民办高校教师薪酬制度研究

王会贤　李炜

[摘 要]我国高等教育中很多由民办单位组成，它是我国高等教育事业发展的重要推动力。但是民办高校在发展中仍然存在很多问题，其中薪酬制度就严重落后于民办高校的发展。本文从完善民办高校的薪酬制度出发，关注薪酬制度和高校发展、教师目标之间的联系，从而使得三者之间得以平衡，以推动民办高校的快速发展。

[关键词]民办高校；教师；薪酬制度；完善

[中图分类号]G647.2 [文献标识码]A

在我国，一般的知名大学例如北大、清华、浙大都是公办学校，但是世界上很多顶尖的学校例如哈佛、牛津、剑桥都是民办大学。就我国目前民办高校的发展情况来说，其大多同企业结合，成功的高校比较少，在生源、师资等方面都落后于公办学校，虽然现状不乐观，但是其发展空间很大。所以要进一步推动我国高等教育的发展，就必须从民办高校入手，需要国家、社会、学校各方的共同努力。

1 当前我国民办高校教师的工作特点

教师作为人类灵魂的工程师，其对于学生的三观形成具有重要的作用。就民办高校的教师来说，其工作不仅有公立高校教师的特点，也具有其独有的特征，即类似于私营企业员工，主要从以下几个方面来表现：

1.1 二者的共性方面

（1）入行门槛高。高校教师是智力密集型行业，同一般企业比，其对从业者的学历要求高，强调从业者具有良好的专业素养。但是与公办高校相比，民办高校教师的入职标准相对较低，目前，一般要求硕士及以上学历即可。

（2）职业的独特性和复杂性。高校老师工作内容繁杂，工作对象为广大学生，必须引导学生建立正确的三观。所以在教师授课时必须要关注学生的年龄和个性特征，进行因材施教，并且尊重学生，让学生进行自我管理、自我学习。教师的工作灵活性强，一是因为不同的学生需采用不同的教育方法。二是教师工作个性化强，其备课到授课大都是自主进行，相对比较自由。教师的劳动成果（如毕业生的就业质量，对社会的贡献）在短期内不可预见的，再就是毕业生的质量是全体教师共同努力的结果，这为介定教师个体的贡献带来困难。

（3）劳动成果难以量化。高校教师的工作成果主要表现为教学和科研，而这两方面的具体成果难以量化，对于教学来说表现为学生学习质量的提高，而科研成果也有很多种表现形式，所以其工作成果难以确定客观、公正评判标准，难以量化，这也给薪酬制度的确立造成了一定的难度。

1.2 民办高校教师的固有特性方面

（1）职业稳定性差。民办高校同公办高校的最大区别在于，民办高校一般采取企业运营方式，老师任职为聘用制，教师待遇基本都不高，很多民办高校成立时间短、办学规模小，其资金流转不稳定，少数学校会因为资金链断裂而停办，所以民办教师的职业稳定性差。

（2）教学任务繁重，培训机会相对较少。随着全球竞争越来越激烈，现在的经济已经完全为知识经济，终身教育成为了发展的必然。作为高校教师必须不断地补充自己，完善自身的知识体系。但是与公办高校比较，民办高校的运营主要靠学费来维持，学校对师资队伍的建设重视程度不够，不愿或难以额外支付教师培训费用，再加上在民办高校中，生师比远达不到规定的要求，教师教学任务繁重，自我支配时间短，难以有充分的时间进行再学习，其这就导致了民办教师培训机会少。

2 我国民办高校教师薪酬制度存在的问题及原因分析

2.1 我国民办高校教师薪酬制度存在的主要问题

我国民办高校的薪酬制度相比于公办学校来说相对不完善，主要存在以下几个问题：

（1）薪酬制度固有弊端。绝大部分民办高校薪酬制度有其自身固有弊端，例如没有形成完善的绩效工资制度、薪酬制度执行不严格、缺乏完善的保障机制、薪酬制度缺乏激励性，导致老师对高校没有归属感。

