三级甲等综合医院临床科主任核心胜任力模型构建研究

徐鹏, 雷娟, 陈俊国

临床科主任作为学科带头人,对于医院的学科发展和整体战略都有着直接的影响[1];同时,临床科主任作为科室负责人,在医院的管理活动中也具有重要地位,其综合素质将最终决定一个科室的运行效率和整体绩效[2]。但目前我国尚未形成一套公认的、统一的临床科主任考核体系[3]。随着我国医疗市场的不断发展和卫生体制改革的不断深入,传统的医院管理模式已不能适应新时期、新形势下对临床科主任的综合能力提出的特殊要求。近年来,胜任力理论在医院人力资源管理领域的引入为我们开辟了一个崭新的视角[4],胜任力模型可为全面提升临床科主任的素质能力以及科室的整体绩效提供更加科学的依据,有效弥补了传统医院管理模式的不足[5]。本研究首次提出并构建了三甲综合医院临床科主任核心胜任力模型,以期为临床科主任的选拔、考核以及培训等工作提供参考。本研究结果与国内同类研究相比有新的见解[6]。如本研究中的“医学人文素养”与同类研究中的“医德素养”相比,其范畴包含“医德素养”却不仅限于此,还具有“以人为本”、自我提升及敬畏生命等诸多定义。究其原因,可能源于本研究的调查对象均来自三甲综合医院,而三甲医院是内地除国家特殊医院以外等级最高的医院,肩负医疗卫生服务、高等教育、科研等多种职责,所以对于临床科主任人才的岗位要求相对更高。

1　对象与方法

本研究首先运用文献研究法对三级甲等综合医院临床科主任岗位所需的素质特征进行分析和归纳,并结合定性研究的方法,使用开放性问题访谈15位医院管理和高校医院管理教育领域的资深专家,构建三级甲等综合医院临床科主任通用胜任力模型;进而运用行为事件访谈法对20位临床科主任进行调查,依据同行资深专家评议法将被访谈者分为绩优组和绩平组,结合自编的胜任力编码词典,提炼出两组人员之间的差异性胜任特征,建立核心胜任力模型;最后,通过自编自评问卷对胜任力模型的信度和效度进行验证;并通过对问卷的内容效度及结构效度的考察,验证问卷的可靠性和有效性。

1.1　研究对象

1.1.1行为事件访谈对象 选取重庆市3所三甲综合医院的临床科主任共30名,均为任职3年及以上的临床科室正职主任。依据同行专家的评议筛选出绩优组10人,剩余20人中随机抽取10人列入绩平组,最终确认的访谈对象共20名。校标样本选择标准主要参照:①发表学术论文的数量与质量;②所获课题基金和科研奖项的数量与质量;③连续3年上级卫生主管部门和医院的绩效考评结果;④科室总体经济效益及年增长率;⑤科室人才梯队建设状况。

1.1.2咨询专家 专家选自2所医学院校和3所教学医院,共15人。选择标准:①医院管理层或高校医院管理教育领域的专家;②业内知名度高;③从事医院管理或医院管理专业教育工作10年以上;④获得两名业内专家的一致提名。其中男性14人,女性1人;管理岗位9人,临床兼管理双岗6人;研究生学历13人,本科学历2人;工作年限＞20年11人,10～20年4人。

1.1.3调查对象 调查对象选自重庆、山东等地共9所三甲综合医院的临床科主任共200人,均为任职2年以上临床科室正职主任。最终资料符合要求者165人,其中男性122人,女性43人;本科学历47人,研究生学历118人;年龄≤35岁9人,35～45岁42人,46～55岁102人,＞55岁12人;工作年限10～15年37人,16～20年107人,21～25年21人。

1.2　研究方法

1.2.1构建核心胜任力模型 ①构建通用胜任力模型。以Hay公司基本胜任力词典以及临床科主任岗位职责为基础,筛选出初始胜任特征项目36项。依据专家访谈结果删除“外语能力”“信息收集”“组织协调”“风险管理”“自信心”等表述不清或不具备代表性的特征项目;将“临床专业知识”和“临床专业技能”合并为“专业知识与技能”;将“持续学习能力”改为“学习能力”;将“人文素养”改为“医学人文素养”;增加“经营能力”这一特征项目。最终确认通用模型由30项胜任特征组成,分属管理技能、专业能力、个体特质和人际关系4个维度。②编制胜任力词典。以Spencer的各行业通用胜任力编码辞典的框架作为参考,使用已构建的通用胜任力模型序列中的30项通用胜任特征构建胜任力编码词典。基于三级综合医院临床科室的工作特点,对每一个胜任特征都给予相应描述性定义,并依据行为表现和复杂程度由弱至强分为1～5个层级,每一层级均给予详细描述。③行为事件访谈。拟定访谈提纲后选择2名拟访谈对象进行预访谈,对访谈技巧进行归纳和改进。正式访谈时请被访者讲述最近三年内工作中的重要事例,包括正面和负面的事例各2～3件,涵盖事件发生的时间、地点、过程、结果以及所涉及的人物等详细信息;在征得对方同意后对访谈内容进行录音并记录。④整理及编码。将20份BEI访谈录音全部转化为电子文本,进行校对和整理后进行编号并打印成册。由两名心理学专业研究生组成编码小组,根据胜任力词典完成对访谈文本的编码工作。

