高校教师绩效评价体系现状研究

2018-05-14丁兵

教育界·下旬 2018年7期

丁兵

【摘要】高校教师的绩效评价是现代大学教师人事管理的核心，目前，关于高校教师绩效评价公认比较先进的研究成果很少，还有很多研究是在绩效工资制度实施前进行的。通过调研发现，现行的绩效评价制度存在诸多问题，通过对这些问题的分析，可以对当前高校的绩效评价体系的利弊有一个全面的了解。

【关键词】高校教师;绩效评价体系;问题

教师绩效评价是指“高校用来衡量和评鉴教师某一时段的工作表现和工作质量，与协助教师成长的一个过程”，即对教师角色活动现实的（已经取得的）或潜在的（还未取得但有可能取得的）价值进行评价的活动。

一、高校及高校教师绩效评价体系的研究现状

（一）国内高校教师绩效评价体系的研究现状

绩效工资制度在高校实施已经十年（2008-2017），绩效工资的实施，在提高教师的收入，推动事业单位收入分配制度改革，推进人事制度改革，激发教师教学科研活力方面起到了非常积极的作用。但是，绩效工资的核心是绩效评价，绩效评价的核心是绩效评价体系，虽然绩效工资制度已经实施十年，但总体上看，研究的广度和深度都比较欠缺，很多研究集中在一般性、普遍性问题，专题、专项研究不足，实证研究有待加强，研究显得零散、单一，缺乏普适性的研究。关于高校教师绩效评价公认比较先进的研究成果很少，还有很多研究是在绩效工资制度实施前进行的，科学、系统、标准的高校教师绩效评价体系还未建立。

王光彦等人的研究表明，绝大多数高校将“以人为本”与“绩效优先”作为设计教师绩效指标时遵循的基本评价理念。实际工作过程中，“定性与定量相结合”原则是被最广泛采用的评价原则。但在确定评价指标过程中，教师个体的参与度较低，教师发表意见的机会较少。绩效评价的难点：第一，不同专业的评价指标如何体现差异性;第二，如何平衡评价指标量与质的关系。

房国忠等人的研究表明，高校教师绩效评价是评价主体依据一定的标准，运用绩效评价的有关理论和方法对教师的工作进行价值判断的过程。教师绩效评价的目标在于通过客观、科学的评价，对教师的劳动做出价值判断，为教师改善绩效、职业发展提供信息和指导，以利于实现教师职业理想和学校发展目标的协调统一。

李元元等人的研究表明，高校教师的绩效主要受制于四种因素：技能、激励、环境、机会。教师绩效具有动态性和发展性的特点。现有教师绩效评价指标所存在的主要问题有：绩效评价指标影响了短期目标与长期目标之间的平衡;教师绩效评价指标的导向结果与评价目标设定的初衷有差距。

学者周国明提出，绩效评价的目标应定位于以下五个方面的统一：保障性的目标，它通过绩效评价的鉴定性功能得到实现;引导性的目标，它通过政策性的倾斜来得到实现;发展性的目标，它通过绩效评价的诊断性功能得到实现;激励性的目标，它通过绩效工资体现;决策性的目标，通过帮助学校更准确地了解发展中的问题得到实现。

（二）相关研究存在的问题

相关研究在一定范围内调查统计的方法，通过相关理论，构建了高校绩效指标的理论框架模型，甚至对系统的操作和量化提出了具体的算法，但没有具体实践的成果，也没有考虑实施绩效工资制度的背景，跟踪相关学者的后续研究，该指标体系的实践和进一步研究也没有后续进展。

至于绩效评价的目标，是在教师绩效评价的过程中实现的，而在实践层面，教师的绩效评价往往成为绩效工资分配的依据，没有发挥出绩效评价潜在的功能，忽视了教师绩效评价其他方面的作用。因此，绩效评价体系的建立，首先要对绩效评价的目标有一个正确的定位，使得绩效评价服务于学校发展，服务于教师发展。

二、现行大学教师绩效评价体系的主要模式和问题

在中国现行体制下，大学组织是教师评价的主体，教师作为评价客体，是被政策执行的对象。在这样一个前提下，现行大学教师评价制度的有关基本原则、评价指标、评价方法、评价模式、评价结果的运用等都是基于组织目标的实现和组织管理的要求而确定的。因此，在一般情况下，这种形态更多是用“考核”的概念，用“评价”概念相对少一些。

（一）评价体系主要模式

1.评价体系的考核指标。（1）数量指标。教学一级指标：授课课时、实验、指导毕业论文、毕业设计、课程设计、出版教材。科研一级指标：科研项目经费到账、发表论文数量、获得专利、参加学术会议、举办学术讲座。社会服务一级指标：科技服务、参加公益活动、为行业企业服务、担任学术杂志编委、担任专业委员会职务。

