变革型领导者的心理资本与组织绩效的相关性研究

张凯 颜荣 沈露

近年来，深入探讨心理资本及其对组织的竞争优势和对员工、团队、组织绩效的提升作用已成为国内外学者研究的热点，作为组织的核心和灵魂，领导者无疑是备受关注的焦点，领导者的管理水平则是直接决定着组织的兴衰成败。心理资本的强弱作为衡量领导者综合素质的重要指标，无疑对组织的生存发展产生重大影响。

变革型领导者

心理资本 组织绩效

随着经济全球化、贸易一体化的进程持续推进，以及我国全面改革开放进程的不断深入发展，导致各领域各行业各企业的竞争日趋激烈。在此形势下，如何提高组织领导者的管理科学性、专业性、合理性、有效性，以便不断提升组织对内外部环境的适应性、引领性，进而能够更大程度的提升组织绩效，并不断增强企业核心竞争力、赢得持续竞争优势已成为管理界比较关注并引发诸多讨论的热门课题。

心理资本、变革型领导、组织绩效相关概述

（1）心理资本内涵

“心理资本”一词最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中，Luthans等（2007），在《心理资本》（Psychological Capital）—书中对心理资本的定义进行了修订，认为心理资本是一种积极的心理状态，是个体在成长和发展过程中表现出来的特质，具体表现为：（1）在面對充满挑战性的工作和任务时，有信心（自我效能），并能付出必要的努力来获得成功；（2）对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）；（3）坚持去实现目标，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）；（4）当身处逆境和遇到困难时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。

作为一种积极的心理品质，心理资本是相对稳定的，同时心理资本又是可以干预的。据此可知，心理资本的形成完全可以通过后天培养，而且作为一种心理品质，只要形成了固定的特点就会得到长期的保存，所以说心理资本是长期的、不会经常改变的资源，是个体的人所具有的一种内在性的品质，体现为一种积极的心理状况，相对而言具有极强的稳定性和持久性，并且可以进行测量、开发和有效管理。

（2）变革型领导内涵变革型领导（Transformational Leadership）的概念最早是由Downton（1973）提出来的。继而由Burns（1978）在《Leadership》一书中将其发展为理论研究。第一次系统的提出变革型领导理论是由著名的学者Bass（1985）在《超越预期的领导》一书中提出。Bass等人在魅力型领导的概念启示下，经过实地研究指出变革型领导的作用是引导员工认识到提高对组织应尽义务的重要性，并且逐渐培养两者之间的信任，激励员工产生更高的需求，进而为团队创造超过自身价值的利益。

*（基金项目：西华大学研究生创新基金，项目名称：变革型领导的心理资本与组织绩效的相关性研究——以变革型领导为中介变量，项目编号：ycjj2017047.）

（3）组织绩效内涵组织绩效是企业发展的重要组成部分，是组织发展状况的重要指标，在组织理论中，组织绩效也是其中的核心，然而由于学者观点、研究角度的不同，因此在组织绩效定义及概念方面有所差异。

Ruekert（1996）认为，组织绩效是一个包含效率、效能以及适应性的整合体。Fortuin（1998）认为，“企业绩效是指企业目标的达成程度，它往往表现出一组衡量指标，用以衡量企业的效率与效果，以了解其工作活动是否符合既定的目标”。卢美月（2006）从组织理论的视野发现，认为涵盖企业各方面并且紧紧围绕这一主旨不断延伸的“圆心”就是企业的绩效。陈运涛（2004）认为组织绩效指企业在生产流程、产品和服务中获取的预设结果或成果。

综合以上各研究者的研究观点，组织的绩效可以理解为组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况，是组织各项指标的成绩、效果的综合表现，反映了企业组织实现其目标的程度。

心理资本、变革型领导、组织绩效相关研究概述

（1）心理资本与变革型领导的相关研究

自从Luthans提出心理资本概念以来，关于心理资本的影响变量研究层出不穷，本文通过文献梳理发现，关于领导者心理资本与变革型领导的关系研究不是很多，现将相关研究成果梳理如下：

Lether等（2004）将心理资本同“大五人格”进行对比研究，结果认为心理资本等同于“大五人格”，且领导者的“大五人格”特征的各个方面都和变革型领导显著相关。窦海燕（2011）通过对管理者心理资本和变革型领导的相关及回归分析，证明二者之间存在一定的相关关系。管理者心理资本的韧性、希望维度对变革型领导有显著的正向作用。王霓（2014）研究发现民营企业领导者心理资本四要素（希望、乐观、韧性、自我效能感）均与变革型领导有显著影响。程建君（2014）发现领导者的希望、乐观、韧性、自我效能感的心理资本四要素均对变革型领导有显著影响。王雁飞等（2017）通过实证研究发现领导者的心理资本通过变革型领导的中介作用显著影响员工的绩效。