1.2.2模型验证 以初始核心胜任力模型为框架形成问卷对其构念效度进行检验。问卷采用Likert 5级评分法,要求调查对象依据实际工作表现与题项的符合度进行评分,符合性从1分到5分依次上升。首先选取某三甲综合医院共24名临床科主任进行预测试,对预测结果进行统计整理并对问卷进行测量学分析,结合心理学专家意见确立正式问卷题项,共计56条。于2014年11月选取9所三甲综合医院,采用纸质版和电子版相结合的方式发放正式问卷200份,回收177份,其中有效问卷165份,有效回收率82.5%。

1.2.3数据统计方法 使用SPSS 17.0及AMOS 21.0统计软件进行数据分析。统计方法主要包括信度分析、项目分析、t检验、探索性因子分析和验证性因子分析等。

2　结果

2.1　模型构建结果

2.1.1访谈时间与访谈长度 绩优组和绩平组在访谈时间与访长度上差异无统计学意义(P＞0.05),访谈时间及长度均未对两组样本之间胜任力的差异造成影响。见表1。

2.1.2信度检验 两位编码者的归类一致性数值为0.394～0.807,总的归类一致性为0.561。编码信度系数为0.566～0.893,总体编码信度系数为0.719,部分项目归类一致性较低但可接受[7]。组内相关系数检验结果显示,除“系统思维”一项外,ICC均＞0.4,表明两位编码者编码一致性较高[8]。

2.1.3差异检验 对绩优组和绩平组的胜任力平均等级分数进行差异性检验,结果显示,在30项胜任特征中有17项胜任特征之间的差异有统计学意义(P＜0.05),这17项胜任特征即为优秀临床科主任所具备的核心胜任力,它们共同构成了三甲综合医院临床科主任核心胜任力模型,见表2。

表1　两组访谈时间与访谈长度对照

表2　两组平均等级分数差异比较

2.2　模型检验结果

2.2.1探索性因子分析 探索性因子分析结果显示,KMO值为0.847,Bartlett's球形检验的近似卡方值为5 233.077,自由度为136,P＜0.001,表明数据取自正态分布并适合进行因素分析。共同度检验结果显示,除“创新能力”和“责任感”外,其余项目的共同性均＞0.8,表明探索性因子分析效果良好[9]。碎石图显示,自第4个因素后坡度线变为平坦,见图1。依据Kaiser准则,共提取出4个特征值＞1的因子,累计方差解释率为88.743%,表明问卷结构效度良好。

图1　碎石图

采用主成分分析法并进行方差最大化正交旋转,以因子负荷水平≥0.5为提取标准,共得到4个因子,见表3。依据结果将这4个因素分别命名为管理技能、专业能力、个体特质和人际关系,与它们所包含的绩优组和绩平组之间具有显著差异的17项胜任特征共同构成最终模型,见表4。

表3　正交旋转后因子负荷矩阵

表4　三甲综合医院临床科主任核心胜任力模型

2.2.2信度检验 采用Cronbach'sα系数检验问卷题项的内在一致性程度,结果显示,整体Cronbach'sα系数为0.872,各构面的Cronbach'sα系数为0.701～0.814,表明问卷中题项信度较好[10]。

2.2.3验证性因子分析 建立结构方程模型进行验证性因素分析,结果显示,X2/df=1.406,SRMR=0.035,RMSEA=0.043,RMR=0.031,GFI=0.924,CFI=0.936,NFI=0.935,TLI=0.914,各项拟合指标均已达标[11],表明模型拟合度良好。

3　讨论及建议

3.1　构建临床科主任胜任力模型的意义

胜任力模型的构建可以帮助医院更加科学地选人、用人,并依托高质量的临床科主任人才队伍不断提升医院的核心竞争力。此外,还可帮助临床科主任个体获得明确、客观的自我评价,由此对工作中的不足及未来的潜能形成清晰判断,从而更加科学有效地进行自我管理和学习,有效提升自身的岗位绩效。在提升过程中他们会不断获得更多的职业成就感和满足感,进而做出更多的自我挑战和开发,促使自身的职业生涯规划和发展之间形成良性循环,创造出医院和个体双赢的良好局面。

3.2　编码者的一致性

编码的准确性对模型的构建影响极大,但访谈本身是一个与被访者进行主观对话的过程,并且编码者也易受到自身教育背景、知识经验、编码技巧和个人偏好的影响,所以本研究事先对两位编码者进行了反复训练,力求他们的评分能够保持较高的一致。本研究编码信度系数值为0.566～0.893,总体编码信度系数为0.719,显示两位编码者的编码一致性较高,说明之前的编码训练发挥了重要作用;此外,由于临床科主任群体普遍具有良好的语言表达能力和清晰的逻辑思维,这使深刻挖掘他们表面语言的背后所隐藏的深层次个人特质成为可能,并且能够在量化统计基础上得出更趋于一般化的结论,这也间接地提升了编码一致性程度。

