高职院校分级管理薪酬改革实践探索

2018-05-21梁柱于霄立

广西教育·C版 2018年2期

梁柱于霄立

【摘要】本文以南宁职业技术学院建筑工程学院为例探索高职院校分级管理薪酬改革，论述积分工作量奖励的设计方向与原则、设计模块、具体实施以及后续开展取得的成效，提出在政策和制度支持的前提下，要通过积极开展社会服务，引入具有高职特色的科技工作激励机制，实现学院与个人共同发展，同时完善积分工作量奖励的修订，关注青年教师的成长，建立多元化的激励机制。

【关键词】高职院校分级管理薪酬改革

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2018）02C-0120-03

目前，高职院校大多已推行二级管理体制，在一定程度上激发了办学活力。但高职院校内部薪酬分配模式未能与工作人员的实绩和贡献密切挂钩，一定程度上影响了教师工作的积极性。如何进一步激发办学活力，提升办学质量，优化人、财、物等要素资源配置，是高职院校分级管理的重要课题。南宁职业技术学院率先将建筑工程学院作为试点，探索二级学院分级管理改革之路。通过改革，调适学院内部组织人事架构，改革薪酬分配制度，推进创新驱动发展，提高工作管理和服务效率，达到提升办学质量和办学效益目的。总结和探索南宁职业技术学院建筑工程学院分级管理薪酬改革经验具有重要的理论和现实意义。

一、高职二级学院绩效工资现状和存在问题

南宁职业技术学院现行的工资制度执行“以岗定薪”和“一岗一薪”的绩效工资，岗位划分按事业单位的管理岗、技术岗和工勤岗，绩效工资主要由财政基础工资和按岗位的绩效奖励工资组成，其他绩效奖励工资主要有超课时、兼职班主任、“安稳”值班和招生就业奖等常规性的工作。改革前，学校对于教师所做的专业建设、课程改革、科研科技等其他工作没有特别的激励机制，导致部分教师只愿意上课，而不积极参与专业建设、科研等工作。对管理岗位来说，只要在这个岗，就拿到固定的岗贴，多干的津贴也不会增加，比如，对基础工作量以外的教学科研、指导学生参加专业技能竞赛、党支部委员兼职工作等都没有纳入奖励范畴。“以岗定薪”“评聘分开”，打破了职称终身制，是薪酬改革进步的表现，在当时的背景和条件下是符合改革的方向和教职工的利益的，但随着新的绩效工资制度实施，新的问题产生了，岗位津贴实行等级制的固定标准，弱化了激励机制。以岗定薪，淡化贡献，没有起到很好的激励作用。目前，年终的绩效考评工作没有量化标准，没有完全按工作过程和结果考核，也基本走过场，没有达到绩效考评的真正意义。现行的薪酬体系没有充分体现多劳多得的原则，妨碍了学院的发展。解决的出路就是在现有的薪酬體系上创新改革。

二、南宁职业技术学院建筑工程学院薪酬创新改革的理论依据和做法

绩效工资是事业单位现行工资制度的重要内容。事业单位绩效工资的顺利实施，对于深化分配改革，调节收入差距，理顺分配关系，调动事业单位工作人员积极性和创造性，促进社会事业健康持续发展具有重要意义。2012年印发的《高等学校财务制度》提出，规模较大的学校实行“统一领导、分级管理”的财务管理体制。高职院校以培养技能应用型人才为目标，需要教师既要有理论知识又要有技能与管理方面的知识，需要建立“双师型”教师队伍，建立有高职特色的薪酬体系。因此，实行分级管理的高职院校绩效工资制度是必然趋势。

按南宁职业技术学院的部署，建筑工程学院从2015年开始进行分级管理改革方案的酝酿，当年7月起实施，岗位聘用和薪酬分配的改革同步进行，薪酬改革的具体做法就是在学校的基础性绩效工资和奖励性岗位绩效工资基础上，增设奖励性其他绩效工资，简称“基础工资，岗位绩效工资，其他奖励性工资”，具体如下：

在职在编人员薪酬=基础工资+岗位绩效工资+其他奖励性工资

其他绩效奖励工资包括“积分奖、项目奖、其他奖”三个分项，主要对完成基本工作量以外完成其他工作的肯定和激励、奖励，简称积分工作量奖励，是薪酬改革的重点和核心。与其他二级学院不同的是，建筑工程学院的岗位绩效工资是可以浮动的，学院根据下拨的人员经费和自筹的社会服务经费预算，在岗位系数不变的情况下，调整数值，积分工作量的分值额也不固定。既肯定了原有薪酬体系的内部公平，又体现了多劳多得的原则。

（一）前期组织和后续管理。学院成立领导小组，以各团队负责人为小组成员，通过对全院各岗位工作进行分析、细化，找出基础工作量之外、无法在岗位绩效工资体现的工作。根据目标管理法，对各部门工作进行积分分值计算，并合计积分分值。经过反复讨论、修改，最后经全体教代会投票通过方案。积分工作量的后续管理由综合管理服务中心负责，设专人进行管理，年终将积分工作量奖励材料存档保存。

