继承与变革：人员分类管理视野下聘用制书记员管理研究

莫运垠 王宇

在司法活动中，书记员一直都是不可或缺的审判辅助力量，其职能演变史可以较为全面地映射司法体制改革思路的变迁史。以审判为中心的法官员额制改革深入推进后，法院内部的人员分类、职能分工更加明确，审判及相关事务性工作之协作配合也将更加科学顺畅。目前，书记员职能逐渐发生转向，从“法官后备”“司法学徒”，基本已完全脱离成为承担辅助性、事务性工作的主体，与审判相关的证据交换、调解、起草文书等职能完全由法官助理承担。a参见中国法院网：《司法改革热点问答》，第25问：法官助理与书记员的工作职责如何区分？，载http://www.chinacourt.org/article/detail/2017/04/id/2823769.shtml，2017年7月20日访问。随着全国法院案件的持续增长，如何有效应对“人案矛盾”已是常谈常新的话题，解决之道无外乎有二：一为向外借力，二为内部挖潜。囿于诉讼文化、诉讼机制的差别，照搬英美法系ADR机制（替代性纠纷解决机制）未必符合我国国情，而与本土元素结合的多元化纠纷解决机制仍在探索实践过程中。b2016、2017年最高人民法院发布的法院工作报告，未专门提及多元纠纷化解机制，该机制的建设各地有所行动和探索，但缺乏国家层面的统一的制度安排。2011年初，最高人民法院提出配合有关部门大力发展替代性纠纷解决机制、扩大调解主体范围、完善调解机制的要求，目前仍在探索过程中。参见王春华、喻赤：《ADR机制融入中国的意义与创新》，载人民法院报2011年12月23日。本轮司改重点关注内部资源的合理分配和精细化管理，亦属于内部挖潜的范畴，购买社会服务（含扩充编外人员）作为改革纲要和相关政策已经明确的内容，正在改变法院传统的运行模式，成为补强办案力量简单快捷的方式。c因为在短时间内大幅增加编制也不现实，如果按照员额法官、法官助理、书记员1:1:1配置，现有编制不足以满足要求，根据改革精神不购买社会服务是不可能达到的。透过C市Y中院的样本来看，当前聘用制书记员已占到书记员群体的93.06%，该群体将在较长时间内保持存在，如何有效管理使之持续保持较好的工作状态，对于提高司法公信、实现改革目的有举足轻重的意义。d这点已在法院系统形成了共识。近日，最高法院下发《人民法院、人民检察院聘用制书记员管理制度改革方案（试行）》（以下简称《方案》），对编外人员的使用、保障等问题予以了明确。

一、改革脉络：透过历史看书记员的变迁

分析近20年人民法院司法改革的脉络，可以看出改革顶层设计的理念是一脉相承的。改革政策的演进，既能反映出经济社会发展的现实需要，也能体现出越来越成熟的发展思路，对这一过程的把握，有助于从宏观层面把准书记员队伍管理的方向。

表1 历次改革涉及人员分类的情况

改革阶段是否单独提及书记员是否提及员额法官是否提及法官助理等人三五改革否，与法官助理一并表述。配合有关部门制定与人民法院工作性质和地区特点相适应的政法专项编制标准，研究建立适应性更强的编制制度，逐步实施法官员额制度；研究制定与法官职业特点相适应的职数比例和职务序列的意见，适当提高基层人民法庭法官职级。建立健全以案件审判质量和效率考核为主要内容的审判质量效率监督控制体系，以法官、法官助理、书记员和其他行政人员的绩效和分类管理为主要內容的岗位目标考核管理体系、以综合服务部门保障的能力和水平为主要内容的司法政务保障体系。四五改革否，与法官助理一并表述。建立符合职业特点的法官单独职务序列；建立法官员额制度。根据法院辖区经济社会发展状况、人口数量（含暂住人口）、案件数量、案件类型等基础数据，结合法院审级职能、法官工作量、审判辅助人员配置、办案保障条件等因素，科学确定四级法院的法官员额。健全法官助理、书记员、执行员等审判辅助人员管理制度，科学确定法官与审判辅助人员的数量比例，建立审判辅助人员的正常增补机制，切实减轻法官事务性工作负担。拓宽审判辅助人员的来源渠道，探索以购买社会化服务的方式，优化审判辅助人员结构。

