“双一流”背景下江苏高校师资队伍建设

许谦

摘    要：“双一流”高校的建设战略已经开启，作为传统的教育强省，江苏在新一轮教育竞争中如何保持住领先地位，建设和发挥高水平师资力量是关键。强省必须强校，强校必须强师资。面对外部压力和内在需求并存的态势，须从现状分析、必要性和建设途径等三个方面探讨聚力做好江苏高校师资队伍的建设。

关键词：高校;师资队伍建设;双一流;江苏省

中图分类号：G647                  文献标识码：A              文章编号：2095-7394（2018）06-0060-05

自2015年国家实施教育规划“双一流”战略以来，国务院、教育部等相关部委陆续颁布了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体案》、《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》，这标志着我国“双一流”建设迎来一个新的发展阶段。随着国家“双一流”建设总体方案的颁布，掀起了新一轮省域高水平大学建设、竞争的热潮。各省、市先后启动高水平大学建设计划和方案，陸续结合各地经济、教育现状出台了专项支持政策。这为江苏省高水平大学建设形成了较强的外部压力和紧迫感。

江苏作为教育大省和教育强省，江苏省第十三次党代会做出“两聚一高”的战略部署为实现“强富美高”新江苏的宏图大愿离不开高校人才的支撑。特别是在社会经济创新转型发展的今天，人才资源的重要性更加突出。在“双一流”建设和竞争过程中，高水平的师资队伍是突破口也是关键点，高水平的的师资队伍产出的高水平的科研成果和教育教学成效，影响着高校的学术声誉和国际国内吸引力，决定着高校的综合实力。江苏高校抓好高水平师资队伍建设有利于在“双一流”竞争浪潮中保持强势的发展动力。

1    江苏高校建设高水平师资队伍的必要性

1.1   高水平师资队伍是一流大学的评价指标

当前最具影响力的世界大学排名的评价指标都有对师资专项评价指标，在ARWU 指标体系中，教师质量占据高达 40% 的权重。[1]师资的质量影响着高等院校质量发展，高水平师资是建设“双一流”高校的突破点，有高水平师资队伍才能产出高水平的科研成果和人才培养质量。江苏的本科院校在“双一流”建设浪潮中，只有抓住师资质量建设这个关键点，才能有所建树。

1.2   高水平师资队伍体现高校的吸引力和影响力

生源竞争中，高水平的师资队伍是高校“软实力”的重要指标，学生择校选择优先选择历史优质、文化积淀深厚的学校，还要看这所学校是否有“大师”级的专家学者。高水平的师资队伍所体现出的竞争力优势在高校服务社会功能中能够发挥集聚效应，产生深厚的影响力。

1.3   高水平师资队伍是江苏高校人才强校的战略所在

强省必先强教，强教必先强师。教育部公布“双一流”建设高校名单和“双一流”建设学科名单，除港澳台以外的31 个省市自治区的 137所公办高校竞争入选。在42所一流大学拟建设高校中，江苏占有2所，95所一流学科拟建设高校中，江苏入选15所。高校入选“双一流”的比例仅次于北京和上海，位列全国除港澳台外31省市的第三位。“双一流”背景下，江苏高水平大学建设就是实现“两聚一高”战略核心的最有效的支撑，抓住“双一流”建设的有利时机，以建设江苏省高水平大学为立足点和出发点，推动带领全省高等教育质量再上新台阶，关键在于抓住江苏高校的师资队伍建设。

2    江苏高校师资队伍存在的问题及其原因分析

2.1   存在问题

2.1.1总体状况与高水平存在差距

江苏省普通高校共有142所，其中本科院校52所，高职高专院校90所。 教育部公布的“双一流”建设高校名单中，江苏省有15所入选。在入选“双一流”建设的高校中我们选取了9所，把国家级、省级高层次人才和团队以及35岁以下青年高层次人才数量做了统计，从表1可以看出，各高校高层次人才占专任教师的比重不大，只有南京大学和东南大学超过20%，总体水平与“双一流”建设要求存在差距。

