高校与企业人才之间的流动

杨秀娟

具体研究展开

高校作为一个自组织，它也需要管理。作为高校的主要成果表现形式：一是培养社会需要的人才；二是吸引有才能的人进入高校服务。前者也是高校的职责。高校给社会传输源源不断的知识型人才，从而保证高校这个系统一直持续运作。倘若高校培养的人才不符合社会需求，那么势必会造成资源的浪费和能量的损耗。那么高校如何培养一批批高素质人才？这与高校的教师自身的素质不无关系，也属于后者考虑的范畴。高校在吸纳高层次人才时，这些人才所具备的能力除了来自理论知识的吸收，同样还有实践经验积累与总结。如果高校和企业可以很好的进行对接，那么无疑对二者均有不同程度好处。

首先，高校的高层次人才如能解决企业实际情况中的难题，那么企业也愿意将其难处告知高校的高层次人才。这洋既可以促使高校的教师们利用自身已掌握的知识为企业出谋划策，另一方面也可以引起高校的教师们对于现实生活中出现的问题的重视，不但可以提高授课内容的丰富程度，也能够让学生在学习中提高思考能力，不断深化对知识的掌握与运用。

其次，如果高校可以有效与企业合作，也可以提高高校教师们的竞争力。通常高校的教师们对于理论授课还是比较熟悉的，但是由于长时间接触理论知识，导致部分教师可能松懈，产生一种“得过目过”的态度。由于缺乏相应的惩罚措施，长此以往，教师们越来越厌倦自身的工作，同时也害怕放弃目前的工作。就如本次我们访淡的22位相关人员中，就有好几位表示目前根据自身的情况去企业已经不合适了。主要是在校年龄超过十年以上的人员。当然对于年纪较轻的老师，表示如果企业给予的待遇非常不错，是愿意到企业去锻炼一下。这部分相关人士表示，自身完全有能力应付企业要求完成的实务。既然有人愿意接受停薪留职，并且不排斥这样的做法。那么，高校可以针对这样的情况，将愿意的一部分人员（主要是年轻的教师）指派到企业相关岗位进行锻炼。高校可以与这部分^员签署工作年限，并记入档案，日后作为考核的参考指标。由于青年教师自身精力充沛，吸收新知识的能力强，这样可以很好为未来将理论与实践相结合做准备。同时，也能够快速融入企业，并不断为企业解决难题。相对应的是，企业也可以遵循相关人员的意愿，给予他们提供再度进入高校深造的机会。一方面可以将公司中资历较老的但学历较低的员工送入高校进行充电，完备理论知识。另一方面，针对公司里面的资格老的学历高的高层次管理人才，可以提供其进入高校进行理论研究的机会，同时给予一定奖励表示支持。不仅欢迎他们进入高校工作，同样也给予机会在其取得一定成果時，继续回归公司为其服务献策。

最后，高校作为一个开放系统，除了需要满足通常意义上的物质与能量交换，高校作为一个机体，它也需要维持其自身寿命延续而不断壮大自己，使得自己能够更加茁壮地成长。遵循人才自由流动，尊重人才，保护人才，更加离不开一个开放的系统。不仅仅是基于耗散结构理论的考究，对于流动理论的最先提出（FLOW：THE PSYCHOLOGYOF OPTIMALEXPERIENCE），同样阐述了一些支持性观点。对于人要达到流动状态，必须平衡业务挑战与技能掌握者之间的平衡。如果任务太简单或太困难，则不能发生流程。技能水平和挑战水平必须匹配和高，如果技能和挑战是低匹配，那么会出现冷漠的结果。换言之，如果高校（或企业的）的人员面临的工作挑战和自身掌握的技能均高的话，他们会自然选择流动，并且是一种出于自己内在的动机，他们能够集中精力对待他们要做的事情。人们只有在处于一种自己完全投入的状态下所进行的流动才是最能使他们感到开心和满足。这样也是最能激发人们内在的潜力。对于组织中人们的工作动机比较复杂，以往很多理论对其进行过阐述（Motivation：NewDirection for Theory，Research，andPractice）。不同的理论给出的理由，但几乎大部分都是基于个体做出的选择动机，分析其与行为之间的关系。针对出现的各种问题给出了一种流动表格，构造了动机模式。

