农村商业银行人力资源管理问题及对策探讨

孙楠

随着农村商业银行改革的不断深化，人力资源管理在农村商业银行核心竞争力体系中具有重要地位，但现阶段农村商业银行在人力资源管理中存在诸多问题，在很大程度上影响着农村商业银行核心竞争力的提高。本文通过对我国农村商业银行人力资源管理中存在的相关问题进行分析，提出了完善我国农村商业银行人力资源管理的对策。

农村商业银行

人力资源管理 问题 对策

引言

随着中国金融市场的快速发展，国内金融业中也逐步向农村推进，农村商业银行最后一块最有信心的市场将被推向风几浪尖，从此将面临更加严峻的挑战和更加残酷的竞争。面对激烈的竞争和快速发展的金融市场，银行业对人力资源的竞争必将越来越激烈。由于体制机制等方面的原因，农村商业银行在人力资源管理中存在着多种问题，人力资源管理问题成为农村商业银行需要重点解决的关键问题。

农村商业银行人力资源管理存在的问题及其表现

（1）缺乏“以人为本”的人力资源规划

农村商业银行受农村信用社的影响，很少对人力资源的战略问题进行全局性思考和规划。其人力资源管理意识落后，将人力资源较多地视为成本，算人头账，而很少算人力账，将人力资源管理部门视为非生产效益部门，并未在意識观念上从传统人事管理观念转变到人力资源管理观念，不具备“以人为本”的人力资源观念。虽然农村商业银行也在追求“以人为本”的人力资源管理方式，但其追求力度到了具体的规划、实践层面就大大减弱，很多单位都没有“以人为本”的人力资源规划。

（2）人力资源结构性矛盾突出，人力资源素质总体较低

农村商业银行的市场定位主要为农村市场，在农村市场的分支机构众多，员工数量庞大。农村商业银行长期主要操作传统业务，熟悉传统业务的员工数量很大，但精通现代商业银行业务的高素质员工数量很少。这就使得农村商业银行产生传统业务人力资源过剩、高素质人力资源缺乏的结构性矛盾，导致农村商业银行难以适应农村金融市场的发展需要。人力资源结构性矛盾还表现在人力资源中的管理和业务人员配比不科学，从对某地市级农村商业银行的调查来看，管理人员与业务人员的比例为1.05：1，大大超过0.35：1的合理配比水平，这使管理人员相对过剩，而一线业务人员却可能出现相对短缺。

农村商业银行的前身农村信用社长期在农村市场提供较低层次的信贷服务供给，由于其他商业银行相对较少进驻到农村市场，尤其是乡镇一级市场，造成农村商业银行在满足农村市场金融需求方面处于强势甚至“准垄断”地位，导致其员工缺乏居安思危的危机意识，市场观念严重滞后。加上农村商业银行的员工普遍是农村信用社时期遗留下来的，这批员工的学历水平、技能水平、专业水平较低，对现代商业银行业务的适应能力也较差，这使得现阶段农村商业银行的人力资源素质总体较低。

（3）力资源管理难度大

农村商业银行中有相当部分员工属于“接班人员”和“关系户”，这部分员工容易形成以“裙带关系”为特征的非正式组织，对这部分员工的管理因牵扯到较多的相关利益者，故管理难度普遍较大；农村商业银行的中高层管理等重要职位都基本上由这部分人所占据，并形成了牢固的关系群体，使得部分优秀员工难以得到充足的发展空间，导致农村商业银行发展所急需的优质人力资源的产生浪费和流失，并陷入“需要的人留不住，不需要的人出不去”的怪圈，这给人力资源管理带来很大的困难和挑战。

（4）对人力资源投入不足

农村商业银行受农村信用社的传统人事观念影响，对人力资源还是处于重使用、轻培训的误区，缺乏与时俱进的培训理念，也未建立健全完善的培训体系。而且认为人力资源的价值只有在使用过程中才会产生，担心培训会引发人力资源流失的风险，并没有意识到人力资源培训与开发的重大意义。在培训理念方面，“以事为中心要求人去适应事”思想对培训还是有很大的影响，在培训中强调员工服从组织的需要，轻视员工的个人利益追求，没有认真协调好员工个人目标与组织目标之间的关系。在培训内容方面，现阶段农村商业银行的人力资源培训主要还是着重于专业技术能力培训，培训往往只是形式上走过场，很少有涉及到人力资源的职业生涯发展规划培训和开发培训。在培训程序方面，农村商业银行的培训程序沿用了农村信用社的培训程序，比如只培训、不考评验收、不反馈信息。在培训投入方面，农村商业银行对人力资源的投入严重不足。即使部分人力资源培训做得相对较好的农村商业银行，它们虽然倡导构建“学习型组织”，但也主要关注短期的培训，追求短期效益的实现，缺乏长期的培训规划，对人力资源的长期培训投入不足。这与外资银行和部分民营银行大量的人力资源长期培训投入、切实构建“学习型组织”相比形成鲜明的差别，人力资源的可持续发展能力难以得到保汪。

