职场精神力对员工主动性行为的影响机制研究

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一、引 言

当前，随着环境不确定性明显增大，组织结构和技术创新变革的要求愈加凸显，如果组织还只是要求员工按照相应的规章制度和工作流程来应对环境的不确定性和工作的模糊性已不合时宜。企业组织要想在无硝烟的市场竞争中获取主动权和持续战斗力，必须鼓励员工以灵活、权变的方式表现出更多的主动行为，诸如主动预测组织内外环境变化、积极解决工作难题、自发承担责任、完善工作流程、反馈寻求和构建社会网络等。*李锐、田晓明：《主管威权领导与下属前瞻行为：一个被中介的调节模型构建与检验》，《心理学报》2014年第11期，第1719-1733页；J.A.Beck，J.M.Cha，S.H.Kim and B.Knutson，“Evaluating Proactive Behavior in Lodging Revenue Management,” International Journal of Contemporary Hospitality Management，Vol.26，No.8，2014，pp.1364-1379.应该说，员工的主动性行为已经成为当前不确定性市场环境下组织成功的关键因素。*Adam M.Grant and Susan J.Ashford，“The Dynamics of Proactivity at Work,” Research in Organizational Behavior，Vol.28，2008，pp.3-34.

自上世纪60年代国外学者Bateman等人首次提出主动性人格(proactive personality)这一学术名词后，*T.S.Bateman and J.M.Crant，“The Proactive Component of Organizational Behavior: A Measure and Correlates,” Journal of Organizational Behavior，Vol.14，No.2，1993, pp.103-118.有关主动性行为的内涵特征、维度变量等方面的研究逐渐受到学者们的关注。主动性行为研究的是个体为什么要去主动改善工作环境、如何改善以及它对个人和组织的影响等内容，它对员工的个人成长和组织发展具有重要作用。现有关于主动性行为的研究成果虽然较为丰富，但仍存在一些不足：一是现有研究中有关个体影响因素的探讨主要集中在人口统计学变量、人格特质等方面，而对个体精神层面变量(如职场精神力等)涉及较少；二是尽管Parker等学者提出了主动性行为的三种驱动机制，*S.K.Parker，U.K.Bindl and K.Strauss，“Making Things Happen: A Model of Proactive Motivation,” Journal of Management，Vol.36，No.4，2010，pp.827-856.但现有文献对于它们之间交互影响的研究却不多；三是在中国文化情境下，有关主动性行为这一积极组织行为学变量与积极认知、积极情感等相关变量的研究仍较缺乏。鉴于此，笔者基于我国注重情感的文化情境，以社会认同理论为基础，通过引入情感承诺这一中介变量，探讨职场精神力对员工主动性行为的影响及内在作用机制。

主动性行为的本质是个体实施的一种建设性而非破坏性的积极行为。学者们已经通过社会交换理论、资源保存理论、自我决定理论、社会信息加工理论、社会认知理论等视角研究了主动性行为，而从社会认同理论视角展开的研究则较少。笔者认为，作为社会认同理论领域的重要概念之一——职场精神力就是一个重要切入点。职场精神力的突出特征就是个体富有激情地在职场中追求完整的自我和超越的自我，这种对于自我超越的渴望可能会使组织中的个体难以“安分守己”和“循规蹈矩”，从而做出某些组织安排之外的行为。高职场精神力员工感知到的是组织与自己在价值观上的趋同，故能充分体会到组织中的团体归属感及组织给自己带来的工作意义。这种感知和体会反过来又会影响个体对组织的情感，进而促使员工采取感恩的方式做出一些有利于团队或组织的行为。可见，职场精神力与员工主动性行为之间可能存在紧密联系。与此同时，我国是一个特别注重情感联系即具有高集体主义文化特征的国家，经由社会认同理论，可从感性思维角度而非理性角度寻找一种促使员工实施主动性行为的情感动力。基于上述考虑，笔者致力于探讨我国职场精神力对主动性行为的内在作用机理。