由此可见，以上研究者大都认为领导者的心理资本与变革型领导具有正向影响。因此，我们可以认为变革型领导者一般都具有较强的心理资本，进而在一定条件下可激发推动变革型领导者在面对内外部环境变化时对组织进行灵活性的调整和变革。

（2）变革型领导与组织绩效的相关研究

Bass（1999，200）认为，比起交易型领导，变革型领导更有利于组织绩效的提升，因为变革型领导行为通过影响组织成员的态度，使他们自愿为组织共同目标而奋斗，进而达到更好的组织绩效。Howell等（1993，2005）开启了将变革型领导行为应用于组织层面进行实证研究的先河，他们发现，变革型领导者通过发挥领导魅力和愿景激励，进一步加强组织内部团结协作，由此获得更高水平的组织绩效。Geyery等（1998）以银行业为样本的研究，进一步印证了Howell的论点，即变革型领导与组织绩效呈正相关关系。Pullen等认为，变革型领导是成功领导行为的关键构成，有效的领导能够产生组织的共同愿景，有利于组织调配内部资源，进而提高组织绩效水平。Strang和Mumford从组织角度出发，发现变革型领导者的领导过程将提升组织创造力。Elenkov（2002）研究发现变革型领导行为可以直接影响组织绩效。Samad（2012）、Datche（2015）探讨了变革型领导的四个维度与组织绩效的关系，结论表明，除领导魅力维度外，其余三个维度均与组织绩效显著正相关。

由以上研究者的相关研究结论可以看出，大多数研究者都认为变革型领导对组织绩效具有一定的正向影响作用。这其实也是符合实际情况的，因为，作为组织的掌舵者，领导者的各种治理决策管理行为都会影响组织的运转，进而影响到组织绩效。

（3）心理资本与组织绩效的相关研究

管理者心理资本是管理者在企业管理过程中所表现出来的积极、稳定的心理状态。这种积极稳定的心理状态会直接影响到他对组织的领导方式和结果。心理资本水平高的管理者，在管理过程中会更好的控制自己的情绪，采用更合理的方式和员工进行沟通，从而有利于增强员工的满意度和组织的绩效等。

Peterson&Luthans（2002）研究结果表明，如果一位管理者具有较高的希望水平，那么他所管理的团队绩效也相对更高。Luthans（2004）认为从个体层面来说，心理资本是促进个体成长发展与绩效提升的重要因素；从组织层面来说，心理资本所起的作用与人力资本、社会资本类似，能够帮助企业获取竞争优势。Seligman（1998）的研究结果表明，领导者的乐观程度与高水平绩效和高留职率相关。Luthans（2005）研究指出组成心理资本的四个结构要素在拉动组织成长和提高组织绩效方面能够发挥重要作用。王迪和王迎军等（2015）通过实证研究发现高层领导者的心理资本对企业绩效具有显著的正向影响。

通过以上文献梳理可知，领导者的心理资本对于组织绩效的提升具有一定的显著性影响。

变革型领导者心理资本与组织绩效的相关性分析

综合以上关于心理资本、变革型领导、组织绩效的相关分析，本文认为作为具有变革创新精神的变革型领导者，其关于组织变革的战略决策和愿景规划必须由强大的心理资本作为信念和心理支撑，然后通過变革型领导行为表现出来，进而通过员工、团队的实施和共同努力来影响组织绩效。即作为变革型领导者，拥有强大的心理资本对于组织绩效的提升无疑具有积极地推动作用。

结语

通过以上论述，本文认为变革型领导作为一种独特的领导风格，其本身特点就在于面对内外部环境变化时，不断创新，勇于变革，敢于担当。任何形式的变革都是具有风险的，信心不足、抗压能力较弱的领导者是不敢迈出变革第一步的，因为这样的领导者惧怕失败，不愿承担失败的责任。

而变革型领导者心理资本越高，也就越意味着领导者具有较强的积极心理构建能力。这样的领导者自信乐观，对未来充满希望，面对挫折不会一蹶不振，向组织成员永远展现出的是斗志昂扬的一面。同时，变革型领导者的风格和观念会在很大程度上影响鼓舞组织成员，使其更愿意追随领导者，更加信任领导者的决策，更愿意积极地实施组织的战略规划，进而推动组织绩效的提升以和竞争力的提高。

[1]Luthans F.The psychological capital[M].李超平译.北京：中国轻工业出版社，2007.

[2]卢美月.企业文化、企业培训与组织绩效关系的研究：以两岸企业为背景[D].2006，4.

[3]窦海燕.管理者心理资本、变革型领导行为和组织认同的关系研究[D]，2011，06.