企业应对人才流失的保险产品设计研究

黎凤琪 黄荣湛 方有恒 广东金融学院

一、问题的提出

怡安翰威特公司发布的中国人力资本调研结果显示，中国的高级经理和企业高层领导自愿离职的概率高达43%，而新加坡和澳大利亚这些发达国家，它们的离职率仅为5%和11%（华尔街日报，2003）。数据显示，近年来各行业的离职率越来越高。企业遭受“Brain Drain”——即“智力外流”危机（劳伦斯·克雷曼，1999）的可能性越来越大。

党的十九大报告提出“企业要转向高质量发展阶段”，劳动密集型企业、资本密集型企业向技术密集型企业、知识密集型企业进行转型升级的需求显得十分必要和迫切。传统企业正面临着空前的危机和挑战，优化企业内部管理、提升企业内部的竞争力成为劳动密集型和资本密集型企业现阶段的核心工作。人才是第一资源，是第一生产力。研究表明，企业的竞争力提升归根结底有以下两个途径：一是不断吸纳对企业忠诚度高、执行力强的员工，二是能够留住掌握核心技术的人才（高凌云、吕崇善，2003）。因此，企业如何应对核心员工的流失成为企业风险管理中的突出问题。

人才流失是当今企业所面临的一大风险，而企业内部风险偏好体系不一样，衍生出的风险应对方法也不同。而企业的风险管理举措是企业发展的关键决策。

二、企业对于人才流失的现有管理方法

（一）从人才流入开始管理人才流出

企业为了降低人才流出的负面影响，从人才流入着手管理人才流出。研究表明，企业在进行人员招聘时，越来越趋于谨慎，招聘流程也越加复杂。企业在招聘过程中，不仅注意核心人才的自身能力，且更关注其自身的性格习惯、未来规划等是否与企业文化相适应，以尽量降低企业人才的离职率（李建民，1999）。不仅如此，Margaret A.Deery（1997）强调人员的选聘对于企业后续发展的重要性，他认为只有改善企业对人才的甄别方法，让招聘过程更加科学有效，才能留住那些新招聘的有实力的员工。而Claudio Fernandez Araoz（1999）同样认为，应从员工入职时起就考虑如何有效降低人员流失率，即在招聘时就要做好人才的甄别管理，选择那些适合企业发展、忠诚度较高的优秀员工。“人力成本持续攀升，但人员效能有待提升”是现阶段大多数企业的现状，然而企业缺少直接有效的应对人才流失的方法，因此通过尝试完善人才招聘流程来间接地应对人才流失不失为方法之一，但其成效有待检验。

（二）优化员工的薪酬福利管理

企业优越的薪酬福利水平是降低企业人才流失率的重要原因之一，提升员工薪酬福利自然成为应对人才流失的重要举措。研究表明，对表现突出的员工进行个别激励往往能够产生良好的效果（肖翔，2002）。怡安翰威特人力资本调研显示，目前大多数行业是按照员工绩效进行奖酬分配的，但不同行业中不同绩效的员工分配各有差异。其中，消费品行业和外资医药行业同怡安翰威特模拟出的标准化绩效人员分布曲线最为吻合，呈现了较强的绩效导向文化。但对多数行业或企业而言，真正把绩效和薪酬有效关联起来、建立绩效驱动的文化还有待时日。

（三）目前应对方法的不足

在人力成本持续攀升、调薪预算继续下降的情况下，如何更为有效地激励和保留优秀人才、提高员工效能、应对人才流失问题是所有企业亟待解决的问题。加强人才流入的管理和提升员工的薪酬福利已经远远不能满足企业应对人才流出的迫切需要。因此，本文侧重讨论以保险开发的角度应对企业人才流失的系列问题（见图1）。

国内目前尚未有应对人才流失的保险产品等。仅通过董监事及高级管理人员责任保险为独立董事和高级管理人员提供保护（岳然，2009），而那些广泛意义上的人才，即“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作，对企业的发展起到决定性作用的人员”，企业尚未向其提供相关的保障措施（雷颖斌，2008）。国外保险市场的发展相对完善，目前国外已有针对人才流失问题而研发的险种，如有对因为被保险人死亡而对公司运营带来经济损失的企业进行保险金赔付的Key Person Insurance（核心人物保险）。因此，开发一项符合我国国情的保险险种来应对人才流失的现状显得尤为必要。

