重症监护护理人员离职意愿及影响因素调查分析

张晨霞 ，白 玉 ，邹云霞 ，张盛林 ，马丽敏 ，战同霞*

（1.潍坊医学院，山东 潍坊 261053；2.潍坊医学院附属医院，山东 潍坊 261031）

重症监护室作为医院的重要组成部分，担负着治疗和护理急危重症患者的重任。工作量大、病情紧急且变化快的特点，决定了重症护理技术更新快，对护理人员要求高[1]。研究表明，护理人力资源配置不仅与护理质量[2]、医院效率呈高度相关性，还与护士自身职业损伤[3]和工作满意度[4，5]等有关。离职是导致护士短缺、护理队伍不稳定的一个重要原因[5]。本研究拟调查潍坊市医院重症监护护理人员离职意愿现状，探讨其影响因素，为稳定重症监护护理人员队伍提供理论参考，为卫生行政部门及医疗单位制定重症监护护理人力资源发展规划提供依据。

1 对象与方法

1.1 对象

于2017年5—8月采用分层整群抽样法，选取潍坊地区二、三级医院（各3家）重症监护科135名护士进行调查研究。纳入标准：（1）在重症监护科工作；（2）取得执业证书的在职护士；（3）自愿参加本研究。

1.2 方法

1.2.1 调查工具（1）基本情况调查问卷。根据研究目的，在参考大量文献基础上自行设计调查问卷。

（2）离职意愿量表[6]。采用崔来意制定的离职意愿量表进行护士离职意愿测定。该量表包括3个维度6个条目，分别测定寻找不同性质工作的意愿、寻找相同性质工作的意愿、离职念头、外在工作机会、找到其他工作的可能性、离职意愿。根据6个条目之间的相关性分类，离职意愿Ⅰ由条目1和条目6构成，表示辞去现在工作的可能性；离职意愿Ⅱ由条目2和条目3构成，表示想要寻找其他工作的动机；离职意愿Ⅲ由条目4和条目5构成，表示获得其他工作的可能性。将离职意愿分为较弱、较强两个等级，判断标准分别为6～18分、19～30分，得分越高表示离职意愿越强。量表Cronbach’s α系数为0.678，具有较高的信、效度，无需再做检验。

（3）明尼苏达满意度量表。由Weiss等[7]于1967年为测量员工对工作整体的满意程度编制而成，为国际通用的测量满意度的工具，已广泛应用于国内各种职业人群满意度测试。本研究采用明尼苏达满意度量表短题本[8]，共20个条目，采取Likert 5点评分法，“非常不满意”计1分，“比较不满意”计2分，“不确定”计3分，“比较满意”计4分，“非常满意”计5分。依据条目分值划分为3个水平，20～60分为低水平，61～80分为中等水平，81～100分为高水平。总分20～100分，得分越高表示工作满意度越高。该量表Cronbach’s α系数为0.875，具有较好的信、效度。

1.2.2 调查方法 经主管部门知情同意后，由经过培训的调查员发放问卷和量表，采用统一指导语，向被调查者说明研究目的与意义。共发放135份，收回有效问卷127份，有效率94.07%。

1.2.3 统计学方法 采用SPSS 17.0统计软件对数据进行处理，运用描述性统计分析重症监护护理人员一般资料、工作满意度与离职意愿现状；应用单因素logistic回归分析一般资料、工作满意度对离职意愿强弱的影响；将存在统计学意义的指标纳入Logistic回归模型，分析离职意愿的主要影响因素。

2 结果

2.1 重症监护护理人员基本情况

调查结果显示，大部分护理人员接受了不同程度的重症监护专业培训，几乎全部护理人员认为应当进行重症监护护理资质认证，且绝大部分护理人员认为男护士更适合重症护理工作。重症监护护理人员基本情况见表1。

表1 重症监护护理人员基本情况

2.2 重症监护护理人员工作满意度调查结果

127名重症监护护理人员工作满意度量表总分为（70.28±10.44）分，其中满意度较高的条目由高到低分别为同事之间关系、能够做不违背良心道德的事、能为他人服务的机会，平均分超过4分；而满意度较低的条目由低到高分别为职位晋升的机会、我的薪酬与我的工作量、单位政策实施的方式，前两项平均分低于3分，详见表2。

表2 重症监护护理人员工作满意度量表得分情况

2.3 重症监护护理人员离职意愿

重症监护护理人员离职意愿量表得分为（16.84±3.88）分，离职意愿较弱。离职意愿Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ具体得分见表3。值得注意的是，有34名护理人员（占26.77%）离职意愿强烈，且有10名护理人员更换其他性质的工作意愿强烈。

表3 重症监护护理人员离职意愿量表得分情况

2.4 离职意愿单因素logistic回归分析

以重症监护护理人员性别、年龄、职称、学历、工龄、婚姻、聘用类型、床护比、岗位满意度为自变量，对离职意愿的影响进行单因素分析，单因素分析显著水平α=0.05。具体见表4、5。结果显示，床护比、工作满意度对重症监护护理人员离职意愿有影响，性别、年龄、职称、学历、工龄、婚姻、聘用类型对离职意愿没有影响。

