基于学科发展战略的新时期科主任管理提升策略及思考

2020-04-03钱红英黄培

中国医药导报 2020年6期

钱红英黄培

[摘要] 科主任是医院科室学科带头人，同时又是科室的行政管理者。本文阐述了新时期医院科主任的新内涵和应具备的新能力，最后从学科发展战略背景下提出科主任管理水平的提升策略，包括科主任要重视学习管理、要充分尊重科主任的管理权、给科主任配个“管理小助手”、提供决策支持系统、规范科主任选拔准入、建立有效的激励约束机制。

[关键词] 学科发展战略;科主任;管理提升;策略及思考

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2020）02（c）-0189-04

[Abstract] The head of department is the academic leader and the administrative manager of the hospital department. This article elaborats the new connotation and new ability of the head of department of hospital in the new period， and then put forward the promotion way of management level the head of department from discipline development strategy， including that the head of department shoud attach great importance to the learning management， respect the head of department fully， assign a “management assistant” to the head of department， provide the decision support system， standardize the selection access of the head of department and set up an effective incentive and constraint mechanism.

[Key words] Discipline development strategy; Head of the department; Management promotion; Tactics and thinking

醫院科主任是医院学科建设的学术带头人，同时也是业务科室的具体管理者[1]。目前医院科主任基本来自于临床，其专业技术水平毋庸置疑，但其行政管理能力可能还只停留于经验管理和惯性运行，科学管理理念有待建立，科学管理工具的应用也相对欠缺[2]。新时期党的十九大提出“实施健康中国战略”[3]，健康中国战略的主要落脚点在医院，学科是医院管理的基础单元，科主任是学科管理工作的具体推进者和实践者。学科发展战略背景下，要求新时期医院科室主任不仅具有较高的专业和技术水平，同时也要成为现代医院管理创新理念的实践者。

1 新时期医院科主任管理的新内涵

所谓战略就是指基于全局的策划和指导，学科发展战略是指一定时期内对医院学科发展方向、发展速度与质量、发展点及发展能力的重大选择、规划及策略[4]。区别于传统的医院科室管理，学科发展战略背景下新时期医院科主任管理更强调全局性、预见性、谋略性、方向性等特征。

1.1 技术引领与学科发展并重

学科发展战略下，科主任不仅代表了医院科室专业技术水平，而且代表了科室的行业地位，从这个角度讲，科主任在学科建设、技术水平提升方面应发挥领头羊作用;另一方面，科主任要从全局考虑科室可持续发展，科室品牌的建设、人才梯队的培养等，不能大树之下寸草不生，应根据专业特点、专科情况等建立学科可持续发展长远规划。

1.2 常态运行与科学管理相融

新时期，实施健康中国战略不是一个空洞的概念，而是有丰富的内涵且艰巨的任务，要为人民群众提供全周期健康服务。科室管理者不仅要关注科室内部管理，更要熟悉院外动态[5]。要关注深化医药卫生体制改革，关注分级诊疗的推行、医保政策的变化、人事制度的改革等，科主任不但要做好患者院前、院中、院后的医疗服务，还要根据国家政策及时调整，主动运用科学的管理工具来提高科室服务效能。

1.3 科室经营与强调公益不可或缺

无论是健康中国战略还是公立医院内在要求，公益性是政府举办公立医院的重要目标，也是公立医院的本质特征[6]。科主任要抓好学科建设、质量管理、人才培养、技术提升等，同时也是医院办院宗旨的具体体现，科主任要在科室诊疗活动中强调公益性，坚持以人为本，科主任的文化决定了科室文化。

2 学科发展战略背景下新时期科主任的新能力

学科建设与发展是科主任不可推卸的责任和义务，学科发展战略要求科主任不能满足传统的经验式发展，而应从战略高度上，采用整体推进与持续提升相结合，发挥科室内部合力与有效借助院外外力相结合，最终实现跨越式发展。

2.1 整体观念，重点突出，责任明确

科主任应树立整体观念，善于把握重点，站在科室发展战略全局的高度查找分析问题并解决;要根据健康中国战略、区域疾病谱和自身学科发展特点，明确科室发展重点，制订可操作性的推行计划，并责任到人;在具体运行的过程中，分工不分家，放手不放眼，注意发挥指导和帮助作用，着力于营造团结协作的团队氛围。