▶图1企业对于人才流失的现有管理方法机制

三、企业人才流失保险产品开发思路

（一）保险产品概述

基于企业应对人才流失的需求，现拟开发“核心员工离职保险”，其受众群体为有核心技术以及商业信息保障需求的中小型企业、高新科技型企业，或是急需进行转型升级的劳动密集型企业和资本密集型企业。本保险以公司与核心员工的劳动关系作为保险标的，对因核心员工离职而造成意外经济损失或增加重置成本的企业单位提供经济补偿。而保险合同双方当事人履行权利和义务的起讫时间，以保险合同所载明的期限为准，一般为1年（见图2）。

▶图2产品设计构思

流动水平过高会造成企业招聘成本增大，影响工作正常进行。拥有高端技术和公司机密的员工离职，可能会导致企业核心技术泄密及重要客户资源流失，致使企业失去市场竞争优势（刘丽，2016）。企业人才流失后续可能还会引发破坏企业的稳定经营，财务、商业机密或核心技术泄露，员工集体跳槽和损害企业信誉等一系列危机。为使企业获得更全面的保障，在产品开发的过程中，考虑对以下两种情况进行扩展承保：核心员工因意外、重大疾病和死亡等原因使其不能在原职位就职，而导致企业主动调整员工职位的情况；此外，对因员工离职后泄露了公司机密造成公司经济损失的情况增加追溯期2年。

（二）本产品与失业保险的比较

1.二者差异

通过与社会保险中较为相似的失业保险进行比较，可以发现：核心员工离职保险的保障对象是企业，而失业保险是针对失业人群；核心员工离职保险保障更有针对性，保障程度更深，领取条件也相对简便；相比较而言，失业保险虽然覆盖面更广，但保障程度低，领取条件也受到更多限制。因此，核心员工离职保险相较于失业保险而言具有显著差异（详见下表）。

▶表 核心员工离职保险与失业保险的比较

2.本产品的效益

（1）对于急需进行转型升级的企业而言

① 控制财务风险

在社会经济高速发展、企业及用人单位对人才质量的要求越来越高的背景下，高素质人才与人才培养的周期性变得越来越密不可分，老员工的离职成本、新员工的招募费用和培训成本不容忽视。企业购买本保险后，当企业发生被保险人非正常离职事故时，企业取得的保险金额可作为企业的重置成本，培养出能够替补原职工职位的、有企业特色的、归属感强的合适的人才。

② 稳定企业信誉

原品牌的知名度是企业用巨大的精力和漫长的时间形成的，凝聚了消费者的高度信赖。员工的大幅流动或人才大批流失会有损企业的对外形象和名声，从而导致企业信誉的降低，可能会造成无法估量的损失。不仅如此，可能还会让企业触发内部管理不善和外部资源流失等问题。本保险的保险金赔付既能够很大程度上为企业解决索求公司机密外泄损失需要的诉讼求偿等费用以及项目工程赔偿款、重塑核心员工的重置成本等，也能保护企业自身的品牌信任度。

③ 使双方劳动关系达到动态平衡

知识经济化时代的来临，使得知识更新变化的周期变得越来越短，导致人才市场上的流动率越来越高成为不可逆的趋势，这对企业的稳定发展产生巨大影响。若企业借助本保险来应对人才流失，能够降低因核心员工离职对公司整个人才队伍的建设产生的影响，让企业的权益得到一定的保障；对于员工而言，由于核心员工离职险的推出，核心员工遇上特殊情况不得已与企业终止劳动关系的，能够在后续的应聘中受到相对较小的影响。因此，核心员工离职险的推出将协调员工和企业的关系，使双方获益，对企业发展乃至整个社会的经济活动都能产生积极效应。同时，本保险若能得以推出，将有机会获取政府部门的支持与配合。