（二）积分工作量奖励设计的方向和原则。具体如下：

1.积分工作量奖励的设计方向。（1）向科技工作倾斜。由于历史原因，高职院校的科技工作往往相对薄弱，在积分工作量设计时向科技工作倾斜，兼顾平衡其他工作。按高职院校特点，建筑工程学院定义的科技工作项目包括项目立项、项目结题、出版著作、出版教材、论文发表、取得专利、技能证书、指导竞赛、教师参赛、科技成果奖、教学成果奖、论文论著获奖、学术报告或讲座、部门立项和结题共14项。与普通本科学校不同，高职院校培养学生的技能尤为重要，教师技能的提高和教师指导学生参加行业技能竞赛也应纳入科技工作的范畴，给予肯定和鼓励。（2）个人贡献与团队业绩兼顾。优秀的团队离不开团队成员的共同努力，在积分设计时考虑了个人的业绩同时又考察团队的共同努力，如就业工作达到一定的就业率，整个团队都有奖励。（3）工作过程与结果同时考核。积分设计既注重工作过程又关注结果，突出绩效激励导向，充分调动广大教职工的工作积极性，变被动为主动。

2.积分工作量设计的原则。（1）积分奖为完成基本工作量后获得的积分，视学院经费情况计发奖励，奖励额实行“上设封顶下不保底”政策，上限每积分100元，不设下限。（2）引进项目奖和重大项目奖实行“二选一”的奖励原则。（3）已获学校、学院人员经费支持的其他项目，原则上不另记积分。

（三）积分工作量奖励的设置模块。积分的计记办法按学院通过的分级管理综合改革方案中的积分工作量计算表，积分工作量含正积分、负积分和无积分。

1.正积分。包括四个方面：科技、教学、党学团、综合，具体如图1所示。

对完成学校或学院领导布置的其他临时性、紧急的重要工作任务，经分管领导与院长沟通同意后，适当计积分。

2.负积分。缺席重要活动、完成工作不好等，记负积分。如缺席政治学习和教职工会议负10分，缺席安稳值班的负20积分。完成工作不好的，从领导到教职工都有可能负积分，奖惩分明。

3.无积分。学校、学院有经费支持的兼职工作，为无积分。如兼职班主任工作，学校已经有经费支持，就不再设积分。

（四）积分申报步骤。具体如下：

1.个人工作自行填表申报，集体项目由团队统一申报，按积分工作量计算表分值申报，并提供支撑材料，按所对应的管理部门层层审核，给相关领导审核、批准，再交综合管理服务中心管理专员汇总、统计。例子见表1。

2.管理专员汇总、统计。具体见表2。

3.每学期汇总两次，由综合管理服务中心上报学院党政联席会讨论，确定每积分金额标准。

4.根据学院经费预算报学校财务，批准后将工作奖励积分产生的绩效发放至个人。例子见表3。

三、分级管理薪酬改革的成效

第一，提质量，创品牌初见成效。薪酬改革激发了教职工的工作热情，过去教师指导学生参加比赛，由领导安排，现在大家积极参与，乐于参加，各团队你追我赶，在近两年的各种比赛中连获佳绩。2017年的各项大赛中捷报频传，工程造价、工程技术、装饰工程技术和房地产经营与管理四个专业获得建筑行业全国性比赛一等奖、特等奖（装饰工程技术）。工程造价专业获得2016年度南宁职业技术学院绩效考核优秀专业（全校第一名），建筑工程学院获得南宁职业技术学院2016年绩效考核院优秀二级学院。

第二，创新育人平台，扩大招生规模。薪酬改革促使教学管理工作进入良性循环，通过积极组织学生参与行业赛事，转型升级教育教学新思路、新方法，打造内容更广、方式更多的育人平台，以此引导优化专业课程教学内部要素结构与资源配置。获奖的学生得到行业的广泛认可，成为用人单位青睐的人才。经过两年的试点工作，学院的各项工作取得长足的发展。2017年招生人数全校第一，就业率95%以上，名列前茅。

第三，领导有更多的时间谋划学院发展。实行薪酬改革后，教职工积极主动工作，相对应的部门对教职工和团队的绩效进行计记，学院领导可以从烦琐的日常工作解脱出来，有更多的精力和时间来开展横向合作，开拓学院发展空间。

四、分级管理薪酬改革的经验

（一）政策和制度支持是改革的保障。任何制度的改革，都需要有正确的理论作为依据，才能让改革者大胆行动。学校把分级管理作为改革和发展的重点方向，从学校层面为学院实施分级管理提供了政策依据，同时各职能部门不断出台和完善分级管理的各项制度，为学院工作的开展提供了制度保障。学院新任领导班子团结和谐，凝聚力强，开拓进取，善于总结学习，对学院建设发展的方向、目标和思路有明确而统一的认识，这是分级管理改革成功的关键因素。

