探析酒店员工流动原因以及对策

2018-05-20张帆刘鑫

现代经济信息 2018年6期

张帆刘鑫

摘要：酒店业的劳动力密集，如房务部、餐饮部等都需要员工，更需要一套完善的人力资源管理体系才能够符合时代发展需要，才能够使酒店业尽快完成稳定、可持续发展的宏伟目标。本文基于此背景下以上海绿地万豪酒店为例，首先对其酒店员工流动的现状进行概括，然后对酒店员工流动的原因进行研究与分析，最后提出了防止酒店员工流动的建议与对策，为降低酒店员工流动率提供帮助。

关键词：酒店；员工流动；原因；对策；上海绿地万豪

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）006-00-02

一、员工流动概述

员工流动指的是公司精神方面、物质层面和前途发展等满足不了员工需要，在激励手段、福利待遇、薪酬发放、员工关系等满足不了员工需要，员工在公司内不能正确找准自己的位置和方向而造成员工流动的现象。从表面上看员工流动会给公司带来不稳定性，但是从实质上来讲，员工流动是一把双刃剑，既有利于公司全面健康发展，还对公司的稳定造成不利。员工不适合岗位就会被公司淘汰，而员工不满于公司物质、精神激励，就会主动离职，也有助于公司可持续发展；但是流动过大，也会使得一些优秀的人才频繁流失，而且员工在公司的招聘、培训成本也付诸东流，得不偿失。

二、酒店员工流动的现状——以上海绿地万豪酒店为例

（一）酒店人力资源现状

上海绿地万豪酒店有前厅部、餐饮部、客房部、财务部、人力资源部等部门。客房、餐饮都是直接为客户服务的部门，战斗在一线，人力资源部属于二线部门。本文主要对上海绿地万豪酒店的一线员工的人力资源现状进行调查。

1.年龄结构

从调查中发现，上海绿地万豪酒店员工的分配多以青年为主，酒店整体员工按照年龄配比普遍突出特点便是年轻化，而且26岁以下居多，未成年人甚至都达到了18%，16-36岁之间的员工配比最大，达到了96%，酒店员工的年龄结构不容乐观。

2.学历结构

从学历上看，酒店员工大多数是专科院校或者中学毕业，拥有高学历的员工较少。而且年轻人认为在酒店工作没有前途并且也无法实现人生价值，酒店只是一个过渡，等找到更好的工作再跳槽，这也正是酒店员工流动性强的一个重要因素。

3.员工素质参差不齐

现在酒店工作人员大多数来自外地，学历低，但又有从业经验，还有很多学校学生，虽然有一定的专业知识，但多无从业经验。所以员工在思想素质、服务意识方面与酒店的要求还有一些差距。

（二）酒店员工人力资源管理激励现状

年轻人由于刚刚脱离家庭经济依靠，进入社会后显得很迷茫，能力优秀然而员工素质却存在问题，尤其是对酒店责任感不是很强烈，而且对酒店期望过高，但是依赖性却较差，精神激励制度比较缺乏，而自身又会普遍都认为自己可能会有更广阔、更好、更多发展空间，所以在遇到挫折时很容易选择离开。

（三）酒店员工关系管理现状

在走访员工是否对管理制度满意这一问题答案时，员工往往给出的答案只有几种，非常满意、比较满意、比较不满意、不满意和非常不满。有32%的员工表示比较满意，有16%、18%和2%的员工表示比较不满意、不满意或者非常不满意。只有2%的员工对酒店管理制度满意。

三、酒店员工流动的原因

（一）人力资源管理激励不足

1.薪酬制度设计不够细化

员工薪酬在每个酒店都不一样，有的是按照底薪加提成的方式，有的则是直接付出较高的底薪，如果加班的话会增加加班费的部分。通过调查发现，上海绿地万豪酒店薪酬都是以工资形式来体现，如发放现金，或者是每个月定期地将工资打到工资卡上，而升职空间、承诺什么的就一般不会在薪酬制度中体现，往往让员工觉得自己和别人没什么区别，所以自然别人干什么自己就干什么，稍微有点不满意就会想到通过辞职来解决。

2.福利的弹性差

在酒店制定的员工激励制度中，福利主要包括酒店提供给员工的保险、节日福利等，这些福利内容是酒店发给员工的一般福利，弹性较差，一旦员工经历了长时间工作，对于定时发放的福利就没有了新鲜感甚至产生厌倦，由此便会导致酒店所设定的薪酬激励制度无法对员工起到激励作用，這样就会减弱员工的工作积极性，甚至产生流动心理或行为。

3.薪酬制度缺乏透明性

因为各种因素的影响，导致领导者对于员工的薪酬激励策略具有一定的保守性，每个员工都存在着这样一种心理：害怕别人知道自己的工资多少，因为如果员工的工资较低，相比于其他高薪酬的员工来看，低薪酬员工很容易就产生自卑心理，最终离开酒店。