解决农村商业银行人力资源管理的对策

（1）人力资源的获取与再配置

1.人员的招募

招募是组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。在招募的实施阶段开始以后，我们需要考虑以下几个方面的问题：农村商业银行这个组织的优劣势、内部还是外部招聘、外部招聘的渠道与策略选择以及招募者的选择。招募者是与备选人才接触的第一个环节，常常能对求职者的选择起到至关重要的作用，因此招募者的选择也是比较重要的环节之一。从我国农村商业银行的实际情况来看，并不是招募者职位越高越好，也不是越专业的人力资源管理人员就越好，而应从农村商业银行岗位需要出发，选择对该岗位的要求充分了解且能够客观评价他人的人员作为招募者，当然也可同时采用该岗位专业的人员搭配

人力资源管理人员的方法。同时还需对招募者进行相关的培训。

2.人才的再配置

农村商业银行在人才再配置过程中应该做到以下两点：一是要完善农村商业银行的内部人才流动机制，建立内部人力资源流动市场，进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调剂，深挖内部资源，把合适的人才放到适合的岗位，并做到配置合理。二是对那些不适宜现岗位工作的人员要尽可能分流，严格区分不同情况，采取具有针对性和强制性的措施，

（2）人力资源的培训与开发

1.加强对农村商业银行业务相关技能培训

在这方面，应该著力加强培养人才的金融管理和专业技术技能，着力培养员工通晓宏观经济、微观经济和产业发展政策，让他们保持有较深的理论造诣，熟悉金融法规和银行管理与经营，知晓一定水平的货币政策与监管、金融创新与服务方面理论，同时要求员工具有相关法律和计算机知识，在专业人员的培养上，应注意从单一型或操作型向高质量的复合型管理创新型人才转。

2.加强对农村商业银行中高级管理人员的培训

农村商业银行应该制定实施中高级管理人才、核心人才为主体的人力资源开发战略，建立健全各层次各类专业人才库，加强对中高级管理人才和核心人才及后备人才的培养。农村商业银行中的中高级管理人员必须是具有较高的金融宏观分析和组织协调决策能力的优秀人才。因此，要有计划、有步骤地安排中高级管理人员进行金融、企业管理、市场营销等方面的培训，更新其理念、拓展其思维、提高其能力。

3.完善培训开发体系

农村商业银行中员工的培训和开发，不是一个一蹴而就的过程，必须经历长期的规划，变零星培训为有规划的常年培训，变应急式选员培训为有针对性的全员培训，使员工在长期工作中能够根据个人情况得到相应的素质培训和业务培训。

（3）基于激励机制下的绩效管理和薪酬管理

1.农村商业银行的绩效管理

我国的农村商业银行的绩效管理可以从以下进行思考：一是健全绩效管理的组织，完善绩效管理的制度。通过建立比较完整的绩效管理组织，形成较完备的组织责任体系，可以有效地监控绩效管理工作，加强上下的协调及信息的及时反馈，持续提高组织绩效及员工个人绩效。

2.农村商业银行的薪酬管理

农村商业银行薪酬管理的具体做法包括以下几个方面：一是建立科学的薪酬体制，达到有效的激励目的。改变现在薪酬管理与绩效考核依存度较低的现状，实施长时间段的绩效考核，逐步建立一套具有科学性的、强操作性的、先进技术的、制度完善的薪酬管理运作机制，激发广大员工的工作热情和创造性。二是充分考虑人才市场上薪酬竞争的状况，由于农村商业银行的工作环境、工作对象及区域限制，很有必要设定一套具有外部竞争性的薪酬管理体系，保证农村商业银行在金融市场上的竞争性。三是要注重薪酬管理的长期激励作用。农村商业银行的中高层管理人员的薪酬要以长期激励为主，且越来越多的收人是依赖长期激励计划。其中股票期权计划和限制性股票奖励是两种主要形式。

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[2]邹晓光，韦朝辉.国有商业银行人力资源管理风险与防控探析[J].河北经融，2014： 15.

[3]李江，谢小蓉，谢小英.论金融危机下我国商业银行人力资源管理机制改革[J].云南财经大学学报（社会科学版），2013：： 23.