3.3　临床科主任胜任力提升建议

全面提升胜任力水平是构建胜任力模型的根本目的,也是临床科主任获得高绩效的重要保证,本文对此提出如下建议。

3.3.1不可忽略内隐胜任力的培养 研究结果显示,临床科主任的总体胜任力水平良好,其中管理技能维度和专业能力维度得分较高,说明临床科主任群体普遍具备能够胜任岗位工作的基本素质和能力,其原因可能是国内的临床科主任人才大多选拔自本科室具有副高级以上职称的临床专业技术骨干,其本身具有出色的专业素养及一定团队管理能力。而诸如医学人文素养和人际洞察力等胜任特征的得分则相对较低,这类特征属于内隐胜任力的范畴,虽然看似与实际岗位工作中所需要的知识与能力等因素并无紧密联系,却往往是决定个体工作绩效的关键所在[12],并且其获取往往需要长期并且连续的学习和培养[13],所以需要引起足够的重视。

首先,从医院层面出发,需要医院管理层在相关政策和培训经费上予以必要的支持,并改革和完善现有绩效考评机制,采用科学合理的激励手段结合医院文化的感召,创造临床科主任进一步提升自身内隐胜任力的动力。在制定培训计划时,需要结合医院的发展需求并改变传统培训观念,不仅注重显性胜任力的培养,还要通过集体讨论、经验交流、情景模拟和案例分析等方法帮助临床科主任群内隐胜任力水平。其次,需要以胜任力模型为参照,结合个体的职业发展和实际需求,为临床科主任创造更多的具有针对性的学习机会,优化其整体胜任力水平。同时,从个体层面出发,临床科主任自身也应目光长远,转变唯知识和技能为重的观念,借助胜任力模型的指导并以业内优秀人才为楷模,明确差距与不足,自动自发地去提升自身的动机、特质和人格等一系列内隐胜任特征水平,将自己打造成为符合未来医学发展要求、素质全面而过硬的临床科主任人才。

3.3.2注重建立良好的人际关系 传统的医院绩效评价体系出于尽量设立可量化指标的考虑,很少考虑临床科主任建立人际关系方面的素质和能力,但研究结果显示,建立稳固、和谐的人际关系会对临床科主任的绩效产生重要的影响。临床科主任在日常工作中需要与不同组织或个体之间进行频繁的沟通,并建立一系列的人际关系,如与医院的组织管理层、上级主管部门、职能部门、不同科室之间的关系,与其他医疗机构、单位之间的关系以及与本科室医护人员之间的关系,尤其是与前来就诊的患者之间的关系,目前已成为临床医疗服务过程中最重要也是最复杂的人际关系。从科室管理者角度出发,为了建立良好的人际关系,有以下几点需引起重视。

首先,应注重与其他组织或部门维持稳定的协作关系,在科室工作需要其他部门的参与和配合时,积极主动地进行沟通和协调,为科室争取更多可利用的资源和外界的协助,促使科室各项工作任务更加顺利的完成。其次,应努力建立融洽、互助的科室工作氛围,公平、公正、公开地处理科室的日常管理事务,给予科室成员更多的自我成长和发展的机会,及时了解他们在工作和生活中所遇到的困难并尽力予以帮助,由此建立和谐的上下级关系。最后,应重视对医护人员人文素质的培养,在遇到医患矛盾时,首先从科室内部寻找原因,同时应保证患者投诉和宣泄渠道的通畅,及时消除患者由于对疾病知识和医学信息掌握程度不对等所导致的误解,用真切的仁爱之心化解现代临床医疗手段的“冰冷”,努力赢得患者的理解、信任和支持。

3.3.3不断提升经营能力 经营能力在相关研究中还鲜有提及,而在目前医疗市场的激烈竞争环境下,三级甲等综合医院作为大型医疗机构,临床科主任必须具备一定的经营管理方面的技能。首先,由于新时期的医疗市场环境和患者需求处于不断变化之中,临床科主任作为科室的负责人,需要对此具备清晰的判断和掌握,及时捕捉相关医疗市场信息,及时了解和掌握当前本科室患者群体的医疗需求和满意度水平,有的放矢地制定科室的工作计划与任务,在继续保持科室学科特色的前提下,根据医疗市场的变化灵活地调整本学科的发展方向,努力发展更多的诊疗新技术和新业务,不断提升科室的竞争力和整体绩效。其次,临床科主任还需要依靠自己成熟的经营理念,积极地建言献策,为医院决策者在引进新医疗项目及设备、改进医疗流程和管理工作改革等方面提供决策依据,帮助医院在激烈的市场竞争中能够正确地走上可持续发展的道路。

依据胜任力理论,核心胜任特征与工作绩效具有更紧密的关联,是绩优者和绩平者的真正差距所在,所以本研究主要构建并验证了三甲综合医院临床科主任核心胜任力模型,确立优秀临床科主任胜任特征17项,以期为医院人力资源管理改革提供更加科学合理的理论参考。但由于抽样范围具有一定局限,所构建模型可能缺乏更加广泛的代表性和适用性,因此,在今后的研究中需要进一步扩大取样范围和数量,以增强研究结果的实用价值。