模型设计

鉴于此，我们同样需要针对22位访谈人员在流动中面临的问题汇总：

说明：A和B是基于受访者了解高校与企业的性质，并有过相关经历；c是基于是否想过，如果没有则跳过，如果有，请继续追踪是否行动；D和E基于受访者是正处在高校（或企业），并继续追加是否行动；F和G是基于以往经历来考虑的以及是否基于目前状态正在考虑；H是针对所有受访者。

对于A的回答，我们从访谈记录中整理后，可以概括为如下几个方面：

（1）客观方面

定向培养、专业所限、随机事件、时机

其中有2位高校教师是毕业之前签订了协议，要求深造之后继续回到原先的高校工作；有2位教师所学专业分别是英语教育和体育教育；有1位教师则是基于随机选择的结果；有1位是基于对时机的把握，顺势抓住了机会，从而选择进入高校工作。

（2）主观方面父母期望、个人性格、营造的氛围好、对知识的渴求、热衷教育事业、自由时间充裕、对自身能力持有怀疑态度（认为只有一流人才能够在企业中得到很好的发展）个人所爱、本身比较擅长学习、没有清晰的职业规划

这里不免有家庭对个人择业选择的影响，不管是个人的性格还是父母灌输的思想，都起着潜移默化的作用。访谈中2位高校教师均表示，父母认为留在高校是比较合适的，其中一位是自小学习成绩优异，一直擅长学习，父母认为既然一个女孩子成绩好，那么自然可以继续读书，将来留在高校当老师。这里父母可能考虑到她将来需要结婚生育小孩并照顾家庭，那么高校自然会是比较合适的。类似的，其他几位则较多基于自身的特点来决定的。针对本身对于理论研究兴趣浓厚的教师，更加能够坚信自己的立场，即使日后在企业工作地不错还是会回到高校。

对于B的回答，主要是因为自身本来没有浓厚兴趣从事教育事业，其次是学历不符合。

对于C的回答，多数表示有想过但并不打算实践。仅有的2位高校资历较老、能力较强的教师表示不仅想过并且正在计划实施。多数表示自己愿意合伙创业，但不会自己一个人独自创业。

对于D方面的回答，企业6位人员中多数人员表示不符合学历要求，同时本身对目前的工作比较满意，考虑到已有家庭，并不打算继续深造而回到高校工作。仅有2位企业中的人员表示目前正在准备，希望日后能有机会进入高校工作，但表示不会立马辞职。

对于E方面的回答，几乎一致表示不会辞职，但愿意与企业以合作方式进行相关锻炼。其中一些高校教师对于鼓励高校与企业之间人才流动的政策不太了解，他们认为前景不够明朗。还有少数教师表示，如果企业给予的年薪十分优厚，是会考虑跳槽去企业的。

对于F方面的回答，考虑到企业与高校是两种不同的运作模式，企业是利润导向型，而高校的主要职责是育人。因此，可能的阻碍因素包括价值观、家庭观、时间观。价值观主要体现在个体对于自身所从事的工作是否认可，是否认为自身的价值得到了实现；家庭观是基于家庭为影响因素进行事先考虑，比如个人比较注重家庭人员相互陪伴，就会充分考虑如果转化工作可能会对家庭造成的影响。高校正式基于自身的模式特点，会有寒暑假的空闲时间，除此以外对于很多教师平时不要求固定坐班；时间观是基于个体的主观感受，个体如果是个喜欢相对比较自由的时间安排，那么企业是无法满足其要求的。

