变革型领导研究综述与新思考

滕雪莉

变革型领导理论最早由国外提出，已有三十多年的发展历史，目前成为我国学者研究的热点，在此介绍变革型领导力的国外和国内学者的理论演进，归纳国内外学者对变革型领导的理论观点，并掇据国内外学者对变革型领导作用机制的研究作进一步的归纳总结，最后指出我国变革型领导目前研究的不足及未来需要进一步研究的方向。

变革型领导 结构模型

有效性验证 作用机制

变革型领导理论

Bass（1995）认为变革型领导指的是通过让员工主动意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属更高层次的需要，创造相互信任的环境，促使下属甘愿为了组织的利益牺牲自己的利益，并达成高于原来期望的结果。

（1）变革型领导与交易型领导的比较

1.交易型领导定义

Bums（1978）认为交易型领导者是出于跟下属交换某些价值，比如绩效奖励、相互支持、坦减相对，才去建立某种联系的。通过后续的研究，Avolio和Bass（1988）认为交易型领导者常常以“以正确的方式做事”为下属安排任务，要求保持对领导和既定方案的依从；变革型领导却赋予下属充分的权力，提供一种新的策略和愿景来规划下属解决问题的方式。

2.两者之间的联系与区别

变革型领导讲求让员工了解任务的重要性，激发员工工作的内在性，促进组织和员工共同发展；交易型领导以绩效为重，强调领导者与员工之间的交换平衡，突出了员工的自我利益。

变革型领导更加适应动态经济形势，领导者通过满足员工发展需求，让员工在多变的信息社会中独挡一面，即使在领导者无法亲述任务的时候，可以通过自己的主动性较好完成任务，所以说变革型领导对组织的长期发展有益。交易型领导主要通过利益维持和员工之间的关系，如遇突发事件，员工有可能会因为怕承担责任而放任不管，导致公司出现或大或小的损失，交易型领导风格有利于短期内完成组织绩效，但是长期来看，不利于员工和公司的发展，前期经济效益较高，后期可持续性不强。

变革型领导结构模型

Bass和Avolio（ 1990，1996）提出的四维度结构，即领导魅力、领导感召力、智力激发和个性化关怀。这一四维结构已经得到了学者们的普遍认同。Wang和Howell（2010）从团队一致性和个体差异性两個大维度来研究变革型领导，将原来四维度从两个层面分析，其中团队一致性变革型领导行为有三个子维度：强调团队认同、交流团队愿景和建设团队；个体差异性变革型领导有另外三个子维度：传递高绩效期待、支持下属发展和智力激发。

李超平和时勘（2005）研究发的符合中国国情的四维模型，愿景激励、领导魅力、个性化关怀和德行垂范，其中最有中国文化特色的是德行垂范，指的是领导者的奉献精神、牺牲精神、言行一致、以身作则，体现了中国文化中以德服人的传统。孟慧等人（2013）提出二阶四因素模型，即影响力（德行素养、领导魅力）；愿景激励（愿景、认可）；个性化关怀（发展关怀、生活关怀）；智力激发（创新、纳谏），每个大维度包括两个子维度。

变革型领导的作用机制

徐长江；梁崇理；时勘；田学红（2014）经研究发现变革型领导对于工作满意、组织承诺和工作绩效均具有显著的预测效果。冯彩玲；张丽华（2014）基于组织双元理论，得出变革型领导和交易型领导对员工创新行为都有显著的正向影响，激进式变革在变革/交易型领导和员工创新行为之间起到补充变量性质的调节作用的结论。Qu，Rujie；Janssen，Onne；Shi，Kan（2015）在中国大陆使用一家能源公司的420个领导一下级的样本，我们发现跟随关系识别领导者变革型领导的追随者创造一介导的关系，这种关系是有条件的中介从追随者关系识别创新的路径跟随领导者创新预期追随者的看法的调节变量。Deichmann，Dirk；Stam， Daan（2015）使用在大型的跨国公司收集的多层次的数据收集，研究结果显示，变革型领导能有效的激励追随者员工组织承诺。Nielsen，Karina；Daniels， Kevin（2012）认为变革型领导已被广泛研究，很少有集中在变革型领导作为一个组织现象的研究。在一项调查研究（425名追随者和56名领导人），研究了组织层面差异化的变革型领导如何塑造下属对工作条件和个人主观幸福感的看法。结果表明，考虑到组织水平的认识可能会影响追随者的幸福感，变革型领导需要作为一个群体现象来研究。

结论

自从变革型领导理论传人中国以来，国内的学者从理论和实践方面做了很多研究，极大充实了领导学的研究宝库，成为了领导行为理论的热点问题。但是，目前关于变革型领导体系的研究还存在很多问题和不足。

（1）目前学者的研究实证分析较多，理论方面的研究较少，需要夯实变革型领导理论基础之后，再进行系统的实证研究。实证研究是建立在理论支撑之上的。

（2）对变革型领导理论的实证研究比较分散，个体层面较多，团队和组织层面较少，缺乏系统性的分析，需要加大对团队和组织层面变革型领导在我国的实践情况和作用机制研究。

（3）调查对象多为中下层管理者，高层管理者较少，研究中小型企业的较多，研究大型企业的较少，取样方面有待进一步完善。

[l]BumsjM， Leadership [M]， NewYork： Harper&Row.1978

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