2.2 认识人，善用人，人性管理

在实际工作中，科主任要了解科室每一位工作人员的性格和特点，取长补短。医务人员作为知识分子，相对而言素质较高，同时自尊性也强。作为一名科室管理者，不能用简单的行政手段来命令或指使。每一个员工都应该给予充分的信任和尊重，在工作、生活、学习中提供帮助、支持、关心和爱[7]。当他们提出合理的建议并可行的时候，应该尽快采纳并实施，让他们觉得自己受到了重视和肯定，从而最大限度地发挥医务人员的临床经验和智慧，增强科室的凝聚力和战斗力。

2.3 勇于担当，奖罚分明，公平公正

在日常工作中，科主任要以身作则。当科室发展遇到困难或挫折时，科主任应该负重前行，不放弃、不懈怠。科主任应以公开、公正、不偏袒的态度来处理事情，把集体利益放在第一位;科主任應该心胸开阔，思想开放，善于听取不同的意见，不断纠正工作中的偏差和不足;科主任要善于挖掘员工的潜能，调动各级医务工作者的积极性，明确奖惩，不偏袒个人利益。

2.4 超越创新，终身学习，立足长远

作为科主任，要树立长远利益观念，重视社会效益和经济效益，走质量效益发展之路。科主任要有不断超越自己的创新精神，勇于承担风险和责任，积极进取;在科室管理中要引入现代营销理念，以患者需求为基础，简化医疗流程，降低医疗成本，提高服务质量，改善医疗环境，坚定树立“以患者为中心”的服务理念。

要善于学习，向国内外同行学习，更要向企业组织学习管理经验，后者相对成熟先进，要不断更新知识，努力实现理论创新、机制创新、科技创新和管理创新。只有不断的创新和学习，才能使科主任及团队在不断变化的医疗市场竞争中更好地生存和发展。

2.5 内培外引，继承创新，夯实梯队

人才是医院、科室的核心竞争力，优秀的人才梯队是确保科室可持续发展的重要条件。作为科主任，应千方百计培养人才，大胆启用人才，创造条件留住人才，使每个员工将自身的发展纳入整个科室发展，共同进步和提高。技术创新日新月异，使新技术的垄断期缩短，更新频率加快。作为科主任，不仅要继承原有技术的优点，更要具有创新意识和创新能力，要善于引进人才，同时鼓励和支持广大员工不断开发新技术、新业务，利用集体智慧，保持本科室的技术优势和发展。

2.6 内化于心，外显于形，文化引领

科主任应努力营造有利于学科建设、科室发展的文化。一是要建立团队文化，科学技术的创新和重大科研工作的完成，仅凭个人的力量很难适应医学科学的快速发展，团队研究已成为科学研究的必然趋势，凝聚力的强弱已成为科室发展进步的重要影响因素;二是强调公平公正，科主任要努力创造一个公平竞争的环境，无论什么人，只要有创意、创新能力和合理的建议，利于医院科室发展，都应全力支持，同时还要予以奖励;三是倡导共享文化，医学不同于其他科学，科室成员之间互享学术最新进展，讨论工作中碰到的疑难病例，有利于科室整体进步，避免负面问题再次发生，科主任要鼓励不良事件汇报，不惩罚。

3 新时期科主任管理提升策略和思考

3.1 医院管理者应该重视学习管理

科主任的管理能力与个人魅力和管理能力密切相关。目前科主任往往侧重于学术方面的知识结构，对管理学知识、组织协调能力有所欠缺，往往依靠经验管理和人情管理来支持科室和学科的发展。一方面，科主任要加强自身学习，应主动学习现代医学管理和管理心理学知识，鼓励将理论学习与案例实践相结合。另一方面，医院应建立个体化的科主任培养机制，安排至医务处、科教处、院内感染科等相关职能科室轮转，或外送至医学院校或国内外管理规范的相应科室进修，系统了解科室管理内涵;最重要的是形成科学管理理念，在具体管理过程中探索运用科学管理工具来发现问题，解决问题。