关于产生主动性行为的动力机制，Parker等人认为，“原因驱动”(a “reason to” pathway)是主动性行为产生的一种重要动力机制，它体现了个体是否愿意实施主动性行为及其强度，而其中情感动力无疑是最内在、最坚固的原因驱动力。*Parker,Bindl and Strauss，“Making Things Happen: A Model of Proactive Motivation,” pp.827-856.由此可知，员工的组织情感承诺可能在职场精神力与主动性行为之间起中介桥梁作用。至此，我们勾勒出了一条“积极认知-积极态度-积极行为”的研究主线。与此同时，依据情景因素会影响态度与行为之间关系这一学界公认的常识，笔者还考虑到情景因素对此研究主线的影响。在组织的各类情景因素中，组织氛围对个体的影响巨大，它使个体对自己能否实施(can do)以及在何种程度上实施某种行为有认知性影响。Grant 和 Ashford因此指出，主动性行为的情景因素研究应该更多地倾向于组织氛围。*Grant and Ashford，“The Dynamics of Proactivity at Work,” pp.3-34.以往的研究早已证实，一个能给员工带来支持感的组织氛围(如主动性氛围)有助于员工实施主动性行为或某些更具狭义上的主动行为。*Markus Baer and Michael Frese，“Innovation Is not Enough: Climates for Initiative and Psychological Safety, Process Innovations, and Firm Performance,” Journal of Organizational Behavior, Vol.24，No.1，2003，pp.45-68;薛宪方、王重鸣：《员工工作倦怠对其个人主动性行为的影响过程研究》，《应用心理学》2009年第1期，第30-36页。因此，本研究以社会认同理论及有关职场精神力和主动性行为的研究成果为基础，通过引入情感承诺和主动性氛围两个变量，同时从“reason to”和“can do”两个方面探讨主动性行为的内在驱动机制。

二、文献回顾与研究假设

(一)职场精神力与主动性行为

职场精神力(Workplace Spirituality)*在现有研究文献中，有诸多词语用来描述职场精神力，比如：“spirit at work”“spirituality at work”“spirituality in the workplace”“spirituality in business”“workplace spirituality”等,而国内研究则用“职场灵性”“职场精神力”“职场精神性”等词来描述。是精神性(Spirituality)在职场情境下的概念细化和针对性界定，是指个体在职场环境中感知到的整体意义及完整自我，这种意义感和完整感使个体的内在精神生活得到充实与超越。它包括有意义的工作、团队归属感及与组织价值观的一致性等三个维度。*Donde P.Ashmos and Dennis Duchon，“Spirituality at Work,” Journal of Management Inquiry，Vol.9，No.2，2000，pp.134-145;王明辉、郭玲玲、方俐洛：《工作场所精神性的研究概况》，《心理科学进展》2009年第1期，第172-179页。自上世纪90年代以来，学界就对该概念开展了大量研究。

主动性行为(Proactive Behavior)源于心理学领域对个体主动性的研究，其中以Batemen、Frese、Parker、Crant和Ashford等学者的研究成果最具代表性。*Bateman and Crant，“The Proactive Component of Organizational Behavior: A Measure and Correlates,” pp.103-118; M.Frese and D.Fay，“4.Personal Initiative: An Active Performance Concept for Work in the 21st Century,” Research in Organizational Behavior，Vol.36，No.4，2001，pp.133-187; S.K.Parker，H.M.Williams and N.Turner，“Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work,” Journal of Applied Psychology，Vol.91，No.3，2006，pp.636-652; Grant and Ashford，“The Dynamics of Proactivity at Work,” pp.3-34.目前，尽管学者们尚未对主动性行为内涵达成完全共识，但学者们大多认为主动性行为具有自发性、变革性、克服困难的特点。有关主动性行为的维度，学界同样未达成一致认可的观点，目前学界对该维度划分存在三维度说、四维度说、五维度说。*例如Frese & Fay(2001)认为主动性行为包含自发性、主动性、克服困难三个维度；Griffin等(2007)认为包括个体主动性、团体成员主动性、组织成员主动性三个维度；胡青和王胜男等(2011)则持自发性、变革性、前瞻性三维度的观点；Beck等(2014)将其划分为建言行为、创新行为、负责行为和问题预防行为四个维度；Grant & Ashford(2008)认为该构念包含形式、目标、频率、时机和策略五个维度。现有研究对主动性行为的界定主要基于三个视角：一是人格特质视角，即主动性是个体人格的重要内容；二是行为视角，即主动性行为是一系列自发的、变革的行为集合；三是动态过程视角，即主动性行为是一个涵盖时间维度因素的动作过程。其中，国内学者多从行为视角出发界定主动行为的属性。笔者将主动性行为界定为：员工自发进行的一种旨在积极改善个体自我、工作团体或所在组织的现状，以实现自身目标、团队目标和组织目标的一系列建设性行为。

