打造一个成功的创新环境：信任与透明

2018-05-14

工业设计 2018年3期

作者简介：

欧文·福斯特教授，美国工业设计专家、教育家，萨凡纳艺术与设计学院工业设计项目主任，世界杰出设计奖IDEA 2016～2017年度专家评审委员会主席。多年来，福斯特教授担任可口可乐集团、惠普集团、麦当劳集团、宝马美国分公司、美国宇航局NASA等多家世界百强企业的创新与设计顾问。在过去的20年间，福斯特教授作为美国工业设计协会IDSA的中坚力量不断推广创新与设计理念的成就，于201 5年获得美国工业设计协会终身教育成就奖，并担任全美最大的设计类教育智库Aether Global Learning首席执行官。在福斯特教授的领导下，工业设计专业与设计管理领域的全面融合逐步在美国顶尖藝术与设计学院中充分得到认可并最终成为设计领域的MBA；同时，福斯特教授创立的SHiFT设计师训练营在十年的发展后成为全美最为先进的沉浸式设计培训项目，目前已在包括戴尔集团总部、美国宇航局总部等多家企业机构中联合展开，为企业输送卓越的工业与产品设计人才。

拥有充分的信任，是通往一个成功的创新团队的通道。

这是让有的团队在创新设计思维中远胜过其他团队的原因。这也解释了为什么有的队伍强过其他的竞争者，无论在体育上、音乐上、戏剧表演上或者设计与商业团队中。

作为—个团队走向平均水平之上的关键，成为世界级团队的重要因素是真正的信任。信任感可以让一个团队有足够的能力去延伸发展，并最终上升到更高的一个平台上。这样的团队信任感也是团队能受到更多的外部关注的原因。有的人会好奇，这是什么样的魔力？是什么让这个团队如此优秀？

信任与透明

我们用婚姻来举个例子，婚姻也像是组成了一个体育队伍，而信任是保证其快乐并可持续的重要因素。成功的婚姻可以被追溯为有一个互相信任的关系，并且其中的经验与想法都是相互透明的。这些都是围绕着互相交换想法并保持一个舒适的状态。我们总会面对不同的挑战，而拥有真正的信任是让我们保持自身的信心并同时与合作伙伴保持坚定信念的关键。在众多的挑战向我们走来的时候，信任是一个从长远角度看最强有力的支柱，而个人关系的繁荣发展也是基于此。

团队的信任让你可以顺畅的开始一天的工作，并将你的设计潜能最大化；它让你能够勇于承担定期不定期的风险，这是真正的不设上限的工作。做商业行为也是类似，一个团队的信任可以让我们感到舒适并有信心去触碰全新的模式与领域，也让我们更敢于去尝试全新的创意与想法。

团队内部的信任同时也是将设计团队在创新创意上的潜力全面打开的秘诀。让团队中每一个设计创意人员的信任充分展开可以很好的让我们解放思维中的枷锁与顾虑，而大多数的团队中，内部的桎梏多少是存在的。种种的内部关系顾虑会很大程度上限制我们对新事物、新组合的想象，它让我们无形中的倒退，在质疑我们真正带入新创意的同时也限制了我们实际尝试新创意与事物的能力，而创意也被扼杀了。我们会依据我们对周围世界的反馈而过滤掉我们原本天马行空不受拘束的想法与创意，我们建立了一个根据周围人群而衍生的界线。一段时间之后，我们会发现这些界线是我们自己设立的，并且他们只浮于我们的想象智商。在团队中，我们会根据我们想象中的团队成员间的关系而设立界线，甚至是根据这些想法而直接改变我们每日的工作。这种时候，我们可能并不相信我们的设计与创意可以超越这些界线。因此，信任让我们将内心的边界推向更宽广更远的地方，并为我们的创新带来新鲜血液，它让我们学会放掉那些莫须有的桎梏。

两种监管的方法论

我们来探讨两种管理上的方法论。一种是发号施令与操控的模式，这是通过权利与令人止步的规矩来管理整个团队，这是有关权威的思路，而不是信任。团队管理者可以设立规定，而设计师们需要遵循这样的规定，这样的方法限定了我们实际的表现与潜力。另一种模式是在信任的基础上构建团队的协作，这种方法的精髓在于延伸与分享各方的责任，而不是通过权威性来管理。这种方法鼓励团队内部成员互相依赖于对方，并共享他们的工作进展。每一个团队管理人都知道大家的权力也是被共享的，这是一个团队最高领导者所设立的信任的氛围。西蒙·赛耐克（Simon Sinek）曾著过一本非常好的书——《领导者最后进餐》，这本书讲述了通过软权力来进行高屋建瓴的管理，这个过程让团队达到他们最大化的潜能，而这个过程的实现是通过理想的信任。

在20世纪早期，各国竞争着登录南极洲大陆找寻南极点的时期，挪威队伍的领导者Roald Admundsen和不列颠王国团队队长Rober Scott是两个很好的例子。在危及生命的恶劣天气来袭时，Admundsen给予了团队平等协作的空间，通过群策群益的对话方式与团队共同前进，而挪威团队也最终活着找到了南极点，并成功的作为首个找到南极点并活着回到城市文明的团队。

