思维导图+模型技术（下）

孙炜

上期我们通过一个教育机构的案例，利用思维导图与模型技术做了项目解析及项目规划。总结上文我们做了以下部分的模拟：

1.通过课程规划模拟了每个班的规模以及收费情况；

2.之后通过对场地的规划，模拟出了装修费用以及可承载的收入上限和收入正常值；

3.接下来又依据模型技术的逻辑思想：目标-流程-架构-预算-授权-激励，通过对业务流程的分析，模拟出了组织架构，并对各个岗位的薪酬结构与薪酬水平做了设定。

至此，我们已经具备了核心环节的模拟数据，但依然还有两个关键问题需要解决：首先，是在收入规划中还没有测算盈亏平衡点；其次，是如何实现目标细化分解，即月度销售收入目标如何设定

接下来，我们把这些后续问题逐一解决，并将所有环节串联起来，形成一个完整的模型，以便于使用这个模型最终做出一个综合决策。

收支汇总表设计

收支汇总表设计表中的收支科目设计，仅仅为了便于数据汇总，并非严格意义上的会计科目，所以表中字段称为“收支科目”。之所以先行设计收支科目，是为下一步的数据汇总及模板联动搭好框架，同时我们也可以依据这个表分别对各个科目实施模拟，最终合成表1。

学费收入、课时费、销售提成模拟

在上文中的收入规划中，我们计算出了一个机构收入正常值：500万/年，但实际上还不能直接使用这个数值进行测算。作为新开办的机构而言，有一个循序渐进的过程，所以要对这个过程进行模拟。

计算学员人均价格

在上期文章的收入上限测算表（详见上期表4）中，我们可以看到，一共有两种班型，以及存在两种价格。如果我们分别去模拟两种班型各自的招生进度，会显得稍微复杂，所以我们采用一个计算均价的方法进行处理，如表2所示：

上表计算方式的关键在于权重的设置，此处所谓的权重，是我们对两个班型招生人数的预判，直觉上大班价格偏低，招生人数应多于小班。但是目前6：4的比例设置只是一个模拟值，形成联动模型以后可动态调整。有了两种价格的权重，自然就可以计算出均价：

说明：

1.达成比例也是我们依据直观判断模拟的数值，后续可以动态改变，虽然是新开办机构，但如果第一年加大力度开展促销和优惠活动，应该可以达到一个不错的预期，所以设定值超过了半数，设定为60%。第二年进入一个老学员续费和新学员缴费的混合期，这个期间对机构的综合能力是一个考验，建议以稳定为主，所以增长预期没有设置得过高，设定为80%。第三年期望达到正常值，所以设定为100%。

2.每年度的招生人数目标=销售收入目标÷学费均价

学费均价=4800×60%+5760×40%=5184元/人

模拟营业目标及招生数量目标

该机构的收入正常值为500万/年，假定我们需要3年时间来达到这个正常值，可以用表3的形式来控制与模拟。

依据上表，可以模拟出第一年的招生数量为482人，销售收入为300萬元/年。

模拟月度招生进度

在此处分为两步实施模拟，先按照季度进行估算，再按照每个季度的情况分别进行拆解，如表4。

说明：

1.机构开业并不一定是按照自然年的时间，所以上表中的第一季度可以视为开业的那个季度，每个季度的第一至第三个月也是相对时间。

2.模拟完成比例时，应考虑具体月份淡旺季特点，对于早教机构而言，过年期间属于报课的淡季，寒暑假期属于报课的旺季。

3.表4中，对于每个季度内三个月的目标分解，采取了均分法，实际上也可以依据具体月份淡旺季实施调整，由于四舍五入的缘故，第二、三季度的三个月分解值合计不等于季度总值，后续以月度数为准。

