浅析导致技工院校教师配置问题的现实因素

李程

[摘 要] 技工院校发展需要合理的教师配置。从教学、学历、职称等方面，通过数据与表格，对技工院校教师配置问题产生的原因进行深入的分析。旨在从现实层面找出技工院校教师配置不合理的原因，从而促进技工院校的改革与发展。

[关 键 词] 技工院校；教师配置；现实因素

[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）02-0008-03

技工院校教师配置不合理的现象普遍，主要表现为非在职在编教师所占比例较高、专任教师比例较低、专业结构不合理、工学结合一体化教师较少、年龄结构不合理、学历水平较低、职称结构不合理等。导致这些现象的原因有两大方面：（1）政策与制度问题。（2）管理运行问题。本文旨在探讨管理运营方面的原因。

一、教學的复杂性与市场变化的不确定性导致教师专业配置的不合理

（一）教学的复杂性

1.种类复杂的学科

小型技工学校的学科相对单一，教师配置相对单一、稳定，所以应对市场风浪的能力较差。

规模大的技工院校，通常是综合性院校，专业种类繁多。相比普通高校而言，专业分工更加细致。教师配置便容易出现专业、能力、年龄、职称等各方面不匹配的问题。

2.需要实际操作的实习课程

从高校毕业生中招聘的教师，很难良好地完成技工院校的实习课上课任务。急缺教师的技工院校，在新教师入校后，通常被立即代课（而普通高校，通常要求新教师入校第一年不得上课，需要进行一系列培训与考核方可上岗）。新教师的专业知识很难与技工院校实际的教学要求相匹配。

例如，毕业于高校工商管理专业的教师，来到技工院校教授商品营业员专业，他可能自己都不会点钞，算盘也不会用；某高校机械工程专业毕业的研究生，到技工院校教授数控车床，可能他大学期间根本没见过一台数控车床，更别提实际操作了；毕业于汽车工程专业的教师，大学四年从来没拆装过一辆车，来到技工院校，根本无法带领学生进行钣金课实训教学。

虽然国家也提出要聘任企业中优秀工人作为技工院校教师，但是，企业中的优秀工人，大多不具备教师职业资格，虽然技能好，但是学历不高，让其经过复杂的教师考核也相对困难。因此，这类教师仅可作为编外教师，对教学进行临时性补充。因为根据制度要求，很难让其进入编制。

（二）市场变化的不确定性

在面对就业市场需求时，由于市场用工需求变化根据经济的发展产生一定的波动性，为了满足市场用工的需求，技工院校的专业设置与人才培养方案每年都需要适当调整。

为了应对市场波动与临时的突发转变或者市场对新专业的大量需求，技工院校需要经常改变专业设置，而现有在编教师通常不足以应对市场对专业需求的突然变化。因此，技工院校的确需要大量外聘教师、合同制教师以满足市场经济环境对专业开设的要求，在市场中占先机，在困难中随机应变。

二、技教师配置来源的局限性导致整体学历水平较低

技工院校教师普遍学历不高的现象非常普遍。其中没有大学学历的教职工主要为在编的实习教师、专职班主任、外聘教师、合同制教师。

2013年，深圳某技工院校领导，在谈话中对其教师配置非常引以为豪，经过详细咨询后才了解到：该校教职工181人（含合同制教师、外聘教师等），没有具有博士学历的教职工，具有研究生学历的有5人，占总人数的2%，在职研究生在读的3人，因此具有研究生学历的教职工占教职工总人数的2.8%。具有大学（大专、本科）以上学历的教师占总体教师人数的40%左右（这里说的40%，已排除合同制教师、外聘教师，仅指在职在编教师）。这样低的教师学历配置在其他普通高校，是难以想象的事情，竟然被某校领导“引以为豪”，可见技工院校整体教师学历配置之低。

导致技工院校教师学历低的原因有以下几点：

（一）普通师范院校毕业生专业较窄，无法满足技工院校专业需求

普通师范院校毕业生，虽然具有教学能力，但是其所学专业较窄，且多为理论性专业，难以满足技工院校教学对专业特殊性的需要。

（二）从普通高校毕业生中招聘教师容易给技工院校带来一定的困扰

1.普通高校毕业生理论基础强，实践能力差

由于技工院校培养目标、教学内容、教师要求的特殊性，要求较强的实际操作能力而并不需要很强的理论基础，使普通以学术研究理论学习为主的高校毕业生无法满足技工院校对教师的要求。

2.普通高校毕业生观念与能力上的问题会给技工院校用人带来困扰

普通高校毕业生普遍具有一定的盲目的优越感，眼高手低的现象非常明显。由于普通高校毕业生心态问题，导致高校毕业生能力差，还要求好待遇、高工资，同时由于社会经验的缺乏且对工作与生活充满理想，当理想与现实发生冲撞时，对学校的忠诚度较低，较容易离职。技工院校对其培养所花的时间成本、经济成本、精力成本都容易打水漂。

即使有部分心态较好、愿意主动学习的高校毕业生进入技工院校，从教后，由于其不了解技工院校学生情况、不熟悉专业的特殊要求、实际操作能力需要临时培养，依然没有独立授课的能力，技工院校需要安排专人、花专门时间与精力对其进行培养。

（三）从教师培养成本与使用效率上看，技工院校倾向于使用留校学生

技工院校每从普通高校毕业生中引进一个新教师，至少需要花至少1～2年的时间才能将其培养到具备基本的授课能力。这对技工院校而言，是非常浪费成本的一件事，远不如用本校的优秀毕业生做老师更方便、高效。

