互联网+时代下人力资源管理发展趋势探讨

莫欣灵

引言

“互联网+”战略最初由全国人大代表、腾讯董事会主席兼CEO马化腾在人大建议，李克强总理在第十二届全国人民代表大会第三次会议的政府工作报告中提出并提到了—个新的高度。“互联网+”就是“互联网+传统行业”，然而“互联网+”并不是互联网与另一个传统行业的简单相加，不是互联网在一个传统行业的简单应用，而是将互联网和传统产业进行了全新的整合加工，将二者融合在一起，成为一种更加富有生机和活力的全新发展生态。这种新的发展生态不仅是对于传统行业的颠覆，更是新时代的开拓者，代表着众多已经平庸无为甚至垂垂老矣的企业未来发展的方向和希望。然而，在“互联网+”颠覆传统行业的同时，对于传统的人力资源也产生了不小的冲击。

“互联网+”时代人力资源管理面临的挑战

（1）传统人力资源管理的特征

自从德鲁克明确了“人力资源管理”这一概念以来，人力资源管理经过了长足的发展，然而对许多企业而言，大部分人力资源管理并没有达到理论上的高度。国内的普遍观点认为，人力资源管理作为组织的一种职能，是为了实现目标而利用科学技术以及管理理论来不断获得人力资源并进行调配、整合、开发利用的过程和相关机制、技术以及流程的总和。

传统的人力资源管理，也就是现代人事管理，相对于传统劳动人事管理有很大的改进，不再单纯地把人当作机器，而是根据“以人为本”的理念，寻求人与事的契合点。然而，尽管传统的人力资源管理已经从人事管理逐步走向人力资源管理，但是对于企业发展，尤其是中小企业的发展，仍然存在一些制约因素，大致可归纳为以下几点：

1.组织向心力不足。传统人力资源管理虽然更注重人的因素，人与人之间过于分离，缺乏团队意识和合作精神，没有足够的向心力和凝聚力，抑制了员工的工作热情和创造力。

2.行政文案工作相对繁琐。繁琐的文案工作占用大量时间却没有产生相应的价值，同时也妨碍了人力资源岗位其他模块的执行能力，影响了组织目标的实现和核心竞争力的发挥。

3.没有合理的企业人力资源战略规划。传统的人力资源管理对于人才的选、用、育、留缺乏长期的战略意识，缺乏全方位考核人才的技术支撑。不能够帮助员工更好地了解岗位需要以及员工特质，不利于企业长期稳定发展。

4.有效激励不足。传统的人力资源管理过于依赖制度和程序的约束力，导致员工缺乏工作热情，工作效率下降，组织目标难以实现。

传统人力资源管理的各种缺点，阻碍企业的升级与转型之路。传统人力资源管理的改造也愈加迫切，新的人力资源管理发展趋势呼之欲出。

（2）“互联网+”的含义及特征

“互联网+”战略最初由由全国人大代表、腾讯董事会主席兼CEO马化腾在人大建议，李克强总理在第十二届全国人民代表大会第三次会议的政府工作报告中提出并将其提到了一个新的高度。

1.“互联网+”的含义

“互联网+”就是“互联网+传统行业”，然而“互联网+”并不是互联网与传统行业的简单相加，它不仅仅代表着互联网移动地、泛在地应用于某个领域，更是将互联网思维与传统行业进行深入融合，加入无所不在的数据、计算以及相关知识，进行了彻底的改造创新后，将二者整合为一种新的發展生态。例如“互联网+传统集市”成就了淘宝，“互联网+出租车”摇身一变成滴滴打车，“互联网+传统银行”促成了简便快捷的支付宝，不仅方便了人们的生活，还创造了巨大的利润，“互联网+传统行业”这一模式也被一些人越来越熟练的运用，让更多平庸的传统行业焕发了新的生机。

2.“互联网+”的特征

“互联网+”首先有着跨界融合的特点，通过互联网，不仅可以将用户消费转化成投资，实现合作伙伴与企业参与者等身份的融合，还能够做到产业链融合，让不同企业各自负责整个产业链的不同部分，各取所长，形成合力，构成一种共生的生态关系。

