两化深度融合背景下石化企业信息化管理人才队伍建设探析

叶鹏飞

【摘要】人才保障是推进石化企业两化融合深度实施的基础保障之一。石化企业两化深度融合过程中引入新理念、新技术、新手段、新方法，引发信息化管理的职责调整，对信息化管理人员提出新的能力和素质要求，对信息化管理人才队伍建设也提出新的挑战，本文就目前阶段石化企业两化深度融合的信息化管理人才需求及人才队伍建设提出对策建议。

【关键词】石化企业 两化深度融合 人才队伍

1 引言

党的十八大提出“推动信息化和工业化深度融合”，党的十九大就围绕“走新型工业化道路”继续提出加快建设制造强国和网络强国，相应地国内石化集团提出要打造两化融合的国家标杆，都指明两化深度融合是推动我国石化企业转型升级和可持续发展的必由之路。两化融合是在信息化条件（环境）下，企业实现全面现代化的进程，是企业获得可持续竞争优势的必由之路，也是提高企業经济效益的有效手段。但是目前我国石化企业两化融合发展水平不高，还处在单项应用较好、综合集成不足的阶段，这其中一部分原因是很多企业仍按照传统的管理模式，信息化管理工作有些滞后，缺乏专业的信息化管理人才队伍。因此根据两化深度融合管理体系提出的“人才保障”要求，要实现两化融合的深化实施，高质量、复合型信息管理人才培养将是关键之一。

2 企业两化深度融合对信息管理人才的要求

两化深度融合信息管理人才必须是复合型人才，是开发和运用计算机技术能力强、具备专业工业生产知识，既懂信息化、又懂相关业务领域的多面手，企业两化深度融合的人才需求包括以下方面：

一是两化深度融合信息管理人才需求涵盖各个层次，包括两化融合管理者代表CIO，信息部门负责人和有关业务领域的专业信息管理人员等，对各个层次人才的引进培养及激励应有侧重。

二是两化深度融合信息管理人才具有多元知识背景，除了精通高层次信息技术能力外，还包括掌握经济学、管理学和工业生产等相关知识。

三是强调创新能力的培养，信息化管理人才要能够打破传统固有的思维模式和技术方式，利用已掌握的知识和经验，创造出新方法、新技术、新产品。

3 两化深度融合信息化管理人才队伍建设的对策

3.1 要把人才队伍建设规划作为企业发展战略之重要内容

两化融合不仅仅是国家社会需要，更是企业自身发展需要，如果两化融合信息管理人才引进、培养跟不上，就无法满足企业两化融合中所需人才的需求。因此，企业一是要把两化融合信息管理人才队伍建设作为一项职能层面的战略规划，保证其与企业战略目标相互协调统一；二是要明确人才保障制度，及根据企业两化融合需求和进度，优化机构与岗位设置，明确职责划分，消除人浮于事，让两化融合信息管理岗位员工能真正受到重用、发挥所长，同时不断完善企业人力资源管理制度，规范引进、培训和激励流程，保障这类员工合理切身利益。

3.2 把好人才招聘引进关

分层次选拔人才，对于紧缺的高层次人才主要通过外部引进，对于中间层人才可以通过外部引进、系统内调入或内部培养，对于基础人才则主要通过招聘应届毕业生或从系统内调人。具体引进招聘工作包括：

一是按两化融合阶段需求，认真制定招聘引进计划；二是严格按岗位要求进行遴选，决不降低招聘引进质量；三是预先考虑人才职业发展轨迹和人才梯队建设，招聘引进时综合考虑资历、年龄和综合素质差别；四是注重审视发展潜力，在人才选拔中不仅考核其专业水平和业务能力，同时也考核其是否具有学习能力和发展潜力。

3.3 设立企业CIO制度，构建人才能力素质成熟度及建设模型

企业应积极建立CIO制度，推动企业两化融合的坚强执行。CIO是负责一个企业信息技术和信息系统所有领域的高级官员，要求他懂技术、业务和管理、专业水平高、组织协调能力强，得到企业最高管理者的合理授权，通过信息化解决企业生产、经营和决策问题。

企业应基于能力指标体系，构建信息化管理人才能力素质成熟度模型，应围绕管理能力、人际能力、创新能力和业技术能力四个维度来构建企业信息化管理人才能力指标体系。

为了形成信息化管理人才梯队，要根据企业中长期发展战略的要求，组建信息化管理人才库，以满足企业对信息化管理人才的数量和质量上的需求，同时根据不同层次的信息化管理人才对管理能力、人际能力、创新能力和技术能力的要求不同，建立企业能力建设模型。

3.4 优化人才薪酬待遇和晋升通道

企业要想更好地激励人、留住人，既要能及时将工作贡献体现到他们的切实利益中，又需要对他们的职业生涯长期发展要求格外关注，科学的薪酬分配制度、快速的职业发展，比如根据工作特点设立合理技术津贴、加大工作业绩奖金考核比重，将信息化技术专利申请、信息化应用成果作为业绩考核的重要内容，从而为人才职称评审、职位晋升提供重要依据等。

3.5 探索新型人才培养方式

传统的培训方式存在三个方面的不足：（l）参与度不高，只是简单的接受信息，并没有及时将所学内容及时应用于生产实践。（2）缺乏与实际生产相符的培训环境，即时能够学到一定操作技能，却与生产环境实际不符，培训成果转化率不高。（3）与新技术、新能力的信息化项目建设脱节。

新型的两化融合信息化管理人才培养包括以下几种方式：

（1）项目式培训。探索以项目管理为平台同步组织两化融合专业人才的培训，即在一个跨专业、跨工作类型的团队平台中，让信息人员和业务人员共同围绕关键项目、任务目标，发挥培训团队内人员知识、技能的协同作用，让每一位有主动学习意愿的培训人员能够共同提高生产经营业务知识能力、TI知识综合应用能力和项目管理能力。

（2）企校合作。探索建立产学研用战略合作，包括科学研究、资源共享、成果转化、人才培养、教育教学实践等方面。通过合作，双方可在石化、环保新技术、管理研究、信息化建设等方面开展产学研合作，积极推进技术成果产业化，提升双方核心竞争力。此外，双方还将进一步共享资源，在教育培训等合作方面发挥各自的优势，共同实施信息化管理人才培养工程。

（3）企业间人才交流。通过信息化管理人才的跨企业交流，参加不同企业的项目工作锻炼，进而丰富企业信息化管理人才的知识面，开阔眼界，熟悉了解全集团范围内各企业的业务差异，以便更好地履行企业信息化管理人才的职责。

3.6加强两化融合文化建设，提升企业的共识

企业应加强两化发展战略的宣传，强调全员参与、全员考核，达成企业与企业员工在思想、意识、精神、价值等方面的共识，调动全员积极性、自觉性、创造力。创建有利的两化融合文化环境，一方面使信息化管理岗位的人才能够积极参与到企业的生产经营管理中，愿意自主长远发展，能够长远留在企业；另一方面使其他员工认识到信息化的重要性，能够支持配合信息化管理人才，使其脱离繁重事务性的工作，将更多的精力放在两化融合管理工作上，同时将信息化成果更好地应用到企业生产经营中去。

4结论

人才是企业发展不可缺少的资源，拥有一支高水平的两化融合信息化管理人才队伍，是保证两化融合持续推进和企业转型升级的关键。当然，两化融合信息化管理人才队伍的建设也是一项复杂、长期的系统性工程。因此，随着两化融合的不断深入，人才需求也会不断变化，企业也要从人才引进、培养和激励机制方面不断完善人才队伍建设，才能不断推进企业两化深度融合的快速发展。

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