浅谈心理契约在现代企业人力资源管理中的应用

摘 要 在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度、员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注。本文从心理契约的内容入手，分析了心理契约在组织人力资源管理中的作用，并提出基于心理契约的组织人力资源管理措施。

关键词 心理契约；人力资源管理；企业管理

一、引言

21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争。任何一个组织赖以生存和发展的决定性因素都是人才。随着社会经济的发展，人的思维方式、价值观念发生了巨大的变化，组织内部员工的成长与心理状态也在不断地变化，组织的发展仅仅依赖组织与员工之间的经济性聘任契约，很难调动和发挥员工的积极性、主动性与创造性。在这种背景下，探讨由组织与员工共同建立动态平衡的“心理契约”问题就显得非常重要，心理契约成为组织人力资源管理的全新视角。这是最高境界、也是最为困难和重要的人力资源战略性激励管理。

二、心理契约的内容

心理契约是员工与组织双方在相互关系中己方要为对方担负什么样的责任和义务同时对方要为己方担负什么样的责任和义务的主观约定，包含员工心理契约和组织心理契约两个大的类别，而在每一类别中又都含有“组织对员工的责任和义务”和“员工对组织的责任与义务”。

一般而言，“心理契约”包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。通过人力资源管理实现员工的满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入“心理契约”的建立、调整和实现的过程来实现对员工的期望。

三、心理契约的特点

心理契约的本质特征是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。其具有以下特点： 一是双向性。心理契约指的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。二是不确定性。心理契约会随着工作环境以及员工心态的变化而变化。三是主观性。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者說是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。四是动态性。由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。

四、心理契约理论在当代人力资源管理中的价值应用

1.基于心理契约的招聘与培训管理

真实工作预览是一种招聘的整体哲学和方法，也是降低劳动个体流失的有效手段。由于应聘者了解到真实的工作预览，降低自己不切实际的期望，有利于提高劳动个体对组织的忠诚，避免劳动

个体的流失。换句话说，心理契约招聘是组织和应聘者建立心理契约的最初过程，组织需要帮助求职者发现自己的未来期望。

培训是组织与劳动个体双方心理契约的缓冲剂和融合剂。培训从某种意义上来说，不仅促进了组织与劳动个体之间的沟通，而且还提高了员工的胜任力。培训能够提高员工的工作技能，丰富员工的知识，使员工能更好地胜任工作，从而提高员工的忠诚度与对组织的贡献度。在培训过程中，提高应聘者的职业技能、提升劳动个体满意度、提升人力资本价值是必要的，对于不能实现的要求，应当给予合理的解释。

2.基于心理契约的薪酬与绩效管理

薪酬是激励个体行为的主要驱动力，也是矛盾、分歧最多的部分。薪酬的公平会使员工更愿意接受组织的决策，维持对组织的承诺，避免了心理契约的违背和破裂。在薪酬的实际分配过程中，员工更注重过程公平和结果公平。因此，在确定薪酬比例时，应制定合理的评价标准，采用科学的薪酬方案，尊重员工的尊严，并用积极引导员工的心理需求，建立有利的制度保障，确保过程公平、制度完善、结果公平。

员工的绩效主要受员工的工作态度、激励方式、工作能力、晋升机会、生活环境五大要素的影响。在实践中，由于企业与员工之间未建立良好的心理信赖关系，从而导致组织难以留住真正的人才。管理者需要关注员工内心的真实想法，了解个体的基础职业生涯并适度满足员工的个性化需求是提高绩效的重要途径。

3.基于心理契约的职业生涯管理

个人职业生涯的制定有利于克服工作中遇到的困难，帮助员工实现个人目标。合理的职业生涯能够最大限度的发掘员工的潜力，使员工与组织利益最大化。因此，组织必须根据不同发展阶段的劳动个体的不同职业需求特点，做出更加灵活的调整方式。同时，树立尊重人、信任人、培养人的组织文化，正确把握个体职业管理的基本路径，创造良好的工作氛围，充分发挥员工的主观能动性，提高组织的凝聚力。

五、如何发挥心理契约在人力资源管理中的作用

1.协助员工设计职业生涯

在组织管理中关心员工的个人发展，根据个人的兴趣、能力、发展要求，提供相应的工作岗位，设计合理的个人职业发展道路，并积极引导，使个人职业生涯规划与组织发展目标相结合，形成利益共同体，调整个人计划，有效地抑制个人与组织在目标中的偏差，实现组织共同愿景与个人愿景的有机融合。

2.重视员工培训

培训能够提高员工的工作能力和知识水平，发掘员工的潜能，最大限度地利用人才资源。员工培训包括职前培训和在职培训。职前培训的内容主要侧重于上岗前针对岗位要求进行的导向性培训（业务熟悉、工作关系等），增强新员工对组织的归属感，帮助新员工适应组织新的环境。在岗培训主要指职能培训，针对员工在不同的岗位从事的工作性质、结合员工个人的兴趣、特长和组织发展的需要制定相应的培训计划，为每一个员工提供充分发展的空间和机会。

3.明确岗位职责，实施客观公正的绩效考评

针对组织中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性定量的方法，对员工行为的实际效果及其对组织的贡献、价值进行考核和评价。考评中必须注意以下几点：第一，考核体系构建要体现客观、公平性。客观、公平可以使员工安心踏实工作并相信有公正的回报。第二，考核的结果必须及时反馈给员工。及时的反馈会让每个员工明白自己在一段时间内的工作表现，明确自己的不足与努力方向。

4.建立有效的激勵机制，增强组织的吸引力

激励分为物质激励与精神激励，在心理契约的层面，组织更应注重精神激励的作用。主要体现在以下几点：第一，公正激励。分配的公正、用人的公正等。第二，情感激励。组织创造一个人际和谐、心情舒畅、尊重人性的良好的工作环境，使个人对组织产生高度的认同感与归属感。第三，目标激励。要遵循具体性、适度性、参与性原则，制定的目标要具体、可行、可操作。通过目标激励，促使个人对自己的行为进行调节，通过个人同组织环境的交互作用达成组织与个体目标的实现。

5.建设以人为本的组织文化，凝聚组织力量

组织文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石上，其精神实质在于倡导员工通过充分正确发挥其能力为组织多做贡献，实现个人的社会价值。高效开发员工的能力与潜力，无疑会为达成与维持“心理契约”创设良好的氛围，激发组织与员工共同信守“契约”的信心。组织文化对员工起着整合、导向、凝聚、规范和激励作用，使员工形成强烈的使命感，自觉为组织的发展贡献心力。

六、结语

心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工的工作满意度、忠诚度、工作绩效、流动率都与心理契约息息相关。心理契约是将来每个企业在人力资源管理上取胜的一个的突破点，是一个紧密联系企业和员工的隐形桥梁和无形资本。

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作者简介：

王可，（1994-）安徽宿州人，西南大学经济管理学院研究生。研究方向：人力资源方向。