广东乡村旅游从业人员收入满意度及职业幸福感研究

郭宝琳 陈原 赵婷婷 兰毅 黄艳芳

[摘要]加快推进旅游供给侧结构性改革、乡村旅游、旅游扶贫等是十九大强调的重点工作。对乡村旅游从业人员收入满意度和职业幸福感的研究，对大力发展乡村旅游及政府产业政策的调整具有一定的参考意义。在饶平、韶关、雷州等地发放了250份调查问卷，回收了187份，有效问卷160份，通过对数据进行频数、均值及交叉列联等分析，结果表明，乡村旅游从业人员的收入满意度及职业幸福感总体处于中下水平，但整体较过去有提高，离期望收入仍有差距；女性从业人员总体的收入满意度及职业幸福感比男性高；老年从业人员总体收入满意度及职业幸福感比其他人高；学历越高的从业人员，其总体的收入满意度及职业幸福感较其他人高。在此基础上，建议乡村旅游相关部门建立工龄工资制度等薪资制度调整措施、完善职业生涯发展管理等非货币性福利及奖励制度，并争取得到政府及当地村委的支持，可有效提高乡村旅游从业人员收入满意度和职业幸福感。

[关键词]乡村旅游；从业人员；收入满意度；职业幸福感

[中图分类号] F592.3；F327 [文献标识码] A

1 引言

近年来，伴随我国社会主义新农村建设的大力推进，各地区依托自身优势，纷纷发展乡村旅游业。在当前社会保障体系尚未完善的情况下，进行乡村旅游开发并借此解决失地农民就业问题，无疑能为和谐社会建设做出贡献。习近平主席在十九大上强调，加快推进旅游供给侧结构性改革、乡村旅游、旅游扶贫等各项重点工作。通过乡村旅游来带动乡镇经济的发展，其从业人员是最关键的部分，探究相关从业者工作收入满意度和幸福感，对大力发展乡村旅游及政府产业政策的调整具有一定的参考意义。

通过对相关文献的梳理，国内在乡村旅游方面的研究主要有：乡村旅游发展现状、问题及对策；乡村旅游产业的转型升级和可持续发展；乡村旅游中的游客满意度评估及影响因素分析；乡村旅游从业人员满意度研究等。其中收入对乡村旅游从业人员的满意度影响最大，但乡村旅游从业人员对收入的满意度如何没有相关研究结论，从业人员的职业幸福感也无从知晓。本文于2017年对广东省饶平、韶关、雷州等乡村旅游相对发达的4 个地区进行了问卷调查与分析，意在了解乡村旅游从业人员收入满意度及职业幸福感，探究其背后的原因，并提出建议。

2 问卷设计

文献中有关收入满意度的指标，主要有绝对收入满意度、相对收入满意度、相对期望收入满意度等；也有人采用实际收入满意度、感知收入满意度、比较期望收入满意度等指标（姚伟峰，2013；廖中举，2013；朱成，2008）。本文的选用了感知收入满意度、收入满意度（成本配比）、实际收入满意度、比较期望收入满意度等几个指标设计问卷。其中，感知收入满意度是指人们对其收入状况满意程度的主观感受。收入满意度是指公众在一定时期内，对个人收入的主观感觉与预期的理想状态的比较评价。实际收入满意度是指对于实际收入状况的满意程度。比较期望收入满意度是指个体的实际收入与预期收入的一个对比认为跟自己过去相比的人比跟别人或自己期望值相比的人更容易满足。喜欢跟别人相比或期望值过高的人，即使收入在增长、生活质量在提高，仍是不易满足。收入满意度（成本配比）是收入与负担（成本）配比的结果，跟自己过去相比的人比跟别人或自己期望值相比的人更容易满足。

在职业幸福感方面，正向指标有工作投入、社会实现、工作保障、职业认可、薪资待遇、个人身心、人际关系、环境影响、价值实现和幸福满足等，负向指标有工作倦怠、离职意愿、情感耗竭等（谢马水，2016；吴伟炯，2012；Schaufeli等，2002；王国香等，2003）。本文选用工作投入、价值实现与价值认可、离职意愿、工作倦怠、情感耗竭等几个指标设计问卷。其中，工作投入是一种与工作相关的、积极的、完美的情感与动机状态，具有持久性和弥散性的特点，这种状态包括活力、奉献和专注。价值实现与价值认可是指一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性。工作倦怠是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉，是工作情感体验的消极方面。情感耗竭是指情绪处于极度疲劳状态，个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失。

调查问卷的设计采用里克特5点量表。

3 问卷调查及其分析与结论

根據区位分布，本项目选取粤东地区、粤西地区、粤北地区及珠三角地区4个地区开展调研，其中，粤东地区选取了潮州市饶平县绿岛山庄、粤西地区选取雷州市乌石镇天成台旅游度假村、粤北地区选取韶关市丹霞山世界地质公园及其周边景区、珠三角地区选取佛山市高明区盈香生态园等作为调研对象。在这些地区发放问卷250份，回收问卷187份，有效问卷160份，有效问卷占64%。采用主成分分析法对问卷的各个问项进行信度和效度分析，信度和效度均在0.8以上。