关于职场精神力和主动性行为之间的关系，本研究认为，由于职场精神力最突出的特征就是员工富有激情地在职场中追求一个超越、完善的自我，因此职场精神力可能会对员工的主动性行为产生正向影响。

同时，职场精神力的三个维度——有意义的工作、团队归属感及与组织价值观的一致性也可能对员工的主动性行为有正向预测作用。这是因为，其一，作为职场精神力最基本的维度，当感知到自己的工作很有意义时，员工会认为自己这份有意义的工作与组织密不可分，因而会产生一种主动关心组织的动机，真心希望组织发展得更好，进而会自发地采取一些有利于组织发展的行为，如积极建言等。如林叶和李燕萍在对我国两家企业211名员工的研究中发现，工作意义能激发员工的主动性行为。*林叶、李燕萍：《前摄性行为情境化研究：一个理论整合框架》，《科技进步与对策》2016年第5期，第156-160页。其二，当员工具有高团队归属感知时，员工与团队其他成员之间这种患难与共、亲如一家的感知会促使员工主动做出某些超越狭隘自我的积极行为，以改善团队的工作和相处环境。此外，高团队归属感知会使员工认为即便自己做出一些制度规定之外的行为，也可能会得到团队其他成员的支持，正是在这种预期之下，员工更可能将此“大胆”想法付诸行动。其三，当员工感知到组织的价值观与自己内心的价值观高度契合时，员工会更加认同组织，将组织的事情当做自己的事情，因此更会以主人翁的态度对待工作，积极做好本职工作，并作出某些超出本职工作但有利于团队或组织的行为。如Cable 和Derue研究发现，与组织价值匹配越高的员工更可能对组织做出工作规定以外的正面行为。*D.M.Cable and D.S.Derue，“The Convergent and Discriminate Validity of Subjective Fit Perceptions,” Journal of Applied Psychology, Vol.87，No.5，2002，pp.875-884.

综上所述，本研究提出以下假设：

H1:职场精神力对主动性行为具有正向预测作用

H1a: 有意义的工作对主动性行为具有正向预测作用

H1b: 团队归属感对主动性行为具有正向预测作用

H1c: 与组织价值观一致性对主动性行为具有正向预测作用

(二)情感承诺在职场精神力与主动性行为之间的中介作用

情感承诺是组织承诺研究的重点和热点。学术界通常将组织承诺界定为员工因对组织的认同，而希望留在组织中成为组织的一员，并自愿为组织付出的一种心理现象，是员工对组织的一种倾向性态度。*Y.Wiener，“Commitment in Organizations: A Normative View,” Academy of Management Review，Vol.7，No.3，1982, pp.418-428.组织承诺因能很好地预测员工的工作行为和离职行为，成为继工作满意度之后学者们广泛研究的一个态度变量。本研究将情感承诺而非组织承诺作为变量,除了学界将情感承诺维度单独作为变量进行研究似乎是惯例这一基本原因外，其主要原因在于：首先，国内外众多学者如Mercurio研究表明,情感承诺最贴近组织承诺定义中员工对组织那份认同和情感牵系的本意,是组织承诺的核心维度。*Zach Mercurio，“Affective Commitment as a Core Essence of Organizational Commitment: An Integrative Literature Review,” Human Resource Development Review，Vol.14，No.4，2015，pp.389-414.其次，我国独特的文化情境(即浓厚的情感文化和感性思维)是促使本研究选取情感承诺作为研究变量的另一个重要原因。再次，持续承诺和规范承诺都涵盖了一种被动和被迫的韵味，其中持续承诺是基于经济利益压力，而规范承诺是基于道德准则压力。相比于这两种基于外在压力而做出的组织承诺，情感承诺突出表现了员工对组织的认同，以及发自内心地乐意为组织奉献的主动意愿。*张玮、刘延平：《组织文化对组织承诺的影响研究——职业成长的中介作用检验》，《管理评论》2015年第8期，第117-126页。因此，这种积极的情感体验对研究员工积极的组织行为(如主动性行为)更有意义和价值。

