校具体情况，从顶层设计，科学设置岗位；引育并举，提升人员素质；完善激励机制，拓宽职业发展渠道；加强管理，构建合理的准入准出和考核评价机制等具体措施入手，打造一支教学实验保障有力、科研实验和技术开发能力强、在学科建设中能发挥重要作用、仪器设备使用管理良好、素质优良、结构合理、人员稳定的实验技术队伍。

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