（2）薪酬水平偏低。同公立高校的教师工资水平相比，民办高校的薪酬水平低，并且缺乏足够的科研经费，这也给高校的发展造成了很大的困扰。

（3）薪酬結构不合理。目前我国大多数的民办高校的教师薪酬主要由基本工资和课时费组成，有一些民办高校还有一些节日礼物等福利。但缺乏对科研项目的薪酬计算或计算不科学，基本薪酬由学历、职称决定，所以这就导致民办高校教师重阅学历轻能力，重上课而轻科研，造成了恶性循环。

（4）制度缺乏长期激励性。目前，我国民办高校的薪酬制度缺乏激励性，没有同教师的绩效、科研紧密结合，而主要关注教师的工龄、学历、职务等。

（5）考核体系不完善。在我国的民办高校中，虽然有对教师的绩效进行考核的制度，但是制度设计不太合理，运用不严格，所以难以发挥应有的作用，也对教师起不到激励的效果。

2.2 我国民办高校教师薪酬制度存在问题的原因分析

上文对我国民办高校教师薪酬制度存在的问题进行了简要的研究，对这些问题的产生原因主要如下：

（1）制度障碍。民办高校作为我国高等教育的补充形式，我国政府并没有对民办高校的现有地位、固有权利作出明确的法律规定，很多政策模棱两可，很难落地。公办教师具有正式的编制，而广东等省民办教师的编制问题仍然是急需解决的问题。教师没有正式的编制，学校只为老师办理最低档社保，这就严重打击了教师工作的积极性。

（2）资金的限制。目前，我国民办高校发展的重要制约因素就是缺乏资金。在西方国家，民办高校有各种基金会、校友会、慈善机构等民办团体的经费支持。但是我国民办高校的办学资金主要以学费为主，以学养学的问题严重，政府部门的拨款主要是给公立学校，尤其是985、211的学校拨款占比极高，对于民办高校则没有相应的政策倾斜。

（3）师资力量薄弱。一般民办高校的师资力量相对薄弱，教师主要由退休返聘教师、公办教师兼职、刚毕业的硕士研究生构成，这样就导致了教学质量严重下降，教学水平严重落后于公办学校。

（4）薪酬制度改革相对滞后。虽然我国很多民办高校已经进行了薪酬制度的改革，开始实行“岗位津贴”制度，但是收效甚微，激励作用比较差。民办高校的教师薪酬同其实际贡献不对等，这也是薪酬制度改革的重点之一。

3 完善我国民办高校教师薪酬制度的具体措施

要改革我国民办高校教师薪酬制度，就必须针对上文提出的问题，采取如下措施：

3.1 从各级政府的外部环境入手

改革我国民办高校教师的薪酬制度，必须从国家层面给予相应的重视。第一，政府必须承认民办高校在高等教育中的重要作用，在法律中明确规定民办高校的地位、权利，并且在适当的时候给予资金支持。就以广东省来说，在2007年8月，广州市地税局出台规定，对于捐资举办的民办学校和出资人不要求取得合理回报的民办学校暂不征收企业所得税。而在我国上海地区这样的规定已经比较完善。各级政府对民办高校的这些政策支持，有利于帮助民办高校走出资金困境，确保其资金链不断裂，从而确保后续发展。第二，必须从国家的角度来对民办高校的薪酬制度进行管理，要求依法规范薪酬制度，健全落实社会保障体系。民办高校薪酬制度的建立必须要符合实际，遵照我国法律。对于民办高校来说，要招聘到优秀的高等人才其薪酬在市场上一定要具有竞争力，做到待遇留人。根据赫茨伯格的双因素激励理论，学校教师薪酬制度的建立必须从保健因素和激励因素入手，必须要让教师看到自身的发展前景，并且对工作单位具有归属感。所以各级政府必须要求民办高校切实解决好教师的社会保障问题，不得因为没有编制而拒交或少交社保，这是改革我国民办高校薪酬制度的重点，必须要政府同学校一起努力。