表4 一般资料与离职意愿单因素分析（人）

表5 重症监护护理人员工作满意度与离职意愿单因素分析

2.5 重症监护护理人员离职意愿多因素logistic回归分析

将床护比、岗位满意度等作为自变量，以重症监护护理人员离职意愿的强弱程度为因变量进行多元Logistic回归分析，建立的回归模型适配度较好，拟合Logistic回归方程为P=回归研究结果发现，岗位满意度为离职意愿评分的独立影响因素（见表6）。

表6 离职意愿多因素logistic回归分析

3 讨论

3.1 调查对象基本情况

调查结果显示，潍坊市医院重症监护护理人员以女性为主，整体趋于年轻化，即从事护理工作的多为年轻护士。职称方面，大部分调查对象为初级职称，护士和护师占91.55%，分析原因与护士群体相对年轻、高级职称晋升机会相对较少有关。学历水平均为大专及以上，本科及以上学历占46.46%。随着国家对专科护士培训教育的重视，重症监护护理人员学历水平较以往有大幅度提高，本调查中大部分护理人员接受了不同程度的重症监护专业培训，几乎全部护理人员认为应当进行重症监护护理资质认证。在工作年限上，工龄2～5年的占39.37%，6～10年的占37.01%，这与年龄特点相一致，因为护理人员年纪较轻工龄相应较短。聘用类型以非事业编护士为主，占89.76%，这与近年来医院招聘以合同制护士为主有关。调查结果显示，大部分护理人员认为男护士更适合重症护理工作。分析原因：一方面男护士具有体力优势，重症监护科患者病情危重，几乎丧失自理能力，翻身、搬运、牵引工作需要体力；另一方面具有应变优势，重症监护科患者随时有丧失生命的危险，需要护理人员当机立断，避免感情、情绪波动，相对而言男护士更为理智。因此，建议今后重症监护科适当增加男护士比例。

3.2 重症监护护理人员工作满意度现状

调查结果显示，重症监护护理人员整体工作满意度较高，处于中等水平。其中，满意度最高的为同事间关系，其次是能够做不违背良心道德的事、能为他人服务的机会，这说明大部分护士热爱重症护理工作；满意度最低的为职位晋升的机会，这提示在职称晋升方面管理者未给予政策性倾斜，导致护理人员高级职称晋升难度大、机会少。

3.3 重症监护护理人员离职意愿现状分析

近年来，护士离职成为全球护理管理者关注的焦点。本调查显示，重症监护护理人员离职意愿量表得分为（16.84±3.88）分，总体离职意愿较弱。但值得注意的是，有34名护理人员离职意愿比较强烈，且有10人更换其他性质工作意愿强烈，分析原因与个人家庭因素或对繁重工作的排斥有关。管理者应挖掘这部分护士离职倾向的深层次原因，并采取有针对性的措施增强其留职意愿。

在护士离职意愿中，离职意愿Ⅲ得分最高，其次是离职意愿Ⅱ，离职意愿Ⅰ得分最低。表明护士虽然有寻找其他工作的动机，且重症监护护理人员认为在其他单位找到更合适职位的可能性非常高，但是辞去现有工作的可能性比较低，分析原因可能与潍坊地区医院重症监护护理人员队伍配置基本合理、总体满意度较高有关。但值得注意的是当有合适的机会时，很可能会出现重症监护护理人员流失现象。因此，有必要加强护理人员专业思想教育，采取措施降低其离职意愿，以稳定护理队伍，为患者提高优质护理服务。

3.4 离职意愿影响因素分析

在评估护理质量时，护患比是重要指标[9]，护理人员不足不仅使护士工作量增加，护理服务质量也会大打折扣，影响护士工作积极性和患者满意度。李昂等指出，护患比与留置尿管相关尿路感染发生率呈负相关，护患比每增加 1个单位，尿路感染的可能性将降低0.7%[10]。本研究回归分析发现，床护比、工作满意度对护理人员离职意愿有影响，其中工作满意度与离职意愿呈负相关，满意度越高离职意愿越低。本研究中调查的医院床护比均达到标准要求，护士整体满意度较高，离职意愿较低。3.5重症监护护理人员应转变观念,重视护理工作

在传统观念中，护理人员的作用往往被弱化，被认为只是执行医嘱，这样的观念是狭隘的、片面的，因为医疗工作包括诊治和护理，二者都服务于患者，地位同等重要[11～13]。在护理队伍建设中，我们应该在政策上有一定倾斜，为有上进心的护士提供机会学习知识，提高工作水平，完善知识结构。当前随着医学的进步，重症护理教育也有了长足的发展，建立了相应的教学体系，开展专科培训，成立相应的协会和图书馆等[14～16]。此外，在职称评定上应该有所突破，促使护理人员充分发挥自己的潜能，积极完成工作。同时，我们也要转变观念，认识到护理工作的复杂性，提高护理人员的地位，使其实现社会价值。

4 结语

医院管理者应合理配置床护比，强化继续教育，在护士职称晋升方面给予政策性倾斜，努力营造和谐团结的工作氛围，进一步提高重症监护护理人员工作满意度，增强留职意愿。

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