（二）积极开展社会服务项目是改革的经济保障。我国《高等教育法》规定：大学具有教學、科学研究和社会服务三大功能，为社会提供服务既是高职院校的基本职能也是高职院校的基本责任。高职院校的社会服务职能也主要体现在直接为社会所做的具体服务上。目前，建筑工程学院开办有广西住房与城乡建筑领域现场专业人员培训考试、广西建筑工人培训考试、校企合作的建筑工程质量检测中心和在校生专本衔接合作等项目。通过开展社会服务，建筑工程学院从社会中获取更多的信息和资金，教师得到锻炼和提高的同时提升了学院的知名度，拓展了学院的发展空间，同时解决了其他奖励性绩效的经费来源，给薪酬改革提供了经济保障。

（三）强化科技激励促进学院发展。为了提升办学实力，全面提高学院科技工作水平成为学院内涵建设的一项重要工作。建筑工程学院聘请有丰富经验的退休教授担任科技顾问，通过实际案例说明科技工作对个人和对学院的重要意义，引导和指导教师积极开展科技工作，变被动工作为主动学习。对不完成科技工作的予以惩罚，减发一个月岗位绩效工资。经过分级管理改革，教职工开展科技工作的积极性不断提高，科技成果越来越多，水平和层次逐年提高。近一年，发表论近30多篇，其中核心刊物2篇，获得专利授权6个，出版了“十三五”规划教材《土力学与地基基础》一书，获得校级教学成果一等奖、二等奖各一项；课题“基于校企共赢机制的高职建筑类行业创新人才培养模式研究与实践”获2017年广西职业教育自治区级教学成果三等奖，实现零的突破；课题“提升地方人才监督实效研究”获南宁市人大常委会立项；课题“基于价值工程的低碳建筑投资研究”和“高职建筑工程技术专业校内实训项目载体的创新研究与实践”获广西教育厅结题。“高职院校分级管理改革的理论与实践研究”获广西教育科学“十三五”规划重点课题立项。

五、对薪酬改革的几点建议

（一）完善积分工作量奖励的修订。实行积分工作量奖励是多劳多得的利益分配，积分奖励制度实施已经两年，2016年进行了修改补充更加细化，但在实施过程中还有需要完善的地方。

1.细化区分。如某项目设定了总积分，但没有具体细化和要求，在积分申报时积分的分配没有统一标准，也许是考虑团队人数不确定，但是可以设定主要参与人员占项目积分的百分比，以保证主要参与人员更多的利益分配。教师指导学生参加竞赛，由于参赛人数不同，比赛水平和难度也不相同，其影响力也不一样，但在积分设计时没有考虑这些因素。

2.奖优扶优。对在工作中为学校获得荣誉的应加大奖励力度，可设定更高更多的积分，例如在指导竞赛的积分工作量计算中，现行的积分计算方案是“院内教师独立指导1个团体赛或独立指导2-3名学生个人赛，合计积分为：国家级一等奖50分，二等奖40分，三等奖30分，优秀奖20分”；建筑行业的国家级比赛，社会的认可度很高，大赛对提升学校的知名度有很大的贡献，学生参加国家级比赛获得一等奖，其意义远远大于二等奖，在积分设计时给予重奖，可考虑调整为80-100分。重奖指导比赛的教师们是对他们辛勤付出的认可，可以激励更多的教师积极认真地参加竞赛指导。目前这个积分工作量的分值差额太小，应该加大奖励力度，并在年度绩效考核和评优评先的分值设定时加大分值。

（二）关注青年教师的成长。新引进的青年教师需要在管理岗位上进行锻炼，繁杂的工作和相对较低的薪酬，会让他们感到心理上的失落，团队领导人在统筹安排工作的同时给予人文关怀，多与青年教师沟通交流，帮助他们解决工作中的困难，让他们尽快适应新环境的同时，为他们的职业生涯做好规划，关心他们的成长，给他们提高专业技能的培训或外出深造的机会。对青年教师的进步，及时表扬肯定，尊重和认可他们在团队所做的贡献，让他们在烦琐的工作中看到希望，在团队里感到温暖。

（三）建立多元化的激励机制。薪酬和利益无疑是能够产生激励作用的。积分工作量奖励在很大程度上对教职工起到很好的激励作用，但不是绝对的，更不能唯积分论。要建立长期持久的激励机制，还要像建立企业文化那样建立学院文化，重视团队成员，相互信任和支持，营造和谐的团队氛围。不同年龄和不同群体的教职工，由于个人能力和需求不一样，对学院的贡献也会不同，要采用不同的激励措施，实现激励效果最大化，注意倾听教职工的诉求，满足员工尊重或自我实现的需求。

总之，高职院校二级学院薪酬改革，以工作讲绩效，分配讲贡献的激励机制，打破平均主义，凸显多劳多得的社会主义分配原则，提高工作管理和服务效率，从而达到提升办学质量和办学效益的目的。