3.1 收入满意度数据分析

从表1可见，乡村旅游从业人员的收入满意度整体上处于中等水平，其中女性在收入满意度方面的均值普遍高于总体均值，且高于男性。

从表2可见，在现收入满意度、较过去相比的收入满意度、期望月收入满意度的均值中，出现了中间低、两头高的情况，36～45岁的收入满意度都是最低的；当前月收入会随着人们年龄的增长而降低，而省下的月收入与其当前月收入之间并无线性关系。如16～25岁的人群的当前月收入高，省下来的收入也较高；26～45岁人群的当前月收入高，省下来的月收入却很低； 46～65岁的人群的当前月收入较低，但其省下来的收入处于中等水平。

从表3可见，学历越高者的当前月收入越高，本科学历的当前月收入最高，比总体均值高出一半；在收入满意度测量指标中，大专和本科学历的各个指标的均值均比总体均值高。

从表4可见，导游和个体商户的收入或收入满意度的均值明显比其他岗位高，其中个体商户的当前月收入和省下的月收入都是最高的，导游是与期望月收入相比对目前的月收入满意度是最高的。与期望月收入相比，售票员对目前的月收入满意度是最低的。

3.2 职业幸福感数据分析

从表5可见，乡村旅游从业人员的职业幸福感整体上处于中等偏上水平。男性与女性在自己工作中的投入时间相差无几；但相对男性而言，女性工作积极性较高，工作所带来的消极情绪较低，对岗位的前景较为看好，想换工作的意愿不是很高。

从表6可见，56～65岁的人群在其岗位的投入时间最多，工作积极性最高，工作带来的消极情绪较少，对工作前景最是看好，认为目前工作与自己适合度也是最高的。16～45岁的人群则认为其工作带给他们的消极情绪比较高，换工作意愿很高，对岗位的前景不是很看好，并且认为目前的工作岗位并不适合自己。

从表7可见，高中及高中以下学历的人群在自己工作岗位主动投入的时间普遍比较低，认为目前的工作会带给他们较多的消极情绪，并且对自己目前工作岗位的前景并不看好，而大专和本科学历则相反。然而，高中及以下学历人群换工作的意愿却不如大专和本科学历的人群，在自身与岗位适合度方面的认同感也不算低。

从表8可见，只有个体商户各个指标的均值高于总体均值，而导游虽然在自己工作岗位主动投入更多的时间，对自身与目前工作适合度的认同度也挺高的，但是他们换工作的意愿却也不低。另外在各个指标中，可以看出餐饮业工作人员、景区后勤人员和售票人员在自己工作岗位主动投入的时间普遍比较低，认为目前的工作会带给他们较多的消极情绪，并且对自己目前工作岗位的前景并不看好。

3.3 结论

从总体收入满意度水平来看，乡村旅游从业人员现收入水平相对于过去收入，有了增加，同时也说明乡村旅游是在不断往好的方向发展的。较期望的收入满意度是最低的，即现收入并没有满足从业人员期望的收入，这也说明从业人员对乡村旅游这个行业是充满好的期待的。在按性别划分中，女性的收入满意度比男性的收入满意度普遍要高，其中原因是，女性的生活负担没有男性的生活负担大，并且她们所期望的收入也没有男性的高。在按年龄划分中，16～25岁被调查人群的换工作意愿很强烈，且该人群也认为自己目前岗位的工作前景并不好。这说明这一人群认为乡村旅游行业并不能够实现自己的价值和满足自己对工作的期望。36～45岁被调查人群的较期望收入满意度偏低，且他们的现收入都处于中高水平，而省下来的收入水平却处于低水平。这说明这部分人群生活负担较其他人重，因此对于薪资的要求相对较高。56～65岁的从业人员，现收入满意度是最高的，省下来的收入相对现收入较高。这说明老年人生活负担不重，因此对于收入的要求相对低。在按学历划分中，从业人员的学历越高，相应的收入越高，收入满意度也越高。这表现出乡村旅游这一新兴行业对高素质人才的需求。在按职业划分中，与期望月收入相比，售票员对目前的月收入满意度是最低的。而导游是与期望月收入相比，对目前的月收入满意度是最高的。这表明售票员认为目前收入水平远远没有达到自己的期望的收入水平，而导游则相反。