3.2 应该充分尊重科主任管理权

全面实施科主任负责制，特别是在学科建设、新技术开发、人员培训、科室绩效等方面全面放权，让科主任管理有抓手，实现责、权、利真正统一[8]。科主任管理不同于医院院领导管理，后者应将主要精力用于管理，科主任管理更微观和具体，同时肩负更大的专业技术提升责任，至少应将30%的精力用于科室管理和运行[9]。

要发挥党支部在科室管理中的柔性指导作用[10]。习近平总书记多次提出“推动全面从严治党向基层延伸”“把全面从严治党落实到每个支部、每名党员”等一系列新精神新要求[11]。医院行风建设是当前科室管理不容回避的问题[12]，科主任一岗双责，党支部应与科主任通力协作，以行风促医风，强调廉洁行医，着力构建风清气正的科室氛围。

3.3 为科主任指派一名“行政助理”

对于一些工作任务较重的科室，可以探索建立专职行政助理制度，以减轻科主任具体事务的日常管理负担，提高管理的专业化和精细化水平。有别于传统的科主任助理，行政助理不仅是负责一些微观事务工作，还要协助主任宏观管理，及时发现管理问题，帮助科主任摆脱琐事，而将更多的精力用于关注学科规划、人才梯队、技术提升和其他关键问题[13]。

3.4 提供决策支持系统

传统的经验管理已经不能适应现代科室发展需要[14]，医院应当建立决策支持信息系统，实时、动态提供科室运行指标，如平均住院天数、药占比、疑难危重患者抢救成功率、床位使用率等，数据应具体到诊疗组乃至个人，同时提供横向和纵向的对比，必要时帮助分析根本原因，利用科学的管理工具提高整个科室效能[15]。

3.5 规范科主任选拔准入

避免两种情况：一是唯专家论，科主任必须具备最高水平的科研和技术技能[16];二是科主任终身制，可上不能下[12]。尽管大多数的学术精英，可以快速进入管理角色，但总有一些专家没有科室管理的潜力，仍然按照过去的个体发展模式，缺乏学科发展的总体考虑，甚至个别专家由于缺乏包容，不容忍别人发展，阻碍了整个学科的进步。医院选拔科主任，在强调学术成就的同时，也要强调公平、包容，同时还应该需要一个全球观[17]，清楚地知道他们在本行业的主体地位、发展前景、发展瓶颈及影响因素，尤其注重科室长远发展路径的规划和管理。

3.6 建立有效的激励约束机制

有效的绩效考核机制是激发科主任主观能动性的重要因素，客观科学的绩效指标体系是提升科主任管理效能的有效工具[18]。医院一方面要建立科主任专业技能、科研能力等专项考核指标体系，同时要建立科室质量管理、科研提升、学习教育、团队管理等方面的科室综合管理指标体系。在具体分配指标任务时，医院应根据科室的不同发展阶段制订具体的任期目标，指标体系不能过低，过低则养成科主任的“惰性”，应适当高于科室发展水平，让科主任有提升的动力和空间[19];可推行学科带头人与学科建设擂台赛，“真功夫、假功夫”台上亮亮，通过公开、公正、公平竞赛推进良性竞争。同时推行多样化、个性化的激励机制，物质激励与非物质激励相结合，如推荐担任学会委员、首席专家、安排出国留学等内容，使激励继续保持活力。

4 小结

科室是医院的基础单元，科室的发展关键在于科主任，学科发展战略背景下，因科而宜，因人而宜[20]，强调学习帮扶，不斷提升科主任管理水平应该成为医院管理的重要任务！

[参考文献]

[1] 马福军，杨永学，王霞，等.医学重点学科评估实践及启示[J].中国卫生标准管理，2018，9（21）：16-19.

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[5] 董广通，魏军平.可持续发展理念下的医学人文精神在医疗服务与医学教育中的作用[J].中国医药导报，2019， 16（20）：177-180.

[6] 朱敏，彭宇竹，易慧宁，等.基于SWOT分析的大型医院学科建设策略研究[J].中国医院管理，2019，39（1）：68-70.

[7] 石慧，唐玲，唐月红，等.健康中国战略背景下医院健康文化建设及思考[J].医院管理论坛，2018，35（12）：18-19.

[8] 朱亚，陈家应.建设新时代中国特色健康事业[J].南京医科大学学报：社会科学版，2018，18（5）：335-338.

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