（2）对于保险行业的发展而言

① 满足多元化保险需求，完善保险产品结构

国内现有的保险产品结构下，并无开发针对人才流失的保险产品。产品侧重于保障员工的权益，没有涉及对因为人才流失而增加重置成本的企业提供保障的产品。瑞士再保险的Sigma调查报告显示，2014年全球保险深度为6.2%，美国、日本、英国和法国的保险深度分别为7.3%、10.8%、10.6%、9.1%，而我国2016年的保险深度仅为4.16%，差距较大，我国的保险市场仍然不够成熟。核心员工离职保险若能推广，则可填补目前我国保险市场上的一个空白，为今后更多险种的创新开发提供更多可能，一定程度上完善我国的保险产品结构，助力拉近我国与国际保险市场的差距。

② 推动经济转型，加快保险业结构升级

尽管目前我国保险市场与国际发达国家和地区相比仍不够成熟，但随着互联网经济的发展，我国年度保费收入显著增长，全方位、宽领域、多层次的保险网络销售模式正在深化。科技与保险行业深度融合，移动互联、大数据、人工智能等新科技正在推动保险行业的深层次变革，为保险行业的发展注入了新的活力。核心员工离职保险的推广遇上了互联网金融的发展大潮。核心员工离职保险保障企业因人才流失而造成意外经济损失或增加重置成本的保险事故，这是以往保险公司未曾涉足的新领域，且与互联网金融紧密相连。在保险业大数据时代，开发与互联网深度融合的保险产品，能够加强行业数据信息的开放共享，并且提升数据信息的应用能力。这是加强保险业基础设施建设、发展现代保险服务业的重要举措。因此，相信本保险一旦推出，将有助于推动有相关需求的企业的经济转型，加快保险业的结构升级。

四、本产品研发设计的具体做法

（一）拟开发产品的费率模型

1.核心员工离职保险费率的影响因素及定价

产品价格的制定应当考虑法律因素。《保险法》规定：“保险公司应当按照国务院保险监督管理机构的规定，公平、合理拟订保险条款和保险费率，不得损害投保人、被保险人和受益人的合法权益”。因此，我们建立以下数学模型（见图3）：

▶图3费率的计算过程及影响因素

核心员工离职保险的总重置分布的概率分布由核心员工离职次数的概率分布（服从泊松分布模型）和核心员工单次离职所需重置成本的概率分布（服从正态分布模型）共同构造而成，以新构造的数学模型中的期望值作为保险费，最大可信损失作为保险金额。

而离职险费率计算由参保员工和参保企业的具体情况二者共同决定，同时参保企业也直接影响参保员工的具体情况。通过参数估计和模型检验可计算得出核心员工离职概率，与实际观测所得的观测频率比较来进行分布拟合后，利用R语言、SPSS等统计软件快速进行分布检验，以确定模型与实际情况的契合程度。

2.保险金额的确定

在设立保险金额时，除了考虑上述所分析的影响费率的因素外，为进一步控制承保风险，保险公司应该制定不同档次的保险金额。制定时还需考虑以下几点因素：

① 核心员工离职前的年薪；

② 企业与员工是否签订了离职违约协议；

③ 企业是否有员工福利计划（如期权等）。

（二）拟开发保险产品的风险控制

在产品开发的过程中应该考虑风险的因素。以保险产品为例，考虑到道德风险、产品风险和其他风险的控制，在保险生效期间，企业需要执行以下合同条款，让保险事故的鉴定标准化、统一化：

1.道德风险控制

参照《保险法》第十六条规定，“订立保险合同，保险人就保险标的或者被保险人的有关情况提出询问的，投保人应当如实告知”，在产品开发研究中，应尤其关注信息的对称性。结合当今的互联网发展大潮，保险公司可建立互联网自主线上员工综合素质评级平台，借此收集企业的相关信息，以此对投保企业及参保员工进行线上综合素质评级，在保险期间及时更新参保人员的动态，可在一定程度上防范、控制道德风险。