从总体职业幸福感水平来看，乡村旅游从业人员总体的职业幸福感的水平处于中等水平，其中，认为这份工作适合自己的评分是最高的，认为这份工作有前景的评分是最低的，可知大部分的从业人员从事乡村旅游的原因很可能是觉得这份工作适合自己，而并不是因为这份工作的前景好，因此，乡村旅游这一行业虽然近几年在不断发展，但是发展的成效并没有让从业人员认为这一行业有好的前景，乡村旅游这一行业还有待改进完善的地方。在按性别划分中，女性会更加觉得自己适合这份工作，因此更愿意去做，这也是乡村旅游中的从业人员主要以女性为主，男性从业人员还是偏少的原因。在按年龄划分中，56～65岁的从业人员主动投入工作意愿高、时间长，工作积极性高。且普遍表示现从事的工作适合自己，但其换工作的意愿也较高。这表明老年人认为乡村旅游行业的工作可以实现自己的价值，但是有很低的工作需求。在按职业划分中，售票员的工作积极性比较低，而且工作给他们带来的消极情绪较高。这表明如果消除工作给他们带来的消极情绪，他们的工作积极性会变高，就更愿意主动的投入时间到工作中。

4 建议

4.1 薪资制度调整

（1）公司可以建立工龄工资制度，即以年为计算单位，每工作一年计算一年工龄。工龄愈长，劳动积累越多，工龄工资越高。建立工龄工资制度，主要是为了职工不论能否晋升职务和提高工资等级，其工资都能随着工龄的增长逐年有所增加。特别是那些已经达到职务最高工资额的职工，每年也能增加一些工资收入。

（2）公司将服务满意度评价制度与月收入进行挂钩。在售票窗口设立服务评价按钮，让顾客对售票员的服务进行评分，如1～10分，10分代表非常满意，1分代表非常不满意。在月度考核中，总体评价为满意及以上（5分以上）的员工考核合格，并且予以不同分数对应不同等级的奖金，分数越高，奖金越高；总体评价为不满意（4分以下）的员工应进行自查，找出自身工作中存在的不足，应对其进行批评教育并对其进行进一步的岗位培训。

（3）公司应在招聘时突出不同学历的薪资起薪的不同，一方面有利于激励员工自觉提高自我职业素养，另一方面也有利于吸引更多高学历、高素质的人员进入到乡村旅游行业，从而提高整个行业的专业性和职业素养。

4.2 非货币性福利及奖励手段

（1）认可和赞赏，一个企业中处于各个层次和位置上的员工都需要感到自己所做的工作是被企业认可的。员工在工作中得到的认可和赞赏往往能让员工产生强烈的成就感和努力工作的驱动力，进而产生比较理想的绩效水平。使员工产生这种积极内心感受的方法并不仅仅是与员工工作绩效挂钩的个人货币薪酬或物质奖励，能够达到类似效果、成本更低并且可以经常给予的则是企业管理者对员工工作及时、真诚的认可和赞赏。如对表现突出的员工进行表彰，授予荣誉称号。

（2）企业文化，企业文化是企业制度安排和戰略选择在人的价值观念上的反映。从作用上看，企业文化能够有效规范企业的行为，对员工和组织产生一种隐性约束。所以，从根本上说，企业文化的核心是企业的价值理念，其核心要素是共同的价值观念。因此，企业要吸引并留住优秀员工，就必须努力找到员工价值观念和企业价值理念之间的契合点，培养对员工有吸引力的企业文化，将和谐的，被员工普遍认同的企业文化作为一种薪酬待遇在无形中支付给员工，这样，员工就能在企业文化中获得激励，企业也能因此获得员工的忠诚。如把“家”的文化融入到企业的理念中，让员工感受到家的温暖，融入到企业的大家庭中。公司可以组织不定期员工及员工家属聚餐、郊游，既能减轻该类人群的一些开支，也能增加其与家人相处时间，更重要的是可以增加员工在本公司的归属感。

（3）职业生涯发展管理，职业生涯发展管理是指企业和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合性过程。在非货币薪酬中，员工职业生涯发展管理是最具激励性的，企业应该正视和尊重员工需要，努力为员工个人职业发展创造良好的内部环境，构建规范的职业生涯发展规划机制。由职业生涯发展管理的定义可知，员工的职业生涯管理应该包括两部分内容：第一是员工职业生涯的自我管理，这部分主要以员工自我为中心；第二是企业协助员工规划其职业生涯发展路径，结合员工的个性化需要，为员工提供必要的学习训练、技能培训、工作轮换等机会，帮助员工实现自身发展目标，拓宽员工职业发展的空间。如公司应该建立企业间合作机制，加强与其他企业的交流。有条件的企业可以多提供外派的短期脱产学习，拓宽员工的眼界、增长见识，提高他们对自己工作前景的展望。经费稍微欠缺的企业可以多举行内部职业技能培训班或讲演会，请专家或专业组织传授先进的管理经验和职业技巧，提高企业内部从业人员的职业素养的同时，改善企业的经营模式，推动企业，甚至是行业的健康发展。

4.3 政府及当地村委的支持

政府可以加大该地区的基础设施建设，如增设学校、图书馆等，并能够完善当地的保障措施，如养老金、助学金等，这些能够在一定程度上减轻36～45岁人群的生活负担。建议当地的村委会或者景区管理者多进行针对老年人群体的调研，寻找并开展适合老年人的文娱活动，如：组织晨练团、开展老年书画比赛等。修建更多基础的大众健身器材，方便老年从业者在工作之余根据自己的意愿进行运动。

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