融媒体时代数字出版人才管理模式创新研究

刘金荣

（绥化学院 黑龙江绥化 152061）

行业的竞争实际上是人才竞争，出版行业人才的培养、储备和有效管理是每一个出版单位发展的前提。[1]随着出版业的转型升级和数字出版的快速发展，能够对海量数字内容进行甄别、整合、加工，创意表达与运营推广的复合型专门人才供不应求，且流动性很大，制约着数字出版的发展。鉴于此，《新闻出版业数字出版“十三五”时期发展规划》提出，要加强数字出版人才队伍建设。进一步改进引进人才、使用人才、培养人才和留住人才的制度，创新考核激励机制，吸引并留住优秀高端人才；推动互联网企业与传统出版企业的人才流动与交流，[2]改变数字出版人才短缺的现状；加大推进数字编辑职称资格考试的力度，进一步推动数字编辑职称评定体系建设。这是因为人才是提升企业竞争力的关键因素，如何提高人才素质，留住优秀人才，保障人才供给是数字出版行业必须解决的问题。

一、数字出版人才管理的现状

（一）缺乏创新意识，培养机制有待完善。首先，很多出版单位根本还没有建立专门的人才培养机制，而是延用之前的人才管理制度。数字出版人员选拔不是采取招聘或竞聘的方式，而是直接由上级任命。其次，管理方法科学性欠缺，数字出版人才竞争意识弱，工作不主动，甚至互相推诿。最后，很多出版单位缺乏长期有效的奖励机制与定期培养机制，员工职称晋升及工资福利制度不健全，论资排辈现象还较为严重。[3]相应的决策支持服务系统以及人才软件数据库也没有建立，导致人才储备落后。致使出版单位人才不能及时更新，甚至出现了人才断层的现象，年轻的数字出版人才成为稀缺资源，整体素质有待提升。

（二）管理理念更新慢，管理体制不完善。目前出版人才管理中的主要问题是管理制度不合理、管理理念更新不及时，很多出版单位仍受计划经济体制下人才管理制度的惯性影响，没有采取科学合理的现代企业管理制度，比如，单位内部人员分工不合理，由此激化了员工之间不必要的矛盾；由于领导对管理理念理解固化，缺少弹性的分权机制，这不仅加重了领导的工作强度，也不能人尽其才，[4](P20)人才的利用率偏低。致使单位内部竞争意识不强、管理意识淡薄；缺乏明确的目标、各部门职责定位不清；各部门人员之间沟通交流不顺畅、团队合作意识淡薄、整体安于现状。与此同时，薪酬制度、奖励制度不科学，绩效内容设置太笼统，“吃大锅饭”“干与不干一个样、干多干少一个样”的观念依然存在，有效的激励缺位，人员的工作积极性没有被调动起来，反而负能量蔓延。管理制度不完善还表现在人浮于事，上级或同级部门之间缺乏横向比较，员工的竞争意识淡化、工作态度散漫，整体工作效率不高。

（三）人才发展规划科学性欠缺，支持不足。在出版单位组织内部，管理理念不先进，缺乏创新意识和对数字出版人才的培养机制，晋升模式、福利政策等设置不合理，以致“混日子”现象较普遍，从而挫伤了部分员工的积极性。如，一些已改制的出版社，虽然体制变了，但管理观念并未随之改变，依然延用旧行政管理模式管理企业，“换汤不换药”，数字出版人才缺少话语权。在有关数字出版人才切身利益的事情上，也都是少数管理者“一言堂”，他们根本参与不进去，“以人为本变”演变成了“以少数人（管理者）为本”，这些无疑会挫伤数字出版人才的积极性，无形中激发起一些负面情绪，对人才的成长和培养极不利。[5]同时出版单位也并未建立健全相应的人才培养规划，缺少人才发现、培养计划，即单位内部不具备对人才的发现、培养和重用的文化环境，不能人尽其才，许多员工的才能都没有得到真正的发挥，阻碍了单位的整体运作效率。