4.缺乏有效的精神激励制度

经济激励对于酒店中的大多数员工来说已经缺乏有效的激励作用。但在当前的经济发展过程中，酒店对于员工的激励还依旧局限于薪酬激励，从而导致员工即使获得了很高的工资也会产生离职行为，或者是辞职念头，很难主动去发挥自己在公司的价值，依旧缺乏工作的动力，甚至产生流动心理和行为。

（二）员工关系管理不善

在对上海绿地万豪酒店员工的流动倾向调查中显示，有流动倾向员工的比例已经达到了55%，超出了一半以上。本文对员工流动倾向与员工关系管理存在相关性的影响因素共可以分为五大类：工作相关因素（自我设想与工作一致性、工作环境与条件、工作负荷、工作重复程度、工作自主性等）、组织因素（工资及其分配公平性、上级支持、同时支持、组织成员融合程度、归属感等）、员工个人的特征变量（性别、教育水平、年龄、工作时间等）和心理角度（工作安全感、组织承诺、工作满意度、工作卷入度等）。

四、酒店员工流动的建议与对策

（一）人力资源管理激励的完善

1.薪酬制度的设计要细化，完善薪酬体系

酒店可以借鉴全面薪酬体系来设计适合本酒店当前发展的薪酬体系。核心便是“以人为本”，将人的价值、思想和需求等放在首位。包括外部和内部两种薪酬方式。外部包括工资、提成、加班费等等之类的，相对来说表面而且容易理解的。内部则相对比较复杂，当个人对酒店作出贡献的时候，就必须要给予内部奖励，除了奖金之外，还可以采用升职、承诺、发奖章、承认员工价值和贡献等方式来激励。

2.制定弹性福利制度

酒店除了每个月按时发放薪酬之外，福利也是非常必要的，例如：五一假期、十一假期、春节等一些特殊节日，当需要员工加班或者是值班则要给出一定的福利。所谓福利，并非是简单的奖金就能够保证的，因为毕竟员工的需求不止于此，所以福利制度的建立必须要体现“弹性”，如为节假日依旧奋战在“一线”的员工创造一个温馨、舒适的假日值班环境，给他们发假日津贴、假日购物卡、节日奖励会员卡等等，不管是本酒店的还是超市的均可以成为弹性“福利”的砝码。福利应当因人而异，要尊重每个员工的选择，制定合理福利组合。

3.薪酬制度透明化

薪酬发放代表了一个人对公司所作的贡献，所以薪酬制度的设计必须要透明化，也就是当酒店员工在当月发放工资高，那么他所对应的上个月必然给酒店带来了收益或者是创造了价值，相反，被酒店扣工资，也必然是因为此员工做错事或者是给酒店整体综合利益造成伤害导致。透明化的工资往往能够让员工看到酒店的诚信，不包庇、不徇私、公正公平才是正道。

4.制定出科学、合理的精神激励制度

针对酒店的实际发展情况要对员工制定出相应的精神激励策略，对员工实行有效的精神激励政策，比如为员工提供良好的工作环境、促使员工渗透到酒店的文化中，这样就可以对高素质的人才起到良好的吸引作用，并留住高素质的人才，为自身的可持续发展战略储备丰富的人才资源。

（二）完善员工关系管理建议

1.员工建议

找准自己位置。员工在长期学习和工作当中，就会对自身优势和劣势有初步认识，这样就能够为自身职业生涯规划和制定做好铺垫。在这前进道路的途中，肯定还会不断发现自身长处和不足，并且学会扬长补短，发挥优势弥补不足。

2.管理者建议

（1）构建与员工关系友好沟通的管理机制。酒店应该细致、全面地考虑并且构建合理有效的员工关系管理制度。酒店需要组织专业人员关注员工的生活、工作以及身心健康等状况，有针对性地加以正确引导，以达到疏通和调解员工与员工之间、上下级之间人际关系。

（2）强化酒店的人际关系建设。员工应该积极地参与管理，行使酒店自主權利，提升团队管理灵活性。员工工作满意度高，就会工作中积极交流工作看法和意见，并且积极参与集体活动，以增进彼此了解，在未来工作中更加有默契，合作就会更流畅，并且能够激励员工归属感，打消流动的想法。

（3）为员工适合自身的长远职业生涯规划。伴随经济快速转型和发展，只有为员工在酒店内制定长远职业生涯规划才能够做到“事业留人”，为员工创造事业晋升机会和发展空间，才能够提升员工对组织的承诺价值，员工也自愿留下来继续为酒店效力。

五、结语

综上所述，酒店人力资源管理与员工关系管理和员工流动有很密切的联系。在市场中，人力资源流动很常见，而且现在酒店对高素质员工需求量持续不断地攀升，但是员工流动率久居不下势必会对酒店稳定、可持续发展造成影响。因此要从人力资源管理与员工关系管理两个角度改善两者之间的关系，以促进酒店业的蓬勃发展。

参考文献：