通过分析历次改革政策，可以看到，人员分类改革并非是本轮司改提出的新思路，而是从“一五改革”期间就围绕法院队伍专业化、职业化展开的布局。这一过程是伴随法院管理的进步发生的，法官的主体地位愈发突出，辅助人员的分类愈发精细，其中就包含审判事务工作和一般事务性工作的剥离。

关于书记员队伍的建设思路，在“一五改革”期间，暂时没有跳出“书记员——助理审判员——审判员”成长模式的束缚，其设想应是通过书记员队伍的固化，达到类似于“医生”“护士”不同成长路径的目的，但是基于传统的惯性和时代的局限，仅提出了一种相对合理的思路，书记员成长为法官之间的通道仍然宽敞。e改革的目的之一，是建立一支专业化的、稳定的书记员队伍，但是没有跳出传统的法官培养模式，书记员要承担现在法官助理的职能，仍然是成长为法官的必经之路。真正的变化从“二五改革”开始，一五改革的思路得以延续，2003年中组部、人事部、最高法院联合出台《人民法院书记员管理办法（试行）》，实行书记员单独序列管理，这是对书记员管理做出的一次重大尝试，虽然最终没有脱离传统模式，但是其对于建立法官助理制度、确定法官员额比例等改革措施进行了一次有益探索。f中国法院网：《最高法院公布〈人民法院书记员管理办法（试行）〉书记员实行聘任制和单独序列管理》http://old.chinacourt.org/public/detail.php?id=87243，2017年7月25日访问。C市Y中院在2006-2008年期间招录了3批聘任制书记员，最终都改任委任制公务员，其中部分顺利在员额制改革中入额，稍晚的一部分没有赶上改革末班车，至今没有法官身份。“三五改革”期间，法院系统内部进一步加强了管理，围绕审判建立了科学、完备的质量效率监督体系，对法官、法官助理、书记员和其他行政人员的管理更加完备，分工更加明确。g中国法院网：《人民法院“三五”改革纲要进展顺利108项改革任务已完成其余24项取得实质进展》，http://www.chinacourt.org/article/detail/2012/08/id/542503.shtml，2017年7月25日访问。虽然书记员的成长路径仍然跟传统机制差别不大，但是聘用制书记员在这一时期大幅增长，因为其不占用既有编制，聘用制书记员也算是另辟蹊径实现了书记员的单独序列管理。“四五改革”期间，也即是本轮司改，从顶层设计到具体实施都力度空前，法院内部格局发生了前所未有的变化。“书记员—助理审判员—审判员”的成长模式已变化为“法官助理—员额法官”的模式。改革动因是内外环境的深刻变化，亟需更加科学地整合资源提高效率。其表现为法官更专注于审判本身，辅助性、事务性工作完全交其他人员处理，多元化的辅助人员构成方式，通过购买社会服务快速分流工作、缓解办案压力。以C市为例，全市法院在2017年新招录人员的岗位都为法官助理，进入法院后也将直接从事助理工作，而在改革前招录的都是法官后备。同时，没有资格担任法官又通过了法律职业考试的在编书记员在2017年都转任了法官助理，仅保留了少量不符合法官助理任职要求的书记员。因此，传统意义上的书记员正逐渐被法官助理取代，聘用制书记员成为主流。

二、逐渐固化的群体：变革中不可忽视的因素

聘用制书记员是办案团队中不可或缺的成员，改革背景下，其职能作用将随改革不断革新，与这种“动态”相对应，该群体一些相对固化的特性成为变革进程中不可忽视的因素。本文将以C市Y中院样本为支撑展开论证。h以C市Y中院的聘用制书记员为研究样本，采取数据统计、问卷调查、个别走访等方式，针对该群体展开了实证研究。其中，共发放问卷127份，收回有效问卷121份，有效问卷回收率95.3%。同时，走访了各审判执行部门的负责人及员额法官，搜集了较为详实的素材。