Ajzen的计划行为理论(Theory of Planning Behavior)指出，个体行为的产生取决于行为意愿。*L.Beck and I.Ajzen，“Predicting Dishonest Actions Using the Theory of Planned Behavior,” Journal of Research in Personality，Vol.25，No.3，1991，pp.285-301.Parker等有关主动性行为的理论也指出，个体对于自己是否愿意实施主动性行为的感知是主动性行为的一个重要驱动机制，且相比于能力驱动(a “can do” pathway)和能量驱动(an “energized to” pathway)，原因驱动可能是促使员工产生主动性行为的更重要机制。*Parker, Bindl and Strauss，“Making Things Happen: A Model of Proactive Motivation,” pp.827-856.国内部分学者也认为，由于主动性行为的实施存在一定风险，因此它的产生可能更多的是基于非理性的情感,而积极情感可能是非理性情感中最能激发个体主动行为的动力因素。*张桂平、廖建桥：《国外员工主动行为研究新进展探析》，《外国经济与管理》2011年第3期，第58-65页。我国是一个注重集体主义和情感联系的国家，国民长期受到传统文化的影响，在待人处世上习惯于感性思维，常会违背理性而“感情用事”。由于情感承诺是员工和组织间在长期社会交换基础上形成的情感联接，反映了员工对组织的情感依恋，是员工对组织的一种积极态度倾向，*刘远、周祖城：《员工感知的企业社会责任、情感承诺与组织公民行为的关系——承诺型人力资源实践的跨层调节作用》，《管理评论》2015年第10期，第118-127页。在预测员工行为方面具有较高的预测效力，因此情感承诺可能在职场精神力与主动性行为之间扮演了中介角色。具体地，职场环境满足了员工的精神需求，是员工渴求的一种理想而积极的工作环境。良好的工作环境在很大程度上影响到员工情感承诺水平的高低，形成员工对组织的情感依附和认同。而拥有高组织承诺(主要是情感承诺)的个体往往会高度认同自己所归属的组织，将组织的成败得失内化为自己的成功或失败。*Arnon E.Reichers，“A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment,” Academy of Management Review，Vol.10，No.3，1985，pp.465-476.更具体地，员工的情感承诺水平越高，他与组织的情感联系就越紧密，不但愿意积极对待本职工作，还愿意付出额外努力，表现出积极的角色外行为。Milliman也曾指出，职场精神力能端正员工的工作态度，使员工产生情感共鸣，并长期维持员工对组织的忠诚。*John Milliman，Andrew J.Czaplewski and Jeffery Ferguson, “Workplace Spirituality and Employee Work Attitudes: An Exploratory Empirical Assessment,” Journal of Organizational Change Management，Vol.16，No.4，2003，pp.426-447.张桂平等认为，组织认同是员工实施主动性行为的一个重要工具性动机。员工对于其所在团队或所在组织的认同度越高，也就越容易主动实施利于团队或组织的行为。*张桂平、廖建桥：《国外员工主动行为研究新进展探析》，《外国经济与管理》2011年第3期，第58-65页。此外，Nielsen、Verquer、马贵梅等学者研究也表明，情感承诺可能在职场精神力及其维度与主动性行为及其具体行为间起中介作用。*I.K.Nielsen，S.M.Jex and G.A.Adams，“Development and Validation of Scores on a Two-dimensional Workplace Friendship Scale,” Educational & Psychological Measurement，Vol.60，No.4，2000，pp.628-643; M.L.Verquer，T.A.Beehr and S.H.Wagner，“A Meta-analysis of Relations between Person-organization Fit and Work Attitudes,” Journal of Vocational Behavior，Vol.63，No.3，2003，pp.473-489;马贵梅、樊耘、于维娜等：《员工-组织价值观匹配影响建言行为的机制》，《管理评论》2015年第4期，第85-98页。

综上所述，本研究提出以下假设：

H2:情感承诺在职场精神力和主动性行为间起中介作用

H2a: 情感承诺在有意义的工作和主动性行为间起中介作用

H2b: 情感承诺在团队归属感和主动性行为间起中介作用

H2c: 情感承诺在与组织价值观一致性和主动性行为间起中介作用

(三)主动性氛围的调节作用

现有的关于员工主动性行为的研究，虽然越来越多学者开始考虑组织环境因素的影响作用，但对与主动性行为密切相关的主动性氛围这一组织环境因素却探讨不足。因此，本研究认为有必要加强对主动性行为与精神层面因变量和主动性氛围的研究。