（2）质量指标。教学一级指标：同行和学生的教学评价等级、本科教学评估指标。科研一级指标：发表论文的等级、承担科研项目的等级、科研成果获奖的等级、学术地位。社会服务一级指标：为学校做出贡献的大小、得到社会或行业的认可程度、同行的评价。

2.评价体系的考核流程。个人填报申报，交至二级学院或上级职能部门考核，学校组织考核评审确定考核等级，公示并反馈，兑现待遇。考核评审采用的主要方法有定量方法和定性評议法。

3.评价体系的评价技术。主要技术：鉴于我国高校大多数还没有建立绩效评价体系和信息管理系统，目前采用填表、计算、审核方式的居多。

（二）现行评价体系的主要问题

1.制度层面，重视单位整体目标实现，轻视教师个体发展提高。虽然在总体上，职能管理部门和高校在高等教育的职能上认识是一致的，即人才培养、科学研究、社会服务，然而在执行层面，高校很难脱离上级的指标考核体系进行大幅的调整。组织目标第一位的原则，使得教师在绩效考核指标体系中的参与程度很低，高校重视的是阶段性的目标完成情况，而对教师的工作状态、工作过程、教师发展给予的关注不够。

发展是人的高层次追求，高校教师作为知识分子群体，对于个人荣誉和尊严有着特殊的要求，在从业过程中有实现人生价值的满足感和收到尊重和肯定的荣耀感，效率最大化不是管理的全部内容和唯一目标，还必须要兼顾人的情感需要和发展需要。

2.管理層面，重视组织主体的行政支配作用，轻视教师个体的主动参与。观察整个教师绩效考核体系，首先，组织机构主观上缺乏将评价对象（教师）作为主体的理念。大多数情况下，教师评价以教务、科研、人事部门为主导，教授和学术专家仅参与考核指标的设置与投票，不直接参与教师的绩效评价。大多是教师对于绩效评价指标的确定、绩效评价政策的制定、评价过程的组织、评价结果的使用的参与程度、知情程度远远不够。高校在制定绩效考核体系时，往往是面面俱到，绩效考核体系艰深复杂，普通教师很难全面理解和深度参与。而且，由于考核本身存在的主客体关系，使得评价机构和教师之间缺乏平等的交流和对话，甚至形成对立情绪，加深了校内不同岗位工作人员之间的隔阂，对于高校团队精神、和谐校园的构建都造成了伤害。

实践告诉我们，最简单的往往才是最科学的，烦琐的方案中实践中教师往往难以接受，也会导致在操作汇总上例行应付，使其科学性大打折扣。只有得到有效的绩效评价信息，教师才能对自己和周围同事的绩效评价信息有合理的评价和定位，才能对自己的绩效评价和薪酬做出准确的判断。科学的评价方案，在准确评价教师绩效的同时，要能准确解释原因。

3.价值导向上，重视考核指标的业绩提高，轻视内涵的建设与提升。校方作为绩效考核的发起和组织机构，看中的是考核指标的提升能否提升学校排名，能否进入“双一流”建设高校名单，能否得到高层次项目经费支持。考核指标设置紧扣项目经费、论文的数量和层次、申报的项目级别等指标，而往往忽略了教师潜心问道、教书育人的职能。诚然，这些指标的设置和高校教师的职能有矛盾的地方，但并不是完全相违背的，但在绩效评价过程中，往往没有平衡好质和量的差距，量的度没有把握好，质的标准没有掌握好。

4.评价方式上，重视考核量化分析，轻视过程定性判断。大学教师的劳动产出具有复杂的职业特点，劳动时间、劳动成果的边界比较模糊，产出的教学效果、育人成效、学术成就等都是复杂的劳动产出，和考核的量化指标很难形成精准的一一对应关系。量化的具体指标很难完全描述高校教师的全部工作，也难以平衡教书育人、科学研究、服务社会的关系，更不用说体现教师个体学科差异、研究背景、学历职称、年龄机构等因素了。

高校教师绩效评价中存在一定倾向，即通过绩效评价，得到一个非此即彼的二元判断，合格或不合格、好或差这样一种确定性的评价，这种倾向忽视了广阔的中间地带和中性品质。高校教师是一个知识分子群体，教师的工作是一种个体性的、需要发挥积极性和创造性的劳动，学校是教书育人的地方，肩负着社会责任，而教师的劳动不能简单地用计时、计件工资来反映。由于教育过程的长期性和教育成效的迟缓性等原因，在短期内，教师的育人效果很难立竿见影地显现出来，甚至有时教师的良好工作表现并非必然获得理想的育人成效。

在大多数高校，绩效评价和绩效工资直接相关，绩效工资作为一种物质激励并不能代替对教师的精神激励，教师通过劳动收获成就感，实现教师的个人价值和社会价值有机统一。