2.1.2.高层次人才及团队欠缺

高层次人才的界定以国家级的人才工作遴选名目为基础，本文以两院院士、长江学者、千人计划、国家级教学名师、国家杰出青年基金获得者和百千万人才工程七个项目为统计指标，挑选9所入选“双一流”建设的本科院校为代表，数据如表2所示。

由表2的数据可以明显看出，除了南京大学和东南大学的高层次人才总数达到百人以上，其他7所院校高层次人才数量明显偏少，7所高校的高层次人才总数不抵一所南京大学，与C9联盟其他高校均存在较大差距。

2.1.3城市分布不均，师资区域差异较大

江苏省52所本科院校按照城市分布，南京市26所，苏州市5所，徐州市4所，常州市 3所，无锡市、镇江市、南通市、淮安市和盐城市各2所，扬州市、连云港市、泰州市和宿迁市各1所。15所入选双一流建设的高校主要集中在南京地区，无锡、苏州和徐州各有1所。苏中、苏北地区高校无论在师资数量、结构和质量方面都明显逊色于南京地区高校。按照学校规模，应有教师数量和实有数量之间的比例关系，苏北高校的师资力量除了一些优势专业，如徐州医科大学麻醉学专业，绝大多数在规模、结构等方面薄弱于苏南和苏中高校。这跟区域经济发展有一定的联系。

2.2  原因分析

2.2.1师资工作的投入力度不均

由于各高校在财力、物力等资源方面的局限性和不均衡性，对师资工作的重视程度不够，投入力度不均，影响和限制着高水平师资的引进和培育。

2.2.2“师资人才意识”不够强化

省级层面高度重视高校的人才引育，但是到了基层单位层面，“人才资源是第一资源”“师资人才”的意识还不够强烈。尊重师资人才、积极引才、科学用才的工作氛围还不够浓厚;基层师资管理岗位人员的人才大局意识不够，驾驭水平有限，在如何正确处理引进人才与“本土”人才的关系问题上思考不深，团结人才、使用人才、服务人才的意识较为欠缺。

2.2.3上级政策的落地执行不够到位

国家和江苏省相继出台了“放管服”改革20条新规、“江苏科技创新40条”“人才新政26条”“富民33条”等人才工作文件，这些指导性政策文件在各高校落地生根的的效果层次不齐，对切实推动学校师资工作，深化制度体系、管理服务体系改革的效用不明显。

2.2.4各高校自主培养能力欠缺

国家级人才项目“千人计划” “杰出青年”“长江学者”等人选成功遴选，从国（境）外和中西部地区引进较多，自主培养较少。从另外一个层面，这些国家级人才有一个重要的特点是大多具有长久的国外学习、科研和教学经验，一定程度上是在国外的教育领域培养出来的。省内高校高水平人才自我培养能力和自主创新能力存在不足。

2.2.5高校与区域经济交融深入不够

一些以人文社会科学学科为鲜明特色和优势的高校，传统学科结构对于高水平人才的吸引力不强，限制了一些新兴学科、前沿学科、交叉学科高层次师资人才的引进。各高校的高水平师资在数量、规模和布局上与区域经济的发展不交融，对重大基础研究、新兴产业和交叉学科方面的领军人才、协同创新团队的贡献不够。

3    江苏高校建设高水平师资队伍的途径

“双一流”大学的建设不仅仅是高等教育自身的革新和发展，更是国家战略和省市区域竞争的核心。从人力资源理论的角度“引人、育人、用人、留人”是人力资源管理主要内容，推动江苏高校发展内涵，必须要以提升江苏高校师资队伍整体水平、教学科研能力为重点，以师资队伍规模、层次、结构、效率、环境五个方面为切入点，从引进、培养、共建、改革四条途径具体实施。