3.2 从民办高校自身的内部环境入手

改革民办高校教师薪酬制度除了从各级政府的外部环境入手外，还需要从民办高校自身入手，主要有如下几点解决措施：

第一，民办高校转变办学理念，树立“以人为本”的管理思想。现代人力资源管理认为，人力资本的再生产是投资而不是消费，是促进发展的最宝贵的资源，带来的效益远远超过物质投资带来的效益。所以民办高校要想发展，就必须重视教师的作用。管理者必须转变相应的管理理念，树立以人为本的管理思想，创新学校的制度，吸引人才入职，对教师提供定期的培训，完善广大教师的专业知识，提高其教科研水平。

第二，提高教师薪酬水平，提高外部竞争力。薪酬作为教师工作成果的资金表现，不仅仅在外部代表了高校的市场竞争力，也是吸引高等人才的主要砝码。根据调查数据显示，在我国，绝大部分人在选择工作时的首要考虑因素，是企业给予其的薪酬多少。所以我国民办高校必须要提高教师的薪酬水平，提高自身薪酬在市场上的竞争力，这也是解决高校教师薪酬制度不合理的主要措施。以广东省为例，必须根据当地的消费水平，对照公立学校教师的薪酬水平，结合本校实际来提高教师薪酬，从而吸引更多人才来校任职。

第三，改善薪酬结构，增强薪酬的激励性。我国民办高校教师薪酬制度的急需解决问题之一，就是薪酬结构设计不合理，薪酬结构作为薪酬制度设计的基础环节，其设计必须要充分考虑教师之间工作的公平性，还要考虑到学校对外的竞争性。因为民办高校具有企业性质，其薪酬制度设计相对比较灵活，所以在优化薪酬结构时应充分运用自身的优越性。在设计中需要考虑教师人力资本因素对薪酬的影响、教师的外部激励、学校的内部激励、教师的职业特点、工作贡献等因素。 具体来说，薪酬结构的设计不仅要考虑教师的学历、职称、授课时间等，还需要从教师的教科研成果入手，从而解决重教学轻教科研、重学历轻能力的现象，并且必要的时候考虑教师自身的家庭情况，给予合理的补贴，从而让教师对学校产生归属感，提高教师工作的积极性。

第四，完善考核制度，建立科学的评价体系。改革我国民办高校教师的薪酬制度，必须要建立对教师教学、科研成果的考核制度，对其工作成果进行绩效考核。在现代的管理理念中，绩效考核作为绩效管理的关键内容，其主要目的是提高被考核者的工作效率，從而让老师在实现个人目标的同时实现学校的目标。在完善考核制度时，必须要贯彻落实“优劳优酬”的分配思想，从而使得薪酬水平和薪酬结构合理化、公平化。因此，在制定考核制度时必须关注如下几点：（1）建立科学、合理的评价指标体系；（2）制定规范的考核细则，健全日常考核记录；（3）规范考核过程，尽量做到客观、公平；（4）考核结果应当与教师薪酬相挂钩。

第五，落实对薪酬制度的管理。在建立完善的薪酬制度之后，必须要严格落实薪酬制度的执行，做好相应的管理。主要表现为确定薪酬支付方式、提高薪酬透明度与薪酬管理技术、做好薪酬成本控制等，以体现日益受到重视的程序公平要求。例如，在薪酬支付方式的选择上，可以根据教师劳动特点引进延期分配这一方式。

4 结语

综上所述，我国民办高校教师薪酬制度仍然存在很大的问题，但是必须采取相应的方法进行解决，本文提出了改革我国民办高校教师薪酬制度的主要措施，主要从外部环境和内部环境入手，各级政府要为民办高校的发展提供政策支持，而高校自身也要进行积极改革，利用薪酬制度激发教师的工作热情，从而提高教学质量，形成良性循环。

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