企业留住并吸收核心人才探析——以江苏恒瑞医药股份有限公司为例

顾睿姝

(西北师范大学，甘肃 兰州 730070)

1 核心人才概述

1.1 含义

核心人才，是指那些为企业做出了卓越贡献的员工，他们有着极强的专业素养和优秀的职业操守，为企业创造了巨大的财富。

1.2 核心人才的分类

人力资源专家认为,企业核心人才一般来说包括三类，分别是：资源型人才、特殊专业人才和高潜能人才。资源型人才是有着丰富经验和人脉关系等这类资源的人才；特殊专业人才属于稀缺型人才,是企业发展的必不可少的中坚力量；而暂未创造高绩效的高潜能人才则暂时难以区分,需要企业通过后期的观察进行科学推测并加以界定。

1.3 核心人才的界定标准

(1)绩效标准。企业绩效考核包括两个维度：过程和结果，企业的核心人才须得在两个方面均表现优异。

(2)战略性标准。企业战略决定了企业的未来发展方向,因此居于该岗位上的人才便是企业的核心人才。

(3)替代性标准。部分在市场上很稀少,替代性差的员工,即使他们对绩效提升、战略进步没有太大帮助,也应视为企业的核心人才。

2 公司简介

2.1 公司概况

江苏恒瑞医药股份有限公司，成立于1997年， 2000年在上海证券交易所上市，是目前国内最大的抗肿瘤药物和手术用药的研究和生产基地。

2.2 公司职员情况

据恒瑞最新发布年报，恒瑞医药母公司截至2017年底在职员工有2297人，主要子公司在职员工达到12567人，合计共14864名员工。其中，生产人员2165人；销售人员8461人；技术人员2167人；财务及行政人员1841人。员工的受教育程度为：博士、硕士及海归等为1486人；本科为6940人；大专及以下为6240人。

恒瑞的员工中高级管理人员和核心技术人员占比，较一般企业而言是相当高的，尤其是技术人员竟占到了总人数的15%左右。另外，我们还可以看出，恒瑞员工的教育程度是较高的，超过半数均达到了本科及以上学历。下面我们就通过几组数据来分析恒瑞究竟采取了什么样的措施，能够吸引这么多的专业核心人才。

3 措施

3.1 建立合理的薪酬激励体系

表1 恒瑞员工薪酬概况

由上表，我们不难看出，恒瑞医药在当地各个企业中给出的薪资待遇是较理想的，远远高于了当地的平均薪酬，这在激励员工方面起到了积极地作用。

表2 恒瑞员工薪酬区间分布

由上表可知，恒瑞医药的员工月工资多集中于4500-6000元和10000-15000元这两个区间，高薪区间的员工数占比不足总员工数的6%。除此以外，该公司员工薪酬的差异很大，最高工资约是最低工资的10倍。

薪酬的多少是员工价值的一种最为直观的体现，核心人才为企业创造的价值远远高于一般员工，他们理应得到更高的回报。因此企业想要留住核心员工就必须给予他们与他们做出的贡献相匹配的合理的薪酬，既要保证外部的竞争性又要关注内部公平性。恒瑞合理的薪酬分配为恒瑞自身吸引并留住了可观的专业核心员工。

3.2 构建以人为本的组织文化

恒瑞医药组织员工积极参加省市各项科技竞赛、省市文化艺术节，给员工定期举办培训、旅游考察等活动，定期为单身青年举办联谊活动，不定期组织员工与其他单位联谊、横向交流，积极开展党建工作、组织各类学习，恒瑞医药还组织各类球赛、趣味运动会。培养员工树立的愿景是：科技为本，为人类创造健康生活。恒瑞医药树立的使命是：以做中国人的专利制药企业为使命，为打造中国跨国制药集团而努力。恒瑞很重视企业文化，这样既提高了员工的思想与职业素养又可以拉近企业与员工的距离，增强了员工们对企业的认同感和归属感。企业文化，又称组织文化，是一个组织由其价值观、处事方式等组成的特有的文化形象。它是企业在生产经营过程中，长期累积起来的，具有本企业特征特色的，且被企业全体成员认可和遵守的一个系统的经营理念。优秀的企业文化可以产生强大的凝聚力和向心力，约束和激励着员工。恒瑞优秀的企业文化起到了吸引和留住企业的关键人才的作用，同时也优化了企业的形象，提高了企业的竞争力。

3.3 构建员工约束机制

企业要想最大限度的发挥核心员工的积极作用，不但要把优秀的员工招进企业中，采用各种方法激励他们做出业绩，同时，还必须建立起有效的人才约束机制。以恒瑞为例，恒瑞对企业中的核心技术人员、业务骨干、高级管理人员等企业的核心人才共118人，发行了限制性股票，赋予他们一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而激励和约束他们为公司的长期发展服务。

恒瑞医药向企业的董事(外部和独立董事除外)、高级管理人员、中层管理人员以及核心技术人员、业务骨干共118人，定向发行8,27,500股A股普通股，占总股本比例0.59%，价格为15.51元/股。公司约定的行权条件是：(1)根据公司薪酬与绩效考核管理办法，激励对象在考核结果60分及以上的情况下获得解锁资格。(2)锁定期为各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。(3)第一个行权期为2014年归属于上市公司股东扣除非经常性损益的净利润不低于13.5亿元，营业收入不低于70.7亿元。(4)第二个行权期为2015年归属于上市公司股东扣除非经常性损益的净利润不低于15.1亿元，营业收入不低于80.7亿元。(5)第三个行权期为2016年归属于上市公司股东扣除非经常性损益的净利润不低于17.4亿元，营业收入不低于92.2亿元。行权有限期为3年，可行权日在授予日(2014年5月23日)起满12个月后开始。第一个行权期占可行权股票总数40%，第二个行权期占可行权股票总数30%，第三个行权期占可行权股票总数30%。

通过上述股权激励后，恒瑞医药研发人员的数量变动如表3。

表3 研发人员变动表

由上表可看出，近三年恒瑞的研发人员所占比例逐年上升，由此可见股权激励机制有效地留住了企业的核心研发人员，且吸引到了更多的人才。

4 总结

当今社会人才的重要性毋庸置疑，因此企业要采取科学的人才培养方法和有效地激励机制广纳人才并留住核心人才。通过本文，我们不难发现，要想留住核心人才，需要给员工以较高的薪酬，且根据公平性原则将工资差异化，使员工获得的回报与他们对企业的贡献相匹配，从而达到心理上的平衡。企业也应努力提高核心员工的福利待遇，且加强企业文化，让核心员工更有归属感。除此以外，企业还可以采取一些激励或约束机制以达到挽留已有核心人才并吸收新的核心人才的目的。

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[2] 孟凤.以企业文化为导向的人力资源管理[J].中国国际财经，2018.

[3] 李晓宛.薪酬公平性衡量方法的对比与选择[J].时代金融，2018.