3.1  精准引进，适应学科布局和专业结构

3.1.1建立灵活多样的人才引进机制

中共江苏省委制定出台的《关于聚力创新深化改革打造具有国际竞争力人才发展环境的意见》当中明确提出：“大力引进金字塔塔尖人才”、“深入实施‘外国人才智力引进工程，着力引进处于国际产业和科技发展前沿，具有世界眼光和深厚造诣、对华友好的各类优秀外国人才”。各高校在省级政策指导下，不断探索和建立一套契合学校整体规划发展、适应人才成长规律和与市场同步接轨的人才引进机制。建立与不同学科领域特点相适应的引进人才评价标准，在对引进人才的学术水平、发展潜力、师德学风等方面考量的基础上，重点关注引进人才与学科发展契合程度、对学科建设发展所能做出的预期贡献。对于不符合条件的不盲目引进。建立完善国内外薪资福利衔接政策，提供符合人才需求的软硬件优惠措施，合理整合与配置人力与物质资源。

3.1.2加速引进高水平学术人才和团队

探索市场化引才机制，进一步拓展海外招聘通道。通过市场化行，借助高端正规人才中介的人脉、信息等资源优势，开展与专业机构的引进人才合作。依托教育部“长江学者计划”“千人计划”“国家杰出青年科学基金”等国家级人才选拔项目，借助国际学术会议平台，组织有针对性地组织专场招聘。加大江苏高校学术带头人的引进力度。“十三五”期间，引进或柔性引进两院院士、长江学者量级的高层次人才，加速造就一批进入国际科技前沿的优秀学术带头人。

3.1.3关注引进海内外优秀博士

各高校有针对性地关注与学科建设相关的专业博士培养单位，拓宽引智渠道，优化引进政策，大力引进海内外一流高校和科研院所的优秀博士，因为经过读博期间的学习和锻炼，其专业知识体系更加完善、科研能力显著增强。[2]发挥博士在年龄、资历和专业领域的深厚潜质，“先引后育”，根据专业和产业需求，优化人才布局，使之成为未来带动江苏高校学术发展的骨干力量。

3.2   深度培养，搭建良性循环人才梯队

3.2.1突出师德为先，将师德摆在师资队伍建设工作的的首位

完善师德师风建设教育机制，将师德教育作为优秀教师团队建设、青年教师、骨干教师和学科带头人培育的重要内容。构建师德师风建设宣传机制，充分利用包括新媒体在内的各种宣传阵地，大力宣传体现时代精神的师德品德，以先进示范起到教育、引领和激发的作用。建立师德年度评议、师德状况调研、师德重大问题报告和师德舆情快速反应制度，强化师德师风建设监督机制，构建学校、教师、学生、家长和社会多方参与的师德监督体系。

3.2.2鼓励和支持教师研修或交流

继续选派优秀中青年教师和团队赴境外研修，重点、优先资助各类入选国家级、省级人才项目计划的教师人才及优秀团队骨干成员到国外知名高校攻读学位、合作研究和国际学术交流。选派教师到北上广深等一流学科较多的区域高校进修跟岗。

3.2.3培养高层次创新人才

尊重学术人才的成長规律，夯实科研型、教学型优秀教师的知识基础和科研能力。依托国家各类人才项目，花力气，重扶持培养一批专业水准高、潜质好，并且能奉献、领导本学科达到国内先进水平的优秀学科带头人。对学科带头人、高技能人才、杰出人才和有潜力的优秀中青年骨干教师实行重点扶植政策。

3.2.4建设优秀科研创新和教学团队

按照国家重大需求，围绕国家重大专项、省重点实验室等各类创新平台，积极建设优秀创新团队，争取在若干学科领域形成优势群体，带动和促进优秀后备人才成长。

3.2.5实施青年人才计划

根据根据学科发展和教师自身发展需要，建立有利于青年教师发展的培养机制，提供青年教师成长发展的政策平台和制度保障，加强青年教师职业化发展，加大对青年教师的专门扶持，支持和鼓励优秀青年教师到国内外知名高校访学、交流和攻读学位。