1.本校优秀毕业生的自然情况是熟悉的，用人成本低，聘任的准确性、成功性高，对学校的忠诚性高。

2.本校优秀毕业生，对其所学专业技术掌握情况较好，实践能力较强，在校学习期间耳濡目染，大多已培养出实践教学辅导能力，可以直接从事实践教学。

3.本校优秀毕业生通常是参加省级、国家级技能竞赛的获奖选手，留校任教后，不仅有利于参赛学生的培养，还可代表学校继续参加竞赛为学校获得荣誉。

4.本校优秀毕业生，一般学历层次较低，不能进编，工资待遇较低，聘用成本较低，但是使用效率高。

由于以上各种原因，技工院校教师的来源，很长时间以来，主要依靠“自给自足”——自己培养的优秀毕业生直接留校当本校教师。同时，由于技工教育期初并非学历教育，而是技能教育，因此在技工教育体系中对学历的要求并不高。由于在校表现好直接留校的教师，毕业后就业顺利，一直生活在校园里，在职业发展过程中没有因学历的要求而受到很大影响（技工院校体系中：取得高级技师证享受副高级职称待遇，取得技师证书享受中級职称待遇，取得高级工证书享受初级职称待遇，并不需要非得通过提高学历评职称才能提高工资待遇），因此对自身的学历要求也不高，即使学校有学历进修的鼓励政策，个人也没有主动进修的意愿。

（四）教师流失所导致的教师资源紧缺与学历水平的下降

多年以来，技工院校经过很多整合、改革，但整体教职工数量并未得到提高，甚至一度下降，原因是许多老教师陆续退休，由于技工院校待遇较低，部分有能力的教师跳槽转行，新教师补给跟不上，“自给自足”的传统跟不上技工院校整合的变化，无法满足当今社会对教师从业资格的高要求。

通过以上图表可以看出，技工类院校教师人数是曾经一度下滑，然后又慢慢恢复的，即使当今教职工人数处于恢复阶段，但依旧没有达到90年代的教职工规模。说明，自1996年起，技工院校教职工处于流失状态。

当今技工院校优秀毕业生留校担任教师，由于其学历水平的受限、教教师配置格准入制度的受限、编制的受限等一系列问题，导致其入编非常困难，职业发展受到了严重限制。通常现今的毕业生留校当几年教师，看不到任何职业前景后便会辞职转行。

由于教师一再流失、教师配置难以补充、教学的特殊要求等各方面情况，导致技工院校在招聘教师时可选择性更小，不得不降低教师的招聘标准。

三、教师学历水平的受限导致职称结构不合理

在技工院校里，职称分为两大类：理论教师、实习指导教师。（见表2）

表2 技工院校教师职称分类表

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按照技工院校实习课占主导地位、专业课为主体的课程设置要求，技工院校的教师按照职称分类，应该是实习指导教师在学校所有类别教师中占绝大多数；在各级职称层次中，实习指导教师比重高于理论教师比重；同时为了更好地完成教学任务，应该有更多的高级实习指导教师转评教授级高级讲师。

但是，技工院校教师职称层次结构实际情况是技工院校紧缺的实习指导教师的相对职称层次整体较低。而理论教师中相对过剩的文化基础课教师职称占高级职称（副高级及以上）教师中的绝大部分。

导致以上问题产生的主要原因为教师来源问题。实习指导教师大多来自留校学生；专业理论教师一部分来自留校学生，另一部分来自社会招聘，极少一部分来自正规高校师范类毕业生；文化基础课教师一般来自正规高校师范类毕业生。

（一）各类教师受教育程度的不同决定了教师职称结构的不合理

由留校学生转变的教师，其起点较低，受的文化教育程度较低，受的中等教育不完善，所受高等教育相对缺失或者不正规。由于学历的限制，相对其他教师而言，其在职称的晋升上需要面对的困难更大。

专业理论教师中，其中一部分来自留校的学生，然而由于理论教学在技工院校教学中难度相对较小，传统高校毕业生经过考试后基本可以完成相关理论教学，而近年来招聘的专业理论教师基本条件就是本科及以上学历，由于受教育的程度上整体相对较高，在职称晋升之路上遇到的阻力较小。

文化基础课教师一直以来都来自正规高校师范类毕业生。即使在过去，文化基础课教师一般也是来自正规高校毕业生，他们整体文化基础较好、积极性与上进心也较强。近些年来，由于高校扩招导致学生就业压力增大，很多师范类本科生通过考研来缓解竞争压力。文化基础课教教师配置源丰富、整体所受教育程度较高，研究生学历毕业生较多，整体毕业生供大于需，因此招聘的文化基础课教师整体素质较高，职称晋级较快。

（二）各类教师社会经历、个人观念的不同决定了各自发展的不同

来自留校学生的教师群体，虽然在当届毕业生中属于较为优秀的，但是由于其家庭背景相对较差、所受教育程度相对较低、人生经历相对较少，入职时年龄较小（一般年龄为18～20岁）且入职过程也较为顺利，所以该类教师群里较缺乏自我发展的紧迫需求，也没有就业竞争的危机意识。社会经历的缺乏以及对社会认识的不足导致其自我满足、缺乏动力、没有危机感、安于现状的心理相比其他来源的教师表现得更为明显，因此也限制了自身的发展，整体进步速度相对较低。

经历过就业竞争、考试招聘等各环节的教师，在高等教育阶段眼界更加开阔，人生经历相对更多，入职年龄相对较大（一般年龄为22～25岁），已经形成基本的、完善的人生观、价值观，对社会人力资源市场的行情更加了解，对工作机会更加珍惜，对自我的要求更高，对自身的发展通常有各自不同的人生规划，更加不满足于现状，有更强的危机感，有自我培养、自我提高的意识，有较强的竞争精神，并且为了防止被社会淘汰，更加积极主动地进修。在本身起点相对较高的情况下，主动性、积极性也较强，因此，一般整体进步速度相对较快。