主动性氛围是有关个体主动性的一种具体组织氛围，它关注的焦点是员工普遍感知到的组织对于鼓励和支持员工采取自我驱动的、变革导向的、未来导向行为的程度。研究表明，情景因素会影响工作态度与行为的关系，即情景因素可能会对情感承诺与主动性行为的关系产生一定干扰。Grant 和 Ashford曾呼吁，主动性行为的情景影响因素应该更多地关注组织氛围对它的作用机制，尤其应该根据具体的研究内容将组织氛围细化，以提升研究的针对性和有效性。*Grant and Ashford，“The Dynamics of Proactivity at Work,” pp.3-34.由此，本研究将主动性氛围作为职场中员工态度与行为关系的影响因素，即主动性氛围可能在情感承诺与主动性行为间起调节作用。由于主动性行为具有明显的变革性特征，这就决定了其必然带有较高的风险性，因此，采取主动性行为的员工对于组织环境的敏感程度比其他员工要高。*李锐、田晓明：《主管威权领导与下属前瞻行为：一个被中介的调节模型构建与检验》，《心理学报》2014年第11期，第1719-1733页。具有高主动性氛围感知的员工会认为，组织对于自己实施主动性行为是支持的、鼓励的，甚至还会得到奖励，因此他会更倾向于实施主动性行为。相反，具有低主动性氛围感知的员工会认为，组织对于员工实施主动性行为的态度是中立的，甚至是不提倡的，因此具有高情感承诺的员工实施主动性行为的意愿可能不再那么强烈，从而实施主动性行为的可能性更小。

综上所述，本研究提出以下假设：

H3:主动性氛围在情感承诺和主动性行为之间起调节作用

图1 职场精神力对主动性行为影响机制的理论模型

基于上述文献梳理，本研究依据职场精神力理论，做出如下推论：具有高职场精神力感知的员工会认为自己所从事的有意义的工作、自己认可的价值观和良好的团队关系都是组织所提供的，或在这个组织中发生的，因此对组织产生诸多好感，并形成一种依赖组织、忠于组织，愿意留在组织并甘于为组织奉献的情感。进一步地，这种具有高情感承诺的个体就会把组织的事当作自己的事，甚至愿意通过做出额外工作的举动来帮助组织实现其目标。而有关个体主动性的研究也表明，具有高情感承诺水平的员工会由于认同组织而将组织的成败得失内化为自己的成功与失败，或者会出于对组织的“回报”“感恩”而愿意付出额外的工作努力，进而实施某些利于组织或工作团队的正面行为，即主动性行为。通过逻辑推演和假设提出，本研究构建了职场精神力与主动性行为间关系的理论模型(见图1)。

三、研究方法

(一)样本

本研究数据通过问卷调查法获取。为尽量保证调查问卷的信效度，研究中所用量表均采用国外权威成熟量表，并经翻译、专家审核、修改成中文量表进行调研。调研采用便利抽样和滚雪球抽样两种方法，通过纸质问卷和电子问卷于2016年9-12月在成都、绵阳、重庆等地进行数据采集，涉及金融、销售、建筑、房地产等行业及学校、医院等事业单位的基层和中层员工。

本研究共发放问卷500份，回收问卷439份，在剔除数据缺失等非有效问卷后共得有效问卷396份，有效回收率为79.2%。其中，性别方面，男性占51.5%；婚姻方面，已婚人数占比67.3%；年龄方面，25岁及以下占9.3%，26～30岁占33.1%，31～35岁占31.1%，36～40岁占9.8%，40岁及以上占16.7%；学历方面，高中及以下占4.8%，大专占13.9%，本科占59.3%，硕士研究生及以上占22.0%；工作年限方面，3年以下占11.1%，3～5年占18.7%，6～10年占34.3%，11～15年占13.6%，15年以上占22.2%；收入状况方面，3000元以下占27.0%，3000～5000元占33.1%，5001～7000元占22.2%，7001～9000元占8.6%，9000元以上占9.1%；单位性质方面，政府/事业单位占44.2%，国有企业占26.3%，民营企业占14.4%，外资企业占8.6%，其他占6.6%。