（四）过于注重经济利益，忽视文化建设。一个单位的文化是其精神食粮，好的文化建设往往标志着单位竞争力强、管理科学有效、单位内部员工之间，及员工与其管理者之间形成了浓厚的情感氛围，员工的积极性和主动性往往能发挥到极致。然而，当前许多出版单位却忽视文化建设，领导者过于注重经济利益而淡化了文化建设，不爱护人才，限制人才，甚至将人才边缘化的现象还经常出现。必须从根本上改变这种状况，积极营造有利于员工成长的文化氛围，落实出版人才管理机制改革。[4](P20)防止员工之间疏于联系，勾心斗角，团队合作意识淡漠，许多工作流于形式，员工的价值观念与单位的发展理念南辕北辙，严重影响单位的可持续发展等的现象发生。

二、数字出版人才管理模式创新

人才是出版行业发展的第一资源，出版单位要实现快速发展，必须有强大的数字出版人才队伍支撑，无论是发现人才，还是培养和引进人才，其终究都是为了更好地使用人才，而使用好人才的前提是必须管理和规划好人才，以此构建出科学的数字出版人才管理创新模式（见图1）。

图1 数字出版人才管理框架

数字出版人才管理是以人才能力管理为中心，聚焦人才管理的各项具体内容，每项环环相扣，共同构成一个人才管理的闭环系统，同时确保长期的资源支持，才能做到持续改进，保证良性发展，以便更好地服务于数字出版企业的数字化转型，具体措施如下：

（一）引进与培养人才，完善人才培养和储备体系。一个民族的素质在相当大的程度上受其编辑群体的整体水平和工作状况的影响和制约。因为编辑是替社会进行文化选择的，赋有文化选择权，影响、甚至决定着出版文化。出版业是内容产业，其文化产品的内容和质量完全是由出版人的选择和把关决定的。因此，一定要重视人才培养，严把人才引进关。首先，要重视人才培养，并一定要把它落到实处，比如可以采用参加数字出版行业培训、走出去到国内外的先进企业学习考察、也可以主动与高校、职业技术学院以及人才培训中介机构深度合作，努力补充并完善人才培养机制。其次，要积极引进人才，引进企业管理、文化创意及市场营销等方面的领军人才，并围绕他们打造强有力的“品牌”团队。继而要从人才队伍结构优化等视角出发努力打造团队，在可能的情况下不排除通过整体引进的方式，如并购对方企业来获取人才团队，像爱思唯尔、威科集团这样的跨国出版传媒企业就用此办法，聚拢具有科学技术专业背景的人才。

（二）多层面全方位跟进，完善人才管理体系。无数企业失败的教训证明，一套科学、系统、稳定、持久的人才管理体系，是实现其目标的根本保证，因为人才是企业最重要的资源。首先，要建立完善的人才管理体系，数字出版企业要从人才引进与招聘、学习与培训、人才激励与认可及人才退出等方面出发，制定详细的、可操作的、环环相扣、相互协调的人才管理制度，从各个环节提高其管理水平。在人才招聘环节，要注重候选人的潜力评估，全面考察，努力寻找能够适应复杂多变环境、应对各种突发情况的复合型人才。另外,也需要通过专业素质考察了解其对行业的熟悉和关注度，并通过科学有效的方式测试其对企业的忠诚度和责任感；在培训制度方面主要是建立稳定而持续的资源投入机制；在激励和认可方面主要是搭建包括物质激励和精神激励在内的双重激励体系，并要针对每个员工的具体情况明确激励条件，把握激励力度，避免激励的随意性、无效性；在退出制度上主要是要明确考核制度，对连续考核不合格的员工要进行及时清退。其次，必须建立制度执行监督制度，在监督执行过程，对具体情况进行分析，以免失去监督，导致人才管理制度落实不到位。

