小微企业人力资源管理研究

李昱洁

摘 要：小微企业领导层对人力资源管理观念淡漠和人力资源引进不合理，会引起绩效评估、激励机制不科学和优秀外来员工难以融入等诸多问题。针对我国小微企业的特点，提出了提高人力资源管理效率的方法和策略。

关键词：小微企业;人力资源管理;绩效管理

文章编号：1004-7026（2018）21-0118-01         中国图书分类号：F272.92;F276.3         文献标志码：A

小微企业由小型企业、微型企业、家庭作坊式企业以及个体工商户构成。小微企业凭借产业进退壁垒低等灵活性优势，很大程度上解决了我国就业问题，为经济发展和社会稳定作出了不小的贡献。受内经济转型、新旧动能转换等诸多因素的影响，很多地区出现劳动力短缺问题。小微企业若想站稳脚跟，加强人力资源管理迫在眉梢。

1  小微企业人力资源管理存在的问题

1.1  人力资源管理观念存在偏差

国内大多数小微企业的管理者即是创始人，创业的管理者会偏向于把钱用在“刀刃”上，即把精力更多地放在了如何更快、更多盈利。這些管理者普遍缺乏管理学、营销学以及人力资源学等方面的知识及眼光，很多人急功近利，没有长远经营的觉悟[1]。

小微企业的管理层普遍在人力资源管理观念方面存在偏差，缺乏专业的培训、磨合，很难培养出员工的团队精神，挑选出具有核心竞争力的企业员工团队。员工缺乏归属感、责任心、忠诚度，基层建设不扎实，势必削弱企业在复杂经济环境中的竞争力，给竞争对手以可乘之机。甚至会发生流失员工变成新的竞争对手这种尴尬的情况，给企业发展埋下隐患。

1.2  人力资源引进不合理

受资金、员工人数等诸多因素的限制，小微企业员工一般身兼数职。当某些员工离职时，企业管理者根据临时需要去招聘，缺少针对性、计划性、科学性。面试时，招聘人员也多是凭借主观意愿，没有科学的人才测评、选拔与聘任方法，没有适当结合的背景调查、问卷笔试、情景模拟、心理测试等手段。通过应聘人员的学历、经验及口才等表象，选出对自己胃口的“人才”，忽视了对应聘人员真实实力、专业素养、发展潜力以及人品与忠诚度的考查。

1.3  绩效评估、激励机制不科学

小微企业创业初期受诸多条件限制，多数创始人会选择招揽亲戚朋友入伙。由于“知根知底”，又“沾亲带故”，企业发展初期管理和生产方面可以节省很大的精力。然而在企业发展中后期，过于浓重的家庭色彩缺陷便逐渐显现出来[2]。对于小微企业管理者自己的家族成员来说，这种管理模式并没有什么大的弊端，但是对于外聘的员工们，面对这样的绩效管理和激励机制模糊的情况，难免会产生茫然感，不知道该向哪个方向努力。

2  小微企业人力资源管理对策

2.1  改变固有观念

小微企业管理者要改变固有观念，重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理体系。如迫于资金限制不能引进专业的人力资源管理人员，那么管理者至少要认识到人力资源管理的重要性，积极地学习、掌握人力资源管理知识。

2.2  添设人力资源管理部门

对资金充裕的小微企业，可以根据企业实际情况，适当添设人力资源管理部门。通过企业招聘或借助猎头公司，帮助企业引入专业的人力资源管理方面的专业人才。

2.3  引进专业人力资源外包服务

对于资金受限的小微企业，可以选择每年定期引进专业人力资源外包服务，针对企业实际情况，对企业人力资源进行相应的规划和审查[3]。

2.4  开展人力资源管理培训

小微企业还可以通过外派培训等方式，将内部现有员工送至专业的培训机构进行人力资源管理方面知识的培训，提高其人力资源管理水平。

3  结束语

在竞争日趋激烈的市场变化中，正确认识人力资源管理的重要性，对于小微企业的发展具有重要意义。小微企业领导层要根据企业自身实际情况，选择恰当的方式，提高人力资源管理效率，克服人力资源管理观念淡漠和人力资源引进不合理等问题。采用科学的绩效评估、激励机制，使优秀外来员工融入团队，从而为企业发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]孙会，徐永其，李小英.浅析企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策[J].现代经济信息，2014（2）：39.

[2]周红文.民营企业提升员工忠诚度的思考[J].经济师，2012（11）：243.

[3]潘江.小微企业人力资源管理问题研究[J].我国人力资源开发，2012（6）：63-66.