(二)测量工具

1.职场精神力：采用Milliman、Czaplewski 和 Ferguson于2003年开发的21题项量表。*Milliman，Czaplewski and Ferguson, “Workplace Spirituality and Employee Work Attitudes: An Exploratory Empirical Assessment,”pp.426-447.其中，有意义的工作维度包含6 个测量题目，团队归属感维度包含7个测量题目，与组织价值观一致性维度包含8 个测量题目。该量表在国内外得到了广泛使用。量表采用Likert 5点评分法，由1-5表示有关情况从“非常不符合”到“非常符合”。

2.主动性行为：有关主动性行为测量方面，现有研究主要采用情境访谈法、情境判断法和量表自评法获取数据，其中以量表自评法为主要测量方法。比较成熟的量表有Frese等开发的7题项量表、Parker等开发的8题项量表、Griffin等开发的9题项量表、Belschak等开发的12题项量表等。*M.Frese，W.Kring，A.Soose and J.Zempel，“Personal Initiative at Work: Differences Between East and West Germany,” Academy of Management Journal，Vol.39，No.1，1996，pp.37-63； Parker，Williams and Turner，“Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work,”pp.636-652； M.A.Griffin，A.Neal and S.K.Parker，“A New Model of Work Role Performance: Positive Behavior in Uncertain and Interdependent Contexts,”Academy of Management Journal, Vol.50，No.2，2007，pp.327-347；F.D.Belschak and D.N.D.Hartog，“Pro-self，Prosocial and Pro-organizational Foci of Proactive Behaviour: Differential Antecedents and Consequences,”Journal of Occupational & Organizational Psychology，Vol.83，No.2，2010，pp.475-498.本文以Griffin等人于2007年开发的量表为主要依据，结合张青于2016年基于我国文化情景对该量表的翻译和修订成果进行部分调整，将张青所用量表中各题项的主语“员工”修改为“我”，得出包括个体层、团体层、组织层3个维度共计9个题项。所含题项如“我会主动改善本职工作”“我会提出改善公司整体效率的建议”等。*张青：《权威型领导与员工主动性行为关系研究》，硕士学位论文，山东大学管理学院，2016年，第31-32页。

3.情感承诺：采用1990年Allen等人开发的ACS量表(Affective Commitment Scale)作为本研究中情感承诺的测量工具。*J.P.Meyer，N.J.Allen and I.R.Gellatly，“Affective and Continuance Commitment to the Organization: Evaluation of Measures and Analysis of Concurrent and Time-lagged Relations,” Journal of Applied Psychology， Vol.75，No.1，1990，pp.104-106.该量表近年来得到国内较多学者的使用，已被证明具有很好的效度。*赵慧娟、龙立荣：《基于多理论视角的个人-环境匹配、自我决定感与情感承诺研究》，《管理学报》2016年第6期，第836-846页；刘远、周祖城：《员工感知的企业社会责任、情感承诺与组织公民行为的关系 ——承诺型人力资源实践的跨层调节作用》，《管理评论》2015年第10期，第118-127页。量表包括8个题项，如“我很乐意在这个组织中度过我的职业生涯”等。

4.主动性氛围：借鉴国内学者的普遍做法，将Baer 和Frese于2003年开发的7题项量表作为主动性氛围变量的测量工具。*Baer and Frese，“Innovation Is not Enough: Climates for Initiative and Psychological Safety, Process Innovations, and Firm Performance,”pp.45-68.该量表得到国内学者的广泛使用，并已证明在国内文化情境下具有良好的信度(内部一致性系数均在0.8以上)。量表所含题项包括“在我们公司，员工会积极主动地解决问题”“当某事出现问题时，员工会立即寻求解决办法”等。