对于G方面的回答，考虑到个人的职业规划与物质需求。对于受访的6位公司人员进行深层次分析，除非是工作上已经做得很好的，否则较少会考虑进入高校。企业虽然压力比较大，但是企业中中等偏上员工所获得的报酬要高出高校很多。针对那些做得非常好的人员除非是出于自己内心对于学术研究有着强烈地热爱，否则他们不太愿意辞职来到高校授课并研究理论知识。访谈中发现，如果高校邀请他们到高校给学生进行适当讲解实务知识，他们还是愿意的。

对于H方面的回答，受访者表示肯定。这与我们的研究的出发点是一致的。即高校与企业之间的人才流动是有意义的，它所针对的不仅仅是宏观层面的，也关乎我们每个择业的个体。

高校人才流动的对策

（1）加快立法进程，加大执法力度

国家法制机构要重视人才流动的法制建设，人才流动的仲裁立于人事行政部門。教育部要出台高校人才流动实施细则，从法律的高度规范人才市场，规范人才流动。现有高校流动中心大都不具备独立的法人性质，这不符合社会主义市场经济条件下人才流动市场的建立，因此有必要在高校系统建立有合法经营权的教育人才市场，实行高校教师人事代理制，逐步在高校形成人才市场网络框架，使高校人才流动从体制上得到保障。

（2）改革现行的人事制度，建立和完善人才竞争激励机制

首先，加快改革用人制度，大力推行聘用合同制。其次，加快改革分配制度，实行竞争激励机制。再次，加快改革职称制度，建立科学合理的人才评价体系。最后，加快事业单位社会保障体系制度改革，建立人才的社会保障体系，为人才流动提供安全保障，为没有能够竞争上岗的人员提供生活保障。

（3）加强学科建设，增加教育投入

加强学科建设，增加教育投入，创造良好的环境。为此，国家相关部门应当加大教育的投入，为优秀人才创业起步提供帮助。在经济不断发展的基础上，大幅度的提高教师的工资水平和福利待遇，用人单位要建立领导与优秀人才联系责任制度，对优秀人才要实质性的做出关心、思想上沟通等，充分听取优秀人才的意见和建议。帮助他们解决工作、生活中的实际困难。

总结

通过以上分析，我们除了从耗散结构理论方面来剖析高校与企业之间人才流动，还从个体的动机差异分析了流动中可能遇到的阻碍因素。一方面，以往很多文献表示基于高校这个机体下所产生的知识（这里主要指隐性知识）需要流动、共享、再创造；另一方面，基于人作为一个个体时，他/她的行为与其内在的动机有着不可分割的联系。依据耗散结构理论，学校和企业都是一个开放系统，他们都需要从外部环境里吸收能量与物质，这里的物质主要指人才，能量是指由物质生成的并供给系统运作所需的动力。同时，这个系统还需要释放其内部不合适的物质与能量。如果二者不能很好的配合，可能会出现“饥饿感”和“饱腹感”，最终导致胃功能紊乱，出现消化不良。因此，高校与企业需要相互配合，实现人才成功对接。高校需要提高知识型人才的才能，企业需要提高技能型人才的才能，二者相互合作，可以实现人才的最大价值进而实现自身解放达到自由化。

依据工作动机理论，剖析个体在职业生涯中的选择行为，更好地为实现高校与企业人才之间的有序流动提供分析模式及应对措施。合理避免因冲突而引发的无序流动状态，同时也为“僵死”的局面带来了新的契机；合理避免因传统观点而造成的高校与企业之间的误会：万般皆下品，唯有读书高。随着知识全球化，人们学习知识的途径开始变得便利化和丰富化。即使不在高校接受教育，也会有途径习获知识。同样，高校的职责不仅仅是灌输学生理论知识，还要适当地培养他们的应变能力，即“活学活用”。与此相对的是，基于以往历史的变迁与改革的深化，出现了两极化：一方认为知识可以改变命运；另一方认为知识无用论。出现这样的局面，无疑是高校培养的人才与企业需求的人才二者之间在匹配度上出现了一定程度的偏差。