（一）相对固化的流程

由于法官助理与书记员分工逐渐明确，书记员主要从事程式化、事务性的劳动，具体包括开庭、合议、调查记录，整理卷宗，归档，通知当事人、送达，保全财产，制发文书（不含写作）等。据调查，非法学专业的聘用制书记员，基本能够在2个月内勉强适应岗位需求。i一是C市Y中院设置了2个月试用期，试用不合格者可以不予录用，目前情况来看没有试用不合格者；二是根据各个部门负责人反馈的情况得知。这很大程度上是因为工作可复制性较高，除法庭记录对速录技能和法言法语的理解力要求较高外，非法学专业的人员经过不太长时间的锻炼，也能达到较高的工作水平（存在个体差异），从这个角度讲，法学专业生的优势在任职初期更加明显。表2展示了各个工作年限段配合案件数量的情况。

表2 工作量以各个年龄段书记员配合案件数的比较（问卷总数121）

影响的因素虽有部门分案件数量差异，但可以推断不到2年的工作经历，也可以承担较为繁重的任务能够达到不错的工作状态，这与管理职能部门在实践中了解掌握的信息一致。所谓有需求就有市场，较短的熟悉时间、较强的可复制性，加上政策对购买外包产品的开放性态度，由此诞生了相应的培训机构及服务外包机构，直接针对法院需求输送劳动力。j有培训机构与Y中院对接过，通过定向培养的方式输送人才。培训期间大约为6个月，培训课程包括法院的基本职能、书记员职责、法律基本框架等，最主要则是培训速录技能。

（二）相对固化的群体

在编制增长困难的情况下，购买社会服务是法院最便捷的选择方式，可以在较短时间内扩充人员，起到“立竿见影”的效果。事实也印证了聘用制书记员发挥的重要作用。图1、图2显示，案件增长的折线图基本与派遣制书记员数量的折线图重合。

图1 2008—2017年各类人员数量变化趋势

图2 2008—2016年结案数变化趋势

C市Y中院从2003年开始招聘书记员，在早期的招录过程中，设置了较为严格的条件，需要经过严格考试程序招录，比如要求全日制的法学本科毕业生。当中个别优秀者，能很快适应工作，与同时代以法官后备人员身份招录进来的书记员承担的职能无异。其中有较大比例在2008年以前参加了聘任制书记员考试，成为了正式干警。可以看到，在编与聘用书记员在较长时间内保持了基本持平的状态，自2013年案件大幅增长时在编书记员开始减少，聘用书记员开始增加。由于需求量大，条件设置又较为苛刻，该院2013年试图以法学本科为招录对象，结果报名者门可罗雀。随着2014年条件的放宽，参与报名人数也大幅增加。最近2次招录人数达36人，报名人数达273人，实际参加测试的126人，其中有法学专业背景的12人，实际到岗仅7人，占招录人数的19.44%。由于工作性质相对稳定，收入水平不太高，女性的比例要远远高于男性，近2次招录的女性比例达88.89%，经过多年招聘，人员结构大致趋于稳定。至此，书记员群体的固化伴随正式在编干警的减少逐步实现。

图3 人员结构图

目前，女性比例较高且大多进入法院时未婚未育，近几年来各个部门几乎随时都有人处于待孕或者产假状态，满员状态很少。

（三）相对固化的管理模式

如图2所示，C市Y中院聘用制书记员从2014年开始呈大幅增长态势。在此之前，因招录该群体规模较小，人员流动较少，招录要求较高，在岗时间较长，没有发生较为突出的违反管理规定的行为，除工资福利发放标准与在编人员不同，管理方面基本与在编人员无异，总体运行平稳。因为聘用制人员数量大幅增加，该院于2014年出台了“1+6”制度体系，明确了日常考核、管理职能的分配、职级晋升、辞退等具体问题；建立了“1+1”管理模式，人事部门负责招录、培训、认定考核结果，部门则进行日常管理调配使用，每月需要给派遣书记员评定等次。即便如此，在实际运行中还是遇到了问题。k因缺乏对离职过后的制约，有的派遣人员不打招呼直接离开；因管理人性化，有的上班后就怀孕生产，生产完后就离职，有的人员盗用庭长账号自己签批文件。其中，既有制度设计不完善的问题，也有部门管理不力的原因，还有人际关系错综复杂的因素，加之考核激励的边际效应逐渐显现，管理模式经过一段时间的运行，惯性不断增强，新的问题也逐渐显现。l在2013年的系列制度中，明确了聘用制书记员的等级共四级，也明确了按照年限晋升的渠道，但仍不足以应对更高要求的挑战，比如，对聘用人员腐败风险的防控等。