5.控制变量：为排除某些人口统计学因素及其他因素对上述变量造成的影响，本研究将调查对象的性别、婚姻、年龄、学历、工作年限、收入状况及单位性质作为控制变量。

四、数据分析和结果

(一)描述性统计分析

本研究中各变量的均值、标准差及相关系数矩阵见表1。由表1可知，被试群体的职场精神力三个维度均值分别为有意义的工作(3.58)、组织归属感(3.73)、与组织的价值观一致(3.46)，处于中等偏上水平。这与西方学者Khasawneh所测得的结果相差无几，*S.Khasawneh，“Cutting-edge Panacea of the Twenty-first Century: Workplace Spirituality for Higher Education Human Resources,”International Journal of Educational Management, Vol.25，No.7，2011，pp.687-700.这说明深受传统文化影响的中国员工，个体的职场精神力水平与西方国家个体的职场精神力水平基本一致。同时，本研究测得的主动性氛围均值为3.51，略高于国外学者Baer 和 Frese所测得的3.26水平值，*Baer and Frese，“Innovation Is not Enough: Climates for Initiative and Psychological Safety, Process Innovations, and Firm Performance,”pp.45-68.以及国内学者薛宪方和王重鸣等人测得的3.25水平值；*薛宪方、王重鸣：《员工工作倦怠对其个人主动性行为的影响过程研究》，《应用心理学》2009年第1期，第30-36页。另外，职场精神力三个维度与情感承诺、主动性行为、主动性氛围有一定的相关性，这说明个体的职场精神力水平变动时，其情感承诺水平、主动性行为等均会发生相应的变化。情感承诺与主动性行为也具有一定的相关性，这说明情感程度变动也会引起行为的改变。而主动性氛围与主动性行为也具有一定的相关性，说明主动性环境氛围的浓厚程度与个体的主动行为程度密切相关。

表1 各变量的描述性统计分析结果

注：*p<0.05，**p<0.01，N=396

(二)信效度分析

采用Cronbach's a系数对有意义的工作、组织归属感、与组织的价值观一致、情感承诺、主动性行为和主动性氛围进行信度检验，基于正交方差最大化旋转法和主成分法的KMO值、Bartlett球型值对以上变量进行效度检验。各变量的Cronbach's a系数值、KMO值和Bartlett球型检验值见表2。由表2可知，各变量的Cronbach's a系数值均在0.8以上，表明各量表具有较好的信度，测量结果比较稳定。同时，各变量的KMO值也在0.9以上，且Bartlett球型检验值小于等于显著性(P<0.001)，累计解释方差均大于50%，这说明各量表具有良好的结构效度。

表2 各变量的信效度分析结果

续表2

(三)共同方法偏差检验

本研究中各变量的数据均由被试者以自评的方式一次性获得，因而存在共同方法偏差问题的可能性，从而降低研究的效度。为检验本研究中是否存在及多大程度上存在共同方法偏差问题，本研究采用常用的Harman单因素检验方法，通过未旋转的主成分因素分析发现，主成分分析共提取8个因子，所提取的8个因子累积解释量为69.16%，表明所有的变异量无法由单一因子解释。并且第一因子解释的变异量为26.70%，未超过学者给出的临界值40%。由此可知，本研究不存在明显的同源方差问题。

(四)假设检验

采用层次回归分析对相关假设进行验证(检验结果见表3)。根据Baron 和 Kenny提出的三步检验法，*R.M.Baron and D.A.Kenny，“The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations,”Journal of Personality and Social Psychology，Vol.51，No.6，1986，pp.1173-1182.职场精神力三个维度中有意义的工作(β=0.142，P<0.050)、团队归属感(β=0.229，P<0.001)、与组织价值观一致性(β=0.135，P<0.050)对情感承诺有显著正向影响；有意义的工作(β=0.046，ns)对主动性行为影响不显著，H1a未得到验证，而团队归属感(β=0.132，P<0.05)、与组织价值观一致性(β=0.202，P<0.010)对主动性行为有显著的正向影响，假设H1b、H1c得到证实；进一步加入中介变量情感承诺后，团队归属感(β=0.033，ns)对主动性行为影响不显著，与组织价值观一致性(β=0.144，P<0.050)对主动性行为影响显著，但影响系数和显著性均降低。由此可知，情感承诺在有意义工作与主动性行为间中介作用不显著，即假设H2a未得到验证；情感承诺在团队归属感与主动性行为间起完全中介作用，即假设H2b得到验证；情感承诺在与组织价值观一致性和主动性行为间起部分中介作用，即假设H2c得到验证。对于调节效应的检验，标准化后的情感承诺与标准化后的主动性氛围乘积项，即交互项对主动性行为有显著正向影响(β=0.193，P<0.001)。由此可知，主动性氛围在情感承诺与主动性行为间发挥了明显的正向调节作用，即假设H3得到验证，调节效应见图2。