4.上表中的模拟数据在模型联动之后也可以动态调整。

接下来，就可以依据上表的分解，模拟12个月的业绩目标。

说明：

1.上表中的1-12个月，为相对月，指第一个月至第十二个月。

2.上表中的招生计划来自于表4 季度目标分解表。

3.销售收入=月目标人数×学费均价（均价来自于表3 均价计算表）

销售提成：提点标准详见上期文章中的表5 人力资源规划表，拓展人员提成为3%-5%，销售人员提成为7%-10%，取两个岗位的上限合计为12%。销售提成=销售收入×12%。

4.课时费：课时费标准详见上期文章中的表5 人力资源规划表，主讲教师为10元/人.课时，助教为5元/人.课时。假定每堂课都由两名教师上课，课时费总计为15元/人.课时。以第1个月为例：招生计划32人，每年标准课时为96课时，所以课时费=32×96×15=46080元；第二个月报名的学生虽然在本计算周期只能上11个月的课，但是缴费是按年度计算，一定会产生出96课时，所以在这里我们采用了预提的计算方式，即无论何时报名，都必将产生96课时，所以我都先将这些必然会产生的课时费一次性计算出来，预提到费用汇总表中。只是这笔费用支付给教师的时间会随着上课时间顺延而已。

5.毛收入=销售收入-提成-课时费

毛利率=毛收入÷销售收入=1498518÷2488320=60%

提成总额占比= 12%（这是模拟数值）

课时费占比=691200÷2488320=28%

6.可以用模拟得到的这三个值，去和其他机构做比较，如果第一年期望找到优秀的人才快速打开市场，提成额与课时费标准就应该略高于当地同业水平。这也就是人力资源管理中的薪酬领先策略。

7.目标设定：该表中的招生人数与销售收入指标，经过后续数据合成调整之后，即可定为业务团队月度销售目标，并可以此为依据制订绩效考核方案。

说明：

1.房屋租金：详见上期文章中的案例，其中提到年租金80万元，分解到月约为66000元。

2.装修费用：详见上期文章表2 教室规划表，装修加设备购买合计549000元，一次性在第一个月体现。如果合伙人同意，可以这样处理，但一般都会有至少2-3年的分摊期。

3.人力成本：详见上期文章中的表5人力资源规划表，经过计算每月人力成本基础开支为85000元，此处没有包含社保，可依据当地情况计算。

4.销售费用：按当月销售收入的5%予以计算。

5.辦公费用：按3000元/月预估。

6.水电费：冬天取暖+夏天空调，月均水电按20000元预估。

数据汇总

通过这个汇总表可以看到，按照之前全部的假设，最终的毛利润出现了亏损，一般来说投资者虽然不期望第一年的高额利润，但也是期望达到盈亏平衡点或者略有些利润。基于这个诉求，需要对之前的假设做一些调整，但必须先做到模型的联动：将表7与前面的所有表都关联起来，形成一个动态的模型。这样就有了一个可以动态调整的工具。这个工具的形成就是我所提倡和正在推广的模型技术。

模型关联完毕之后，如果想要把毛利润调整至期望的那样，可以通过以下调整实现：

1.调整第一年的招生期望值，从60%向上调整。

2.向上调整学费单价，也就是涨价。

3.降低销售费用比例。

4.降低课时费标准。

5.降低一些可控费用支出的金额。

通过这些调整，都有可能使得毛利润上升。但无论如何调整，都应该注重现实情况。笔者在之前的系列文章中强调过，目标的确立与分解，要做到四个层面：客户层面、区域（通路）层面、时间层面、员工层面。对这个案例也是如此，针对每个月度的销售目标都应该结合市场环境、地理位置、团队能力等方面予以论证。 责编/寇斌

编后：针对本文的案例，作者在分析的层面使用了思维导图工具，在数据模拟层面使用了模型技术工具，这二者的结合再加上对项目涉及业务的深入分析，最终制作出了可供动态分析并有利于决策的模型。希望读者朋友能够也从身边的一些项目入手，尝试使用这种方式去解决问题。如果您对本文涉及的模型技术感兴趣或希望作者提供更为完整的案例模型，请致电本刊编辑部：024-86121930