浅析股权激励对公司治理效率的影响

司晓珂

摘 要：治理公司的过程中合理使用激励机制和约束机制，可以提高企业的运作效率。从论述股权激励在公司治理中的重要性出发，通过分析现如今企业股权激励措施实践过程中存在的问题，进一步提出相关建议，以供读者借鉴。

关键词：股权激励；公司治理；员工持股；委托代理

文章编号：1004-7026（2018）13-0020-02 中国图书分类号：F272.92；F271 文献标志码：A

当今的知识经济时代，人力资本已经成为企业最重要的要素资源之一，人力资本具有的创造力是企业可持续发展的关键。一方面，为防止高技术人才流失；另一方面，由于经营权和所有权的分离产生了委托代理问题。因此，公司治理的重要方向是制定合理的激励和约束机制，使员工、管理层和股东的利益尽可能保持一致，以实现公司价值最大化。股权激励是在一定的前提下提供给公司的高管、核心技术人员及其他员工等部分股权的长期激励制度，它有利于调动员工的积极性，约束管理层的短期和寻租行为，在公司治理中发挥着十分重要的作用。

1 公司实施股权激励措施的重要意义

1.1 能给员工帶来归属感，提高工作热情

员工持股不仅仅能给员工一定的物质回报，更给了他们精神上的归属感。根据马斯洛需求层次理论，人类的需求从低到高分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。企业在满足了员工的生理和安全需求后，实施股权激励措施是对员工工作成绩和个人价值的认可，即可以满足员工的尊重和自我实现需求。从而不断激励员工，使员工有更加积极的工作热情，提升员工的忠诚度。

1.2 减少高端技术核心人才流失

企业的高端技术人才掌握着企业的核心技术，是企业的核心竞争力，尤其是在高科技行业，优秀的工程师团队相当于企业的心脏，一旦这些优秀的工程师被对手企业挖走，企业将为之付出巨大的成本，甚至关系企业的存续问题。为减少人才流失给企业带来的风险，华为通过普惠制股权激励、虚拟股重点激励和饱和配股等一系列合理有效的股权激励措施，实现了持续不断的发展扩张，成为了行业姣姣的领先者；硅宝科技实行股权激励，留住了企业的高尖人才，其技术人员的离职率远低于同行业同期水平[1]。

1.3 约束管理层的短期和寻租行为

在委托代理关系下，首先，根据理性经济人假设，管理层往往会追求自身利益最大化，这可能会使其在制定公司战略过程中存在短期行为，不利于公司长期稳定发展；其次，由于信息不对称，管理层可能利用其职权为自己谋福利，这损害了投资者的利益。股权激励使管理层以股东价值最大化为目标来管理公司，能够降低道德风险，提高代理效率。

1.4 能够吸引外部的优秀人才

实行股权激励给人带来的不仅是生理和安全需求，还有尊重和自我实现需求，这是人类的最高需求，一个公司若有成熟高效的激励机制，自然能吸引大量的优秀人才。如今，拥有专长的技术人员总是倾向于进入有股权激励措施的公司；华为是许多名校毕业的人才梦寐以求的企业，其中最重要的原因之一就是华为有待遇极好的股权激励制度。

2 目前公司实施股权激励措施存在的问题

2.1 股权激励的时间跨度小，不利于公司的长期发展

目前，我国很多企业实施股权激励的时间都较短，5年左右，而时间跨度小的股权激励往往可能存在短期行为，不利于企业的持续发展。比如格力电器在2005—2007年实施3年期的股权激励措施，虽然公司的净利润和资产总额达到了预定的目标，但从长期来看，公司的成长并不稳定，说明在时间跨度小的股权激励下，管理层仍存在短期行为。

2.2 股权激励的比例过大，没有发挥对管理层的约束作用

在合理的股权结构下，适当进行股权激励可以促使管理层更加努力工作，减少委托代理问题，而将过多的股份通过股权激励集中授予高管，高管很有可能利用其权利为自己谋私利，这会大幅度减少对高管的约束效力[2]。我国证监会规定，公司用于股权激励计划的股份不得超过总股本的10%，而伊利股份公司在2006年实施的股权激励计划中，用于股权激励的股份高达总股本的9.681%，其中高管持有60%，在接下来的两年内公司业绩目标并没有实现，反而出现亏损问题，其中将用于股权激励的股份集中授予管理层是其激励计划失败的重要原因之一。

2.3 对员工和管理层实施激励的考核标准低，指标单一化

全面综合的考核指标不仅能反映公司的真实价值，而且是股权激励计划成功的重要条件，若考核标准低、指标单一，员工和高管很轻松便能完成任务，不利于充分利用公司的人力资本价值，并且可能存在人为操纵的风险，公司实施股权激励便失去了意义。

2.4 资本市场的有效性不足使得股权激励的效果大打折扣

我国的股权激励真正起步于2006年相关法律法规的颁布，相关的法律法规不够健全，资本市场上信息有效性不足，企业在股权定价方面存在困难。另外有些行业受外部环境影响较大，激励条件实现的不确定性风险较大，此时股权激励对管理层的吸引力就会下降。

3 公司实施股权激励计划的建议

3.1 首先，应当结合公司内外部环境

公司制定股权激励计划时不仅要结合市场宏观环境，还要从自身情况出发，制定合适的股权激励制度，无论是在时间跨度上还是在持股比例上，股权激励计划应当具有灵活性。公司在发展的不同阶段应制定不同的激励措施，不断根据内外部环境变化来调整计划，降低公司的风险，从而持续稳定发展。

3.2 其次，公司应当完善业绩考核指标

考核指标应具有全面反映公司和股东价值、与个人绩效紧密相连、兼有财务和非财务指标和综合内外部环境的特点，避免指标单一化和外部环境变化造成考核不公平。考核指标应当细分化实现可操作性，同时具有合适的难度和不可操纵性，不能过于放松，提高考核体系运行的有效性。公司内部最好设立单独的股权激励部门，实现管理层、股东、员工和激励部门相互的独立性，由股权激励部门制定相应的激励措施和考核标准，到期后并对管理层和员工的业绩进行评价打分[3]。

3.3 再次，公司应当实行有差别的股权激励制度

公司的技术骨干人员和普通员工对公司价值增值的影响自然不同，公司的高管和中层管理者对公司重要性程度也不同，公司在实行股权激励措施时应当有侧重，当然也应当避免股权在管理层中的过度集中。公司的股权激励结构应当自上而下、高效有序，使得员工都能各司其职，最大限度发挥自己的才能。

3.4 最后，全方位激励制度

公司的股权激励措施还可以结合其他的薪酬制度对员工进行激励和约束，比如为员工提供出国交流学习的机会、为他们制定个人职业生涯规划、带薪休假等激励措施，从而建立多元化、全方位的激励制度，实现公司治理的科学化和公司高效稳定的发展。

4 结束语

公司的股权激励制度应当灵活，不能盲目推行，也不能照抄照搬，公司应当不断摸索创新，全面关注员工需求，制定适合本公司的股权激励制度。股权激励制度的核心是设立一种约束机制，使大家的利益都能够得到保障，各方都没有打破这种机制的动机并愿意为公司价值的增加而努力工作。

参考文献：

[1]刘红，张小有，杨华领.核心技术员工股权激励与企业技术创新绩效[J].财会月刊，2018（01）：86-92.

[2]陈琪，刘卫.新型股权激励机制与新兴企业上市研究[J].上海对外经贸大学学报，2017，24（01）：66-75.

[3]李明，黄霞.员工持股激励效应的实证研究——来自我国A股上市企业的经验证据[J].财会通讯，2017（06）：101-104.