表3 层次回归结果

续表3

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，N=396

图2 主动性氛围的调节效应

五、结论与讨论

(一)研究结论

笔者基于我国文化情境，探讨了职场精神力对员工主动性行为的影响机制，大部分研究假设得到有效验证。其中，团队归属感、与组织价值观一致对主动性行为具有正向预测作用，这与国内学者林叶和李燕萍的研究结论一致，这表明当员工感受到自己与组织价值观高度契合，对团队和组织产生认同感、使命感时，自己愿意主动作为，进行有利于自我工作、工作团队和所在组织的改进行为。*林叶、李燕萍：《前摄性行为情境化研究：一个理论整合框架》，《科技进步与对策》2016年第5期，第156-160页。情感承诺在团队归属感、与组织价值观一致和主动性行为间起中介作用，这一结果在赵金金和刘博等学者的研究中得到了验证。*赵金金、刘博：《职场灵性对酒店一线员工破坏行为的影响研究——以组织情感承诺作为中介变量》，《上海对外经贸大学学报》2016年第9期，第85-96页。也就是说，当员工感知与团队身份一致、与组织价值观趋同时，会对组织产生情感上的依恋、认同，萌生出 “回报”组织的义务感，并将组织的利益和成败与个人相联系，激发员工实施有利于组织的主动性行为。此外，主动性氛围作为一种情景因素，在情感承诺和主动性行为间具有调节作用。当员工感知到越强的组织主动性氛围时，越容易产生积极的心理暗示，因而更倾向于实施主动性行为。这一结论与薛宪方和王重鸣的研究相一致，也进一步验证了该结论的可信度。

(二)理论意义和实践启示

本研究以社会认同理论为基础，从积极组织行为学视角出发，探讨职场精神力对员工主动性行为的影响及其作用机制，具有一定的理论意义和实践意义。在理论方面，首先，本研究通过对“职场精神力”的结构维度进行本土化验证，进一步证实了职场精神力的跨文化适应性，并对其进行了中国情境的水平值测度，为对比中西方职场精神力水平提供了又一参考。其次，通过揭示个体精神层变量对员工主动性行为的影响，拓宽了个体主动性行为前因变量的研究范围，探索了个体主动性行为影响因素研究的新视角、新路径。同时，在中国文化情景下明晰了职场精神力对员工主动性行为的原因动机研究路径，找到了开启职场精神力与员工主动性行为之间“黑箱”的钥匙。

在实践方面，首先，随着企业竞争环境的不确定性增强，与创新紧密相关的员工主动性行为变得日益关键，本研究通过对主动性行为系列前因变量的梳理，为企业理解并激发员工主动性行为明确了思路。其次，基于积极心理学视角，本研究有利于提升员工职业生活的精神境界和职业追求层次，有助于员工树立职业追求的正确方向，正如文中所指出的那样，有意义的工作会让个体更加活跃和精力充沛，并能以更积极阳光的心态看待组织，从而做出利于组织发展也利于自身职业发展的行为。再次，研究指明了职场精神力这一新型组织文化塑造的方向，以及主动性氛围的积极影响，有利于培育创新性、主动性组织文化。

(三)局限性与未来研究展望

本研究由于研究资源条件限制，也存在一定的不足，这主要体现在以下方面：一是数据收集方面，样本的广泛代表性不足、存在一定程度的同源方差，以及使用界面数据而未进行基于时间维度的纵向探讨等。二是限于篇幅，没有将诸如个体因素、场域文化、领导因素、组织因素等前因变量对职场精神力的影响纳入关注视野。三是研究内容方面仍存在不足。譬如只探讨了主动性行为的其中两个驱动机制，未对主动性行为更全面的构念进行探讨。

未来，学者们可以加强以下几个方面的研究或重视：一是使用不同时点样本进行数据的收集，以最大可能地避免同源方差问题；同时扩大样本在不同行业、地域上的分布和样本量，提高研究结果的广泛代表性。二是坚持对研究对象进行跟踪调查，通过采集不同时段数据进行持续研究。三是进一步深入探讨职场精神力、组织承诺与主动性行为的具体表现(如建言行为、社会网络构建、问题预防、个人创新等)之间的关系，进一步增强理论结果应用于实际的实效性，提升研究成果的实践价值。