Admundsen先生的管理方式是共享责任，将共同建立的良好团队信任带入团队的决策过程当中。

而不列颠王国的管理者Scott先生采用了另一种管理方法。作为一个权威主义者，他并没有协同找寻解决方案，在收到极端天气警告的时候，他忽略了团队的建议，并利用权力命令团队成员继续前进。因此，Scott的远征最终葬送在了冰上。在这样一个例子中，强烈的对比是通过生命的代价表现出来的。指令与管控脱离了信任会产生出很不幸的结果，而一味的管理的时代也早已过去。

在两个极端上，这是一个很好的对比举例。我将它视为一个设计团队管理技巧的模范，成功或失败是通过管理者给团队建立的氛围而左右的。

这样的管理过程中，第一步就是在创意团队内部充分的将信任展开。这是很大的一步，同时也需要信念来支撑。

作为一个团队管理者，你需要将这样的尝试释放出来并且让它在团队成员中生根发芽，让它自由的适应你的团队并产生变化，最终很可能演变成超出你理想的样子，但管理者需要退后一步并让这样的信任成长成最适应你团队的样子。

首先团队有了足够的透明性，及时而全面的团队内共享就不再是个难题。如果团队中还有缺失的信任或者其他问题，作为管理者你也很难真正达到一个理想的突破。这样的话你的创新团队其实是没有完全自由的，团队的界限还是存在的。

共享创新

一个完全没有批判性的、分享创意想法的氛围是必要的。

这对有的团队来说是有风险的。可能管理者的第一反应是先保留着团队的创意，出于防止剽窃的缘由暂时不与其他人分享出来。这同时也意味着我可能就此丢失了这样一个创意，并且也不会得到应有的团队业绩。对于这样的顾虑，有一些话是管理者可以说在前面的。将创意在团队内及时共享出来是利远大于弊的。在信任的基础上共享创意的时候，创意可以通过团队共同的能力来推敲并推演，很可能的情况是其他设计师也可以达成你未曾想到过的创新加于你的创意之中。将创意一味地保留在设计师自己的心中，很可能的结果是创意就此消亡。何不鼓励创意即时的被分享出来并在团队的环境中迅速的生长与升华呢。另外一种思路是，在创意出现的时候，它并不一定有被实现与应用的机会，而团队共同的创意融合与通力合作才是能将它实现的最好途径。设计师需要有的一个信心是，能产生一个创意的大脑也完全可以层出不穷的持续产生更多更好的创意。我们生活的世界充满了创意，但只有很少一部分真正走入了生活。作为一个创新创意的思考者，这是你对世界的礼物，而一个创意也可以孵化出更多的创意，你的创意拥有最好的团队协作共同达成的机会，让它真正的成形且进化吧。

在进行创新团队管理的过程中，鼓励幽默与智慧，将每个成员放到一个充满信任的环境里，然后共同疯狂，放掉桎梏，尝试新的创意，大笑，玩味。每个人需要被以最尊重的态度最有职业操守的态度来对待，信任也由此建立。在某个瞬间我也曾对在商业活动中赋予幽默与欢笑产生过怀疑，但我现在深知幽默与愉悦会释放工作中的负能量，并会让人更敢于共享自己的疯狂的创意与想法。幽默感是新思维的拱顶石，而这个基石来源于信任。

做一个活跃的倾听者，傾听新的创意的同时不急于作出评判。充分允许一个碎片化的创意拥有它呼吸与演化的时间，敢于将创意大胆而适当的培植出来。何不看看一个创意是不是可以真正通过你的团队成员间的充分合作，而发展成一个真正良好可行的创意，在这个过程完成之前不要急于给出你自己的批判。留有足够的空间，作为创意管理者的你可能会有更大的惊喜，要知道很多时候初听来很疯狂的想法很可能是一个绝佳的创意。

对一个组织机构来说，道理也是相同的。把一个发展中的年轻组织领入一个充满正能量、希望与信任的氛围环境，它将会有它自己的生长方式，而并不一定是需要被时刻“监管”着的。创意在这样的条件下更好的成型并发展，好的创新会自发的形成并进化，这样的过程中传统的管理是需要充分为这个创意让步的。

信任：信息的完全共享，工作的深度参与。深度信任的环境变得更有活力，更有回报，同时更有实现感。

信任与密切合作可以是日常环境中最强大的一环，而创新创意的氛围也能让我们更好的享受工作环境，从而在工作效率、出产率等一系列关键指标上得到更好的保障。最终，创新的理念与解决方案才得以呈现出其最理想的商业形态。

一言蔽之，透明性与信任=一个创新的环境+创新+成功，这样的氛围是创意与设计最好的孵化器。

一些真正让人信任的创新团队的建议：

1.分享你的创意并寻求团队帮助，对你的创意敞开心扉；

2.通过共享创新与创意来建立团队成员间的充分信任；

3.寻求来自同事们的想法并发展这些创意；

4.对你能持续有更多好创意这件事充满自信；

5.充分享受信任与正能量带来的工作愉悦感；

6.在与团队合作中享受最高等级的创新与合作；

7.不要担心谁获得工作业绩，合作会为每个人带来更多的成功；