（三）科学分析，制定长远的人才发展规划。数字出版人才是出版单位可持续发展的保障。对数字出版人才发展进行科学规划是人力资源的稳定性和流通性的保障，可以为出版单位储备人才，对出版单位核心竞争力的构建具有重要意义。要制定长远的人才发展规划，第一，要从国际国内数字出版行业发展实际情况、数字出版人才的供需状况、出版企业分布情况以及出版社自身的实际情况来全面分析数字人才发展的国际国内环境，在此基础上规范和引导人才队伍发展规划，以保证其与行业发展的未来趋势协调一致，更好地应对全球化竞争对数字出版行业带来的挑战；第二，数字出版业人才发展的目标要有清晰地定位，可以定性的分析人才发展水平所要企及怎样一个高度才能适应时代的需要，定量分析并确定各层次人才的需求总数，确保在量上满足行业发展对人才的巨大需求，以此明确人才发展在质与量上要达到的目标；第三，要明确数字出版业人才发展具体路径及未来走向，包括人才引进、培训和管理等方面。从而制定出科学有效的人才发展计划。

（四）加强文化建设，创建和谐的工作氛围。良好的文化氛围是出版企业可持续发展不可或缺的重要因素,而出版文化是由出版主体决定的，由于人是一切事物的决定因素，广义的出版主体是指出版事业的所有成员，所以要建设和谐的文化环境必须从以人的生命存在和活动为出发点。第一,领导者应同下属之间构建融洽的人际关系,使员工从内心深处感到上级的关爱和组织的温暖。第二，贯彻“以人为本”的管理理念,员工之间形成平等互助、团结合作的文化氛围。第三,制定出版单位的价值目标,构建文化建设的愿景,形成以出版运营为中心,广大员工在工作中能感受到幸福和关爱，能够体会“家”的感觉，不仅可以调动员工的积极性，提高工作效率，还可以提高整个部门的核心竞争力。[4](P21)如，面对“90后”出版人员——“抓不住、留不住、用不好”的现象，企业一定要想办法调整，引进人才时优先选择实习表现出色且认同企业文化的人，不能仅凭笔试就一锤定音；成立青年工作委员会，密切与他们的联系，近距离关心并丰富他们的生活；调整薪酬，特别是新媒体运营等科技岗位的薪资应向业外靠拢。以工作目标和成效为导向，注重人性化管理，尊重员工个人价值。内聚资源，外结良缘，为有创新意识的员工提供更多专业的指导、资源帮助和进修培训的机会，比如，出版单位可以借鉴国际先进发展经验，为员工寻求与国际领先出版机构合作及培训的机会，为他们提供适应数字化学习需求的培训环境，以帮助其实现个人价值，提升其职业幸福感，进而提升其绩效，以确保数字出版人才工作的地积极性及延续性。

三、强化数字出版人才管理的思考

（一）重视数字出版人才的培养。出版行业协会、高校、自出版创业者只有通力合作，建立起有利于数字出版人才成长的培养机制、发现机制、推荐机制和表彰机制，才能使数字出版人才成长过程更加顺畅、成长方向更加多元。[6]

（二）完善数字出版人才管理系统。各出版单位只有将数字出版人才培养放在战略的高度，科学规划用人机制，建立健全绩效工资制度与激励制度，建立良好的工作环境，强化出版单位的文化建设，实现人力资源结构化，建立健全人才培养及储备体系，进一步加强数字出版人才的人力资源管理，才能掌握住出版的重要资源——人才，使得出版单位能够更好地应对不断变化的外界环境，在激烈的市场竞争中独占鳌头，进而才能推动整个数字出版行业健康、稳定、持续地发展。

参考文献：

[1]韩伟,姚硕.创新·跨界·融合下的出版人才培养[J].传播与版权,2017(3):151-152.

[2]姜楠.书刊融合下的行业期刊集群平台建设与发展[J].科技与出版,2017(10):111-114.

[3]王佳锐.编辑人员业务素质管理优化路径探讨[J].出版广角,2015(11下):38-39.

[4]王玮.出版业人力资源管理的现有问题及对策[J].新闻战线,2015(7):20-21.

[5]王绍来.浅谈编辑人才队伍建设[J].新闻传播,2010(11):124.

[6]宋嘉庚,康培培.媒体融合背景下数字出版人才的未来分工趋势[J].出版广角,2017(8)13-15.