3.3   区域共建，实现高水平师资队伍共享

3.3.1加强顶层设计

“双一流”建设外部依赖于政府推动，内部依赖于学术共同体的作用有效发挥。政府的推动就是在省级层面做出指导性政策文件，合理开展江苏省内高校的共建共享人才工作。围绕江苏人才新政26条指导文件《关于聚力创新深化改革打造具有国际竞争力人才发展环境的意见》提出城市战略性新兴产业布局，站在全省的统一高度以苏州纳米材料、无锡物联网、南京软件与新一代信息技术、泰州生物医药、常州石墨烯等，配强集聚各地人才。政府倒逼各高校主动进行错位发展，但要做到合理配置全省教育资源，完善各项制度配套保障。

3.3.2从城市对城市、大学对大学、学科对学科三个层面着手结对合作共建[3]

站在引领全省高校更上台阶的立场，用政策引导高层次师资队伍共享共用的新举措。苏南城市结对苏北城市，以产业结构、人才需要为导向建立高校之间的合作。例如，以无锡的物联网与宿迁的电商人才需求寻找共融共通的切入点，在全省物联网、电商专业强大的南京邮电大学、南京财经大学等高校集聚形成一个师资顾问团队，重点深入地打造这两个专业人才智库。南京大学、中国药科大学、南京医科大学、徐州医科大学和南京中医药大学等省类医药类院校按照各自优势学科结对共建，“以强带强，以弱跟强”，形成交叉、互补、强效的师资队伍团队，实现各自院校师资队伍强力奋进的态势。

3.4   深化人事制度改革，完善师资队伍激励与约束机制

3.4.1继续深化实施教师队伍岗位分类管理和聘任

将高校教师按照教学型、教学科研并重型、科研为主型三个不同系列进行管理，建立不同考核评价标准，在现有改革基础上，进一步充分发挥岗位资源配置在高校管理中的作用，以教师聘用制为核心加快推进全员聘用制改革，提高教师的积极性和能动性。

3.4.2弱化编制强化岗位管理

弱化编制概念，合理确定各单位岗位数量，以岗位职责带动薪酬管理，调整专业技术人员、管理人员、工勤人员比例， 优先保证专业技术人员数量，从严控制管理和工勤岗位人员数量，提升教职工队伍的质量、结构和效益。

3.4.3深化推行管理人员职员制

理顺管理人员的发展通道，淡化并逐步取消管理人员行政级别，使职员职级成为管理人员发展的主通道，进一步激发管理人员的积极性，提升管理人員队伍整体工作水平。让管理更好的为教育科研一线的师资队伍服务。

“双一流”建设必须尊重高等教育的规律，尊重学术工作秩序，尊重大学自由和自治权利，积极营造兼容并包和追求卓越的和谐氛围，尊重不同院校文化差异、历史积淀和学科优势，尊重高校教师成长成才的维度和规律。江苏的高校在支持、服务、创新和引领江苏经济社会发展方面有不可替代的作用。高校师资本身就是人才，也是培养未来人才的关键力量，要以提高政治站位、拓宽视野格局，以实际行动支持江苏各高校各学科各专业的师资队伍建设，以适应“双一流”建设和新时代高素质复合型人才培养的需要。

参考文献：

[1] 张勇，张 强，杜启振. 世界大学排名指标体系对比及其对中国“双一流”建设的启示[J].中国石油大学学报（ 社会科学版）。2017（2）：96.

[2] 王利爽，阳荣威. “双一流”建设背景下“C9联盟”高校师资队伍及结构调查研究[J].大学教育科学.2017（6）：35-36.

[3] 张大良，“双一流”背景下江苏高教强省建设的策略选择[J].江苏高教.2017（7）：3.

责任编辑    晓    潭