根据前述《保险法》第十六条及第五十二条“在合同有效期内，保险标的的危险程度显著增加的，被保险人应当按照合同约定及时通知保险人，保险人可以按照合同约定增加保险费或者解除合同”，考虑到企业的人事调动在整个保险期限内都可能发生，因此要制定相关的合同条款，对企业发生的以下三种情况进行约束：

① 当企业中层、技术骨干以上级别被保险人发生岗位调动情况时，企业须及时对保险人做出书面通知；

② 当参保员工发生离职情况时，投保人须立刻告知保险人，并及时递交相关经济损失的相关证明，保险人应对企业递交的经济损失证明及时做出核定；

③ 出现因被保险人离职对企业带来人才流失影响而致使的企业原来的项目无法持续开展或者企业需要重新进行人才培养的经济损失，企业须在一周内提交相关资料证明。

2.产品风险管理

在利用保险产品来应对企业人才流失时，为考虑到营利性，在产品开发的价格制定时，开发者应该充分考虑受众人群的需求及目标客户愿意付出的机会成本，以进一步控制保险产品的风险。

① 产品设计风险管理。保险公司应该制定合理的产品研发流程及内部审批程序，明确主要风险以及相应的风险管理措施，并按要求向监管部门报送。同时，保险公司应对保险产品的资金成本和收益进行独立测算，用科学合理的方法预测产品的收益率。

② 产品运作风险管理。保险公司应该在产品销售之后，对产品的风险指标进行跟踪管理，定期做出评估改进。

3.销售风险管理

对于急需扩大品牌影响力的保险公司而言，能否以最小的代价最有效地推销保险，是其在选择营销渠道时要考虑的最重要的因素。在选择合适的保险销售渠道时，应考虑法律因素，结合政府有关保险销售的种种政策法规对保险营销渠道选择的范围的相关限制。

近年来，随着民营互联网公司资本的进入，保险在互联网的渗透率有着接近十倍以上的增长，这对传统的营销模式不仅是一种突破，更是保险销售的新态势。2017年，中国平安、中国人保等保险集团都在交叉销售方面取得了良好业绩，交叉销售已成为重要的销售渠道。核心员工离职险也适用此种新型销售模式，即保险公司销售本保险时，可作为企业购买企财险等险种的额外附送险种，而核心员工离职险的两个附加险可供企业选择购买。即使核心员工离职险这单一险种暂时不能贡献高额利润，却能帮助保险公司整合资源，开拓更大的保险市场，发挥协同效应。

保险公司要避免对单一渠道的过度依赖，注重不同渠道的整合，取得更大的效益。核心员工离职险的销售渠道有以下几个特点：

① 销售平台一体化

建立一体化网络销售平台，实现线上自主投保、线上员工综合素质评级、核保等流程，简化签订合同的手续，提升用户体验，使用户的投保过程更便利。平台直接与用人单位对接，较之传统的保险销售简单化、标准化、专业化。再者，保险人通过平台对参保单位保持跟进，了解被保险人近期负责的项目和职位调动等情况，有助于减少道德风险（见图4）。

▶图4承保流程图

② 经济效益综合化

设计产品时可更多地考虑其带来的周边效益。除保险保障外，保险公司还能为用人单位维护其合法权益提供经济支持，如提供短期的应急性经济补偿，提供用人单位与泄露商业机密的离职员工打官司所需的法律咨询等。保险公司也可借此与企业建立良好的合作关系，有望通过用人单位的支持推广保险公司的其他险种，获得不可估量的周边效益。

③ 数据获取多样化

保险公司将和不同维度的市场参与者深度合作，构建立体式的业务开发、销售、服务体系。由此获得的客户数据将为保险公司之后的市场调研、险种开发等提供巨大的帮助。

4.责任免除设计

此外，考虑了法律因素，险种在以下情况下不适用：

① 企业主动解除与员工的劳动关系或主动调整员工职位，或者是投保人、被保险人对投保时的告知事项有隐瞒或欺骗行为、投保人和被保险人的故意骗保行为等；

② 企业在保险合同期内存在破产或解散而导致员工离职的行为；

③ 员工劳动合同期满离职；

④ 因战争、核辐射、自然灾害等不可抗力因素所致的员工离职。