民办中学教师激励存在问题及对策研究

徐华聪 闫鹏银

[摘 要]教师激励是学校管理工作的核心，是关系到学校生存和发展的重大问题，也是关系教育事业发展的关键问题。本文基于目前民办中学教师流失的困境，从教师激励的视角来进行分析研究。主要采用个案研究，通过调查S中学教师激励现状，发现其存在的问题，从而提出相应的激励措施，更好地激发教师的工作热情，提高教育教学质量。

[关键词]民办中学；教师；教师激励；社会保障

[中图分类号]G635.1 [文献标识码]A

1 S中学教师激励的现状及存在问题

1.1 S中学教师激励的现状

S中学是一所寄宿制、封闭式、规范化的民办完全中学。S中学办学有相当大的优势，环境优雅，交通便利，名师云集，管理严谨。通过调查该校教师激励方面的现行制度，发现S中学有一些激励机制在学校管理中起到了非常重要的作用。比如：1.奖罚分明。教师薪酬跟高考、中考等成绩挂钩，并给予各种优厚福利奖励。2.合理的分配制度。岗位设置较合理，教师按教学成绩竞争上岗，并配合有相应的岗位津贴措施，针对不同年龄不同岗位的教师进行职业生涯规划。3.培训再学习。在暑假寒假组织大家参加各种培训。4.工作生活环境。 学校建有教师单身公寓和家属院，满足了教师的基本生活需求，在一定程度上也留住了部分优秀教师；其次办公环境也比较舒适，装有空调、多媒体等教学设备。

1.2 S中学教师激励机制中存在的问题

（1）单一、静态的激励措施。教师职业具有其特殊性，需求的多样行。S中学是一所民办中学，调查发现不同教师的需求差异很大。但是S中学的激励非常单一，且一直是静态的，没有用发展的眼光去对待教师动态的需求。奖惩措施都是从薪酬入手，忽视了在福利、环境、情感等方面的需求。

（2）不健全的社会保障。社会保障实际上就是一种生活保险措施，是员工在年老或者生病时的一种生活保障，可以给员工强烈的归属感和安全感。民办学校任教的教师最需要社会保障，但在调查中发现，S中学的社会保障非常欠缺，只给部分资深骨干教师买了养老保险，且都是按照最低级的级别购买，数额少，医保、工伤、生育和失业保险均未购买。社会保障措施不健全导致教师缺乏归属感和安全感。

（3）不重视教师个人发展。民办学校教师的流动性大，不利于学校的稳定，更谈不上激励。根据问卷分析发现，S中学有74%的教师对个人的发展有需求，由此可以看出学校对教师个人发展不够重视，也没有为教师提供机会促使教师个人发展。

（4）不科学的薪酬考评制度。科学、完善的考评制度会提高教师的工作积极性，反之则会激化矛盾，起不到考评应有的激励作用。而S中学考评的问题主要有：首先，考核内容设置不科学，现有考核内容主要是考勤、教学成绩两个指标，在具体考核中没有考虑到教师的工作性质和情况，考核结果很片面。其次，考评过程缺乏规范，存在考核不严的现象。最后S中学从未对考评结果进行反馈，也不公开结果，考核结果没有发挥到其真正的作用，忽略了考核的真正目的是为了让教师更好地去履行职责；且该校考评结果与教师的培训进修、晋升机会、评先进等都有一定程度的脱节，考评的激励作用得不到发挥。

2 影响S中学教师激励的原因跟踪

2.1 缺乏人力资源管理的整体规划

S中学还处于传统的人事管理模式，主要通过规章制度约束教师，管理者对于选人、用人、培养人、激励人方面并没有很好的规划。而现代的人力资源管理把人看做一种资源，对人这种资源进行规划、开发、招聘、评估、战略等。学校非常看重教师的工作积极性，但没有做到从现代的人力资源的管理角度去对教师的激励建设进行规划，看重管理和使用而忽视了培训，看重短期的利益，忽视了长远的规划，这种观念的缺失既影响了激励机制的构建也对人才的培养产生很不利的影响，因此也就不能构建出完善的激励机制。

2.2 不科学合理的绩效导致薪酬不公平

S中学是一所民办中学，薪酬制度都由学校制定，目前该校的薪酬体系更多的是对考勤、成绩两方面单一因素的考察。因为是民办中学，管理层非常注重优秀率，就导致了在绩效中只关注优秀率，但优秀率算法遭到老师们的不满。不科学和不公平的绩效会否定老师的工作成绩，不合理薪酬也会挫伤老师们的积极性，因此起不到激励的作用。

2.3 管理者对激励的重视程度不够

在S中学的中高层管理者，大部分都是从本校优秀教师中选拔而来，但是缺乏专业的管理知识。学校领导在管理中对于激励的重视程度不高，传统的激励措施仅是奖金和口头表扬也必然大大地影响教师的工作积极性。学校更关注教务管理，在招聘、薪酬、培训、评价等方面都没有落实具体的组织结构和职能部门，分工不明确，很多时候都是临时拉起来一个班子，以完成任务为主要目的，因此学校的决策也不能做到民主、规范。

3 提升S中学教师激励机制的建议

激励是提高教师内在动力最好的办法，能够很好推动教师自我发展。通过对S中学影响教师激励因素分析，围绕学校办学目标和发展规划，主要从内外部激励措施来满足教师需求。

3.1 构建科学高效的绩效考核体系

科学高效的绩效考核能够公平公正地考核和评价教师的工作，从而据此结果来奖励优秀、鼓励落后。首先，要制定好绩效计划。学校要认真做好考核前组织和动员工作，让教师了解到绩效考核的目标和衡量标准，能正确有效评价教师的工作能力和成绩等。其次，实施360度全方位绩效考核。 目前S中学的考核表只有学生对老师一年一次的考核表和教务处教师出勤表。出勤考核表用于奖惩，但考核表未落到实處。所以笔者认为应设定五类评估者，教师自身、学校管理者、同事、学生、学生家长。在360度绩效反馈中要对评价者进行相应培训，力求避免各种主观错误，以不署名的调查问卷为主。最后，做好绩效反馈工作。 主要通过绩效反馈面谈来进行，可成立一个考核结果反馈小组，针对教师的优缺点，进行深入的沟通交流，分析原因，找出改进的方面，为教师职业规划发展提供信息。

3.2 健全社会保障、解决教师的后顾之忧

S中学目前在教师购买社会保险方面还很不完善，所以学校管理者必须依法给教师购买五险一金。医疗、养老、工伤、生育、失业保险的缴纳金额是根据工资来决定的。民办中学不同于公立学校，这些保险是教师的基本保障，学校不能节约这笔费用。只有保障他们的生活，才会有安全感和工作积极性，进而起到激励作用，故学校管理者不可只顾眼前利益而忽视长远发展。

3.3 让教师感受到人文关怀，引导教师自我激励

让教师感受到人文关怀，引导教师自我激励人文关怀是最直接的激励方式。对于教师教学生活中的困难，学校要给予教师最大的帮助，让教师体会到学校这个大家庭的温暖，产生归属感和工作的动力。建立领导与教师的交流机制并充分鼓励、表扬，多举办文体活动。其次，为教师建立个人的发展规划，并加强培养机制的建设，包括新手教师的入职培训、青年教师培训、骨干教师的培训等。

[参考文献]

[1] 龙君伟.校本人事：开发与管理[M]广东：广东高等教育出版社，2002.

[2] 蒋旭.基于需要分析的中学教师激励机制研究[D]华东师范大学，2009.