三、深层分析：制约聘用制书记员管理的不利因素

从法院内部职能分工的角度来讲，聘用制书记员群体的相对固化对于提高工作效率的积极作用是比较明显的。然而，保持一种稳定的状态并不能应对实践中的所有问题，也无法应对未知因素的挑战。实现一种良性的动态发展，需要正确对待已经存在的问题并预估可能发生的风险。

（一）编制上的“天然”亲疏关系

聘用制书记员成立的初衷即是为了有效利用编外人员解决人案矛盾，大量使用编外人员符合政策精神，亦属于改革关注的范畴。通过C市Y中院十余年使用聘用制书记员的经验来看，对于编制的看法主要受几个因素影响，即设定的招录条件、工作年限，工作环境（内部和外部）的影响，工作环境主要指身份的认同、活动参与和部分待遇的享有等。

1.招录条件越严格，素质越高的人，对编制越在意。主要体现在最早招录的聘用制人员中，他们实际从事的工作与在编书记员无异，有同工不同酬的意见存在。再比如仅有的2名研究生在职时间都不长（如表3）。相比之下，随着入职条件的降低，更多的人员在入职时就与在编人员存在差异，从心理上更容易接受这种落差。由于近年来招录条件的放宽，聘用制书记员群体总体较为稳定。

2.随着工作年限的增长，有择业意愿的人员会在越早的时候选择离职。能够选择长期工作的主要原因是觉得工作比较稳定，也有的受环境影响，觉得同事比较友善。情感上的认同会在一定程度上抵消对编制的看法，并且会随着时间的增长愈发明显。如表3所示，2012年以来，工作5年以下的占离职的大多数。

表3 近5年离职人员统计表

3.从外部环境来看，能以较低的入职条件获得较强的职业尊荣感。对于普通大众而言并不清楚其是否是聘用制人员，反差越大，刺激就越明显，反差越小，则越容易被忽略，这点与选择因职业尊荣感留职人数相对偏少相匹配（如图5所示）。从内部环境来看，经济待遇的差别是最显著的，另外，有些活动的参与，比如有些会议，明确要求正式在编干警参加，聘用制被排除在外；再者就是在有些公务活动中，易受到个别工作对象的“歧视”，这种“歧视”最易挫伤其工作积极性，图5显示的获得的职业尊荣感相对较少亦可印证。m比如，到监狱送达文书，聘用制人员因身份原因屡屡碰壁；在有的保全、查控工作中，受到执法对象的刁难。

图5 支持继续在法院工作的主要因素（问卷总数121多选）

（二）市场化的成本劣势

无论是购买社会劳动力，还是临时聘用的人员，与法院建立劳动关系都是“双选”的过程。劳动力就存在于市场之中，其成本价值要受这几个方面的制约。

1.劳动自身的繁复程度。客观上讲，与一般社会化的脑力劳动相比，书记员的工作除具备一定的学习认知能力外，对政治意识、大局意识、保密意识等综合素养也是有要求的，应当属于较高层次的脑力劳动。但是，与审判相关的其它工作相比，其又属于相对容易的“技术工种”。如前文所述，经过较短时间的培训或者实践，就基本能够胜任，因此，可以从事该项工作的门槛较低，可参与的主体广泛竞争较为激烈，其成本存在“竞争劣势”。从Y中院目前人员的思想动态可以看出一种矛盾的心态：一方面认为待遇偏低，对工作的满意度尚可；另一方面又认为稳定而愿意长期工作。

