护理人力资源储备与动态调配管理的研究

2018-05-24王冰冰李爱丽

中国卫生标准管理 2018年9期

王冰冰李爱丽

医院及医疗机构日常业务正常运营过程中，会经常发生因为患者人数激增或其他突发事件等因素导致护理人员数量不足情况发生。医院管理层在保证为群众切实解决就诊看病难的问题时，还要保证医院工作人员工资福利待遇落实到位，怎样将护理人员资源效能最大化发挥，保证正常的医疗工作安全顺利进行，是医院管理层每天要面对和思考的问题之一[1]。完善并建立护理人力资源库，对部分护理人员使用临时聘用模式，在当前已经成为各级医院、医疗机构开展的一项解决护理人力资源不足问题的措施，该模式在欧美等发达国家已经有着系统化成熟的借鉴经验[2]。我院加强护理人力资源储备与动态调配管理后，取得满意效果，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取2016年5月—2017年5月我院68名初级责任护士，均为女性，年龄23～37岁，平均年龄（31.8±3.2）岁，工龄3～12年，平均工龄（6.8±1.1）年。

1.2 方法

1.2.1 对医院能力经验足的退休护士进行返聘当前，国内医院护士的退休年龄都在55岁，而这个年龄段的护士其工作经验丰富，另外同医院有较为深厚感情，医院有需要时，这些退休的护士都很乐意回到医院继续工作，聘用这部分护士作为医院护士资源储备，在不过多占用他们时间的同时，还能发挥出最大价值[3]。

1.2.2 将休产假的护士作为护理人力资源储备目前，我国计划生育政策法规明确规律定了产妇的哺乳时间为6个月，这段时间内会有部分休产假的护士愿意在这段时间内进行短时间工作，当医院有需要或者是将工作时间、工作岗位预定，这部分休产假的护士会暂时顶岗工作。

1.2.3 院内在岗护理人员进行动态调整借鉴欧美国家医院，部分护士在一天中在几个岗位间工作，每个工作岗位工作时期都可以提前进行安排，以小时计算。临床倒班护士，在一年中就会有2/3时间的能够自由支配，使用好这段时间，可以创造出较高价值和提升自己生活质量，这也是我国护士可以学习的方向。

1.2.4 面向院外、社会招聘社会护士有护士执业资格的护理人员和医师一样都属于社会的共有人力资源，我国政府和医院要深刻认知到这点，医院管理层要将思想解放，大胆招聘社会护士，来解决医院护理人力资源不足的问题[4]。

1.3 观察指标

对比实施管理前后护理人员管理评分。从病房管理、电子文书书写和上报、基础应用及消毒四方面进行评价考核，总分100分，得分越高证明其管理质量越好。

1.4 统计学方法

数据应用SPSS 18.0进行分析，其中计数采用（%）表示，采用χ2检验，计量采用表示，采用t检验，P＜0.05，提示差异有统计学意义。

2 结果

管理前后护理人员管理情况评分对比发现，管理后护理人员管理评分优于管理前（P＜0.05），具体见表1。

3 讨论

护士在医院中属于医院中专业性强和设计范围最广的团队，其人力成本在医院日常运营成本中占据重要位置，是医院工作中控制和调配的重点[5]。如果是按照岗位全员配置，不去区分忙闲而使用岗位固定的人力安排方法，就会造成人力资源的浪费，增加其用人成本[6]。实施护理人力资源储备与动态调配管理时要重点注意以下几方面内容：第一，在早期要对岗位护理人员进行长期职业生涯规划，要培养专家型护理人员，对于年龄偏大的优秀护理人员，鼓励其要不断加强自身专业技术知识学习，避免发生将这部分护理人员调至边缘科室，防止其出现专业技术能力下降和职业价值贬值的情况。第二，针对以到退休年龄的护理人员，医院要鼓励其参加再就业能力培训学习，帮助这些护理人员对自己退休生涯进行规划，在培训中接受新知识和新技能，为日后返聘打好基础[7]。第三，鼓励医护人员多向医生学习，并给予其足够重视，使其能够成为专家型护理人员。实施护理人员人力资源储备与动态调配管理，在解决护理人力资源不足的问题下，还能使医院有效控制人力资源成本[8]。我院此次研究结果显示，管理前后护理人员管理情况评分对比发现，管理后护理人员管理评分优于管理前（P＜0.05）。研究结果充分证明，实施护理人力资源储备与动态调配管理能够有效提升护理工作质量。护理工作质量的提升，患者对护理工作的满意度也会随之提高。研究结果证明了实施护理人力资源储备与动态调配管理的可行性。

表1 管理前后护理人员管理情况评分对比（分，