创新与包容是“互联网+”的另一大特性。以人为本是互联网的本质所在，“互联网+”也很好地秉持了这一理念，深化以人为本管理，最大限度地尊重人性，发挥人的创造性，包容人的个性，使创新和创业形成一种新的生活方式。简单来说，“互联网+”就是要把过去制约创新的环节省略，将孤岛式创新联结起来，让人性决定的市场来驱动创新，让创新者有希望实现人生价值。

（3）“互联网+”对人力资源管理的影响

在人力资源管理的生态链上，人资资源培训、中介、猎头以及政府部门等方面，利用大数据共享人力资源数据、测评工具以及发展理念，并通过这些合作共享共同建立更完善的人力资源管理机制。

1.扁平化、去中心化的思维促进变革

传统的企业组织由上至下、层级分明，上层领导具有权威性，基层人员主要负责执行，这样严密的阶层一方面不利于基层人员倾听领导者对于未来发展方向的规划，另一方面也不利于上层领导倾听基层意见，采取更为切合有效的措施。

互联网的存在则为企业搭建了一个平等交流的平台，一方面提高了信息传递效率，另一方面，通过上层领导的直接解说，让基层人员更加明确自己的责任。平等顺畅的沟通平台使得这些情况都能够直接向上传达，让决策者听到基层的声音，并由此制定企业或产品未来的发展方向，促进企业目标的实现。

2.换位思考改进人力资源管理

传统的组织职责分明，同事之间，上下级之间，以及员工与客户之间，有着明确的角色担当，上级负责掌控全局，员工负责执行任务，客户则需要通过交易获得产品或者服务，角色分明，互不相融。但是在“互联网+”的环境下，人力资源管理原有的人际关系、工作流程以及角色定位都出现了不同程度的变化，领导者“专治”的局面被打破，使员工成为企业发展的“合作者”和“参与者”，与领导者一起制定决策，共同努力发展企业；客户则可能成为企业的“投资者”以及“参与者”，可以投资自己的创意，参与公司的产品设计以及改进，小米就是从网上论坛征集米粉的设计建议以及意愿，从而产生了一系列的小米产品回馈广大消费者，也由此，当初的建议者也成为了企业忠实的拥趸。

“互联网+”时代人力资源管理的新发展

随着时代的发展，“互联网+”对于企业的影响愈加深刻，企业在发展转型的过程中，对于人力资源管理也提出了更高的要求，人力资源管理的发展呈现出新的趋势。

就招聘方面而言，招聘渠道得以拓宽，人才信息的搜集更加方便快捷，信息的匹配度要求也提高了人岗适配的可能。

就培训方面而言，培训方式更加多样化，个性化。“互联网+”要求下的人力资源管理可以采用网络和实地相结合的方式对员工进行培训，提高培训课堂的互动性和趣味性，使员工对培训抱有积极主动的心态。

就考核方式而言，更加弹性化、人性化以及数据化。“互联网+”时代下的人力资源管理不再简单地根据KPI指标进行考核，不再定义关键性员工，充分尊重员工的劳动以及岗位的个性化需求。

就薪酬福利而言，更加多样化，个性化。在新兴的人力资源管理过程中，“互联网+”的思维要求企业尊重员工的个性化需求，这样才能够提高员工的满意度，工作效率，因此，员工的薪酬福利就可以通过满足员工的个性化需要而设计。

结论

传统企业人力资源管理相对于人事管理，已经有了长足的进步，但是在“互联网+”这样的发展大环境下，已经不能够适应企业的发展，阻碍企业的进步，因此，企业要不断发展，进步，转型，就要改变原有的人力资源管理方式，适应时代变化。“互联网+”思维改造下的人力资源管理完美地解决了传统人力资源管理的组织向心力不足、行政文案工作相对繁琐、没有合理的企业人力资源战略规划、有效激励不足等问题，使得人力资源管理体系更加健全完善，对于整个组织的影响也是愈加深远。然而，在人力资源管理进行变革的过程中，必然会遇到一些意料之外的困难和挫折，但是只要把握住发展的大方向，不畏艰难，迎难而上，就能迎来“互联网+”时代下人力资源管理新的未来。