图6 收入待遇与满意度调查统计

2.经费的限制。对经济发达地区的法院而言，是否单独纳入财政保障范畴，对招录群体的数量、质量影响不大，其对聘用人员的需求量较大，质量要求更高，经费支出更多且不受限制。对于落后地区而言，保障资金较少，虽然对聘任人员的需求量相对较少，质量要求也并不会随经济落后而降低，其可能占用的资金成本会较高，让经费使用更加捉襟见肘。《方案》落实对落后地区的作用更为明显。

3.供需的平衡。综合来看，法院付出的成本并非上不封顶，即使能够招录较高水平的聘用人员，对表面上提高审判质效会有帮助，但这种帮助的效果囿于书记员职能的限制而表现得有限。就目前来看，这种平衡可以在非法学专业人员也能从事该项工作体现出来。

图7 法学经历对当前工作的帮助（问卷总数121多选）

关于法学经历对工作帮助的调查，大多数选择了便于记录，事实上对于不懂法学术语，不熟悉法律逻辑的人来讲，案件记录最难，在任职初期只能以较快的质量不佳的机械记录来弥补。这也是在招录过程中把速录水平作为重要技能的原因。随着工作的熟悉，具备一定理解力和归纳总结能力后，打字的速度优势将不再明显。相比记录，其余的事务性工作则更简单，例如，装订卷宗等工作大学实习生都可以帮助完成。因此，法院不需要付出过高的成本就能满足工作需求，其付出的成本必然会处于一个合理的区间：既希望获得尽可能优秀的人才，又因为劳动成本较低，不太可能支付太高的对价。

（三）有限的“晋升”空间

在笔者看来，对于聘任制书记员的晋升体现在两个方面：一是工资待遇的晋升，二是工作方式的转变。

对于法院而言，自然是人才素质越高越好，虽然如前文所述，聘任制书记员岗位对学历、专业等要求不太高，但勤勉务实、踏实肯干的精神对于任何一个岗位而言都是需要的。恰恰有部分综合素质较好的人员，在工作岗位上继续坚持学习，有的通过了司法考试辞职自谋职业，有的则考入了公务员队伍（如表3）。另外，从在法院工作的聘用制人员对离职原因的分析也可以看出矛盾的心态。

图8 如果选择离职的主要原因（问卷总数121多选）

选A偏低的原因是，有能力通过或者已经通过法律职业资格A证的人不多，事实情况也是如此，目前只有6人通过，占总数的4.96%，之前有2人因为自谋职业辞职，剩下的6人目前也具有不稳定性。实际上，在Y中院“1+6”的体系中，已经明确的工资晋升标准和档次（每年增资30元，5年调档增加100元），大致与副科级的增资水平相当（与地方发展水平相关），能够保持工资基本的增长，但受政策限制，其实际收入与科员级都相去甚远。另外，根据C市的政策是不能招录和使用聘用制法官助理的，聘用制书记员与聘用制法官助理没有任何关联。如果改革过程中，聘用制法官助理能从符合条件的聘用制书记员中选任，还是能一定程度满足书记员“职级待遇”晋升意愿的。

图9 对改革的期望（问卷总数121多选）

（四）其他综合因素

影响聘用制书记员管理的因素除以上几点外，还集中体现在以下三个方面。

1.难以评判的主观认同。人的内心是无法通过考核来量化的，在招录过程中无法获知其内心对职业的认同感、参与感，以及真正的长远规划。无论客观上取得的成就如何，主观上的认同对一个人的行为影响是巨大的。n参见何奎：《组织认同对新生代员工反生产行为的影响——基于组织公平感调节作用分析》，载《人民论坛：学术前沿》2016年第23期。聘用制书记员没有编制的约束，又有收入的差距，相比在编人员更难建立起归宿感，而这种心理上的差异，却无法以客观的标准在工作初期及进程中评估，其对群体的稳定和工作的质量影响是巨大的。

2.处于变革的背景。社会的变革影响生活的方方面面，比如技术的变革，语音识别系统等智能装备的引入，会大幅提高书记员的工作效率，有的法院个别环节都不需要书记员记录。o广州日报大洋网：《珠海法院首试无书记员开庭同步录音录像记录效率提升一倍》，http://news.dayoo.com/guangdong/201701/18/139996_50771253.htm，2017年7月26日访问。司法体制改革的深入推进，涉及法院事务的方方面面，无论是管理、考核还是辅助事务的整体外包，都对书记员群体的管理、使用提出新的要求、新的挑战，改革需要面临许多未知的因素，聘用制书记员的管理亦是如此。

3.错综复杂的人际关系。中国是人情社会，人际关系的影响在工作生活中无所不在。人情对聘用制书记员管理的影响主要体现在两个方面：一方面在单位工作，是同事，有的管理者有好人思想，有的则怠于管理，造成对聘用制书记员的考核不客观；另一方面，有的聘用制人员在法院有关系、有背景，只要没有做出过分的事情，工作表现差一点也不会影响其收入水平和继续在法院工作。这些现象虽然不普遍，但客观上形成了负面导向，加大了对该群体管理的难度。在管理层面，庭长、副庭长直接了解聘用制书记员的情况实际是较少的，其直接配合的法官才是能最直接反映其工作状况的人，而实践层面，评判的主体多是部门管理者。

四、模式探究：问题导向下的继承与变革

前文以C市Y中院为样本，较为客观全面地反映了聘用制书记员的状况以及影响对该群体管理的不利因素。就目前看来，聘用制书记员群体越来越庞大，能力水平参差不齐，其面临的挑战将持续存在。为更好地激发群体活力，尤其在司改背景下发挥好辅助职能，笔者旨在从以下几个方面对管理模式再造提出建议。

（一）以主观认知为切入点：营造不满足感

在组织变革公式中，不满足感提供了打破现状的必要性和推进变革的动力；不满足感是催生对现状的不满情绪，将员工从自满和组织惯性中释放出来，为变革流程提供最初动力的变革要素。p【美】兰杰·古拉蒂、安东尼J·梅奥、尼汀·诺里亚：《管理学》，杨斌等译，北京机械工业出版社2014年版，第227页。从管理学的论述来看，不满足感对于全体法院工作人员适应和推动改革都适用，其提出的背景也是置于内外环境变革之下的。有研究表明，人以及人所建立的工作体系，都是倾向于维持现状的。q杨阳、张长征：《管理惯性与柔性的动态》，载《管理观察》2008年第12期。聘用制书记员的工作是程式化、重复性的，其不太关心法院内外环境的变化，对于改革的参与及认知水平也是相对较低的。

图11 对司法改革的了解程度（问卷总数121）

如前文所述，加上编制、待遇、晋升等因素影响，聘用制书记员更容易安于现状，在工作职能相对固定的情况下，会对超出职能事项的事务漠不关心，以至于形成一种倦怠的风气；同时，无论是归属感还是对职业的认同，都缺乏评判的手段和机制。营造不满足感的出发点，即是从主观上找准的切入点，通过机制刺激其主动接受和参与变革。作为管理者，应当在足够多的人员中营造不满足感，保证群体保持对现状的紧张感和对改变的兴奋感。实现的方式包括：一是分析法院工作的环境变化，向其披露工作业绩与最先进地区法院的差距（建立个人的业绩档案和评价机制，个人业绩之间也可以比较），消除其自我感觉良好的情绪，同时要充分发挥典型的示范作用，获取先进个人对管理的支持，形成正向的辐射效应。二是对司改背景下聘用制书记员前景的预测，指出可能发生的变化，比如其部分工作可能会被科技的发展取代，保持竞争力就必须不能懈怠。三是要时刻关注该群体的思想动态，了解其关注的问题，让压力与动力保持在合理区间。

（二）以留住优秀人才为目的：获取可预期的成长空间

《方案》明确了聘用制书记员的招录、管理、保障等问题，但具体怎么管理、如何使用还是要由使用者来确定。毋庸置疑，最关心最切身的利益即是待遇问题，正如前所述，待遇不是一味地无参照地提升，如若这样，待遇刺激的边际效应将很快显现。对于安于现状的人来讲，不满足感的营造可以刺激该群体不得不更加专注于工作，然而，对于本身追求上进的人来讲，更期望通过自己的努力，能在工作上获得回报，这种回报如果难以在本单位满足，最终可能会选择离职（如前文分析）。无论是从市场价值的理论，还是从博弈论出发，自身具备较好条件的人才要么会寻求与能力相匹配的工作，要么期望得到与能力相匹配的待遇。待遇可以是当下的，也可以是可预见的。据分析，身份待遇作用要显著于金钱待遇（图12），即使目前通过法律职业资格A证还在职的人员仅6人，但愿意担任法官助理的人却远远超过这个数字。

图12 担任法官助理的意愿及期望（问卷总数121）

在工作技能提升后，该群体职能转化的期望还是比较强烈的。从聘用制书记员中选任聘用制法官助理符合司法规律，其工作具有关联性。r参照在编书记员与在编法官助理的成长与转化，只是编制上的区别，工作上无实质上的差别。除聘用制书记员群体正常的晋升外，这种成长体系的存在，可预期的身份和待遇不仅会增强岗位的吸引力，还会激励优秀书记员争取机会，来获取身份和待遇的提升，形成正向的激励机制，也能让具有法律职业资格的人员有留下来的理由。

（三）以管理者之作为为手段：把握导向与可量化的监督管理体系

管理者是管理的主体，无论制度如何完备，都需要管理者的执行才能落地见效。以C市Y中院为例，每月由用人部门对书记员评定ABCD等次，考核影响工资，且一年内2次评D的，可以与其解除劳动关系，目前仅1人因该情况离职。适用率低的原因很多，其中的原因之一即是前文所述人际关系的影响，也有的管理者以高关系导向为管理原则。

表4 管理方格sAdapted from Mindtools，Ltd，2008，”The Blake Mouton Managerial Grid”，https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_73.htm，accessed July 12 2017。

强制性的制度和规范，会限制书记员群体的行为，但管理者的价值观、性格也同样重要，会影响他们对待他人的态度和实现目标的方式。t前引p，第245页。如表4所示，管理者作为与否与其坚持关系导向还是任务导向相关，诚然，高关系导向与高任务导向是理想状态，但对管理者的能力要求很高；高任务导向和低关系导向模式一般只有在上级有明确时间表和任务清单的情况下才适用，对员工的感受考虑较少，持续性不能太长；而高关系导向和低任务导向则易造成效率低下，管理涣散。对于如何有效管理，一方面，管理者主观因素影响较大；另一方面，目标设定、监督与评价、以及矫正行为等管理手段作用亦不可忽视。首先，要明确该群体的工作目标，以配合的案件数为主要基础设定目标，设置到“跳起来可以摸到”的状态。其二，契合改革要求，建立工作质量的评价体系，明确监督手段，加强质量管理，比如裁判文书瑕疵、当事人信访投诉、案卷归档周期等指标评价，让评价体系可量化，减少主观评价的压力（主观评价仍应保留）；同时在评判工作时，要注重听取所在办案团队法官和法官助理的评价。第三，管理部门和管理者及时总结反思管理工作和实际工作开展中的问题，对完成任务较好的人员及时进行激励。最后，要进行结果运用，形成有效的淘汰机制。

（四）以组织文化为纽带：不可忽视的传递作用

文化构件包含“一个人刚进入一家拥有自己不熟悉的文化的组织中所能看到、听到、感受到的所有现象，比如工作团队可见的产出……工作语言、技术、创新、行事风格……价值观，可见的工作管理等。”u前引p，第186页。这些东西是文化的表现形式，是一个机构或者组织长时间内形成的一种氛围和习惯。文化浸润的力量是无形的，法院之所以重视文化建设，也正是看到了这一点，因此，好的文化会影响群体的工作模式、工作状态，也会一直传承。对于聘用制人员来讲，虽然编制存在“天然”差别，但对于党组织和群团组织来讲，是不以编制为划分标准的。具体而言，在相关活动的策划、参与中，要将聘用制群体的人员广泛吸纳进来，通过文化的辐射作用，增强聘用制书记员归属感和认同感，建立情感沟通的渠道，同时，以党组织和群团制建设为抓手，增加管理的方式和渠道，也让想干事、能干事的聘用制人员有作为的舞台。