我国跨国公司发展中人力资源管理方面存在的问题及对策研究

张梦

进入二十一世纪以来，全球经济一体化的趋势越来越明显，越来越多的企业正在向国际市场进军，但是由于各国之间不同的文化背景、地域环境都成为我国国际化趋同的障碍。正确分析并解央各国之间的文化差异带来的人力资源管理问题，成为跨国企业当前的首要任务。本文以光明食品有限公司的人力资源管理中绩效管理存在的问题进行研究，提出相关问题的解决对策，并设计出有效的文化管理策略，减少由于文化的差异带来的管理冲突问题。

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光明食品有限公司人力资源管理现状

光明食品有限公司在人力资源管理方面与西方国家存在着明显的差异。企业员工晋升方面，西方企业重视个人的能力、工作中的表现，而光明公司更重视个人的背景、人际关系；人员流动制度上，西方国家支持企业员工流动，这样会给企业带来更加合理的结构，光明食品企业往往会以各种条款来限制企业员工的流动；许多国外的投资者们都依照自国的法律法规行事，而本企业员工对于这些规章不适应，出现了只听不做的现象，使管理人员极其不满；另外，本公司管理制度欠缺完善，他国员工将工作中的公事与私事混在一起，以公谋私，从而产生不必要的劳动矛盾。

光明食品有限公司绩效管理方面存在的问题

（1）绩效指标体系设计问题

绩效指标体系的设计是绩效管理的关键环节，是最难以把握的环节。绩效管理是否有效或获得员工认可首先取决于绩效指标体系设计是否合理。但是光明公司在设计绩效指标的时候出现了比较大的偏差，没有深入研究这些指标体系是否符合目前公司的目标以及现状。这些指标体系的缺陷在于：注意了绩效考核指标的平衡，忽视了指标之间的内在联系；注意了指标自身的精准和全面，而忘记了指标需要反应的最基本要素为了执行目的；注意了指标的历史依据和过去的记录，而不能反应未来应该去做什么。如阶段性（月度、季度、年度等）的净利润指标就是很微妙的指标，如果一味追逐，可能很多执行者会为了近期利润而牺牲为长远利益进行的投资。

（2）绩效信息提供平台不能提供有效考核数据

公平的绩效考核需要准确的绩效数据，如果信息平台不能及时提供准确的绩效数据支持、数据计算复杂、数据残缺不缺或者数据缺乏权威性，公司就很难对执行者的绩效做出准确的评价。

（3）与激励奖罚制度衔接不够

宽泛地说，绩效管理应该包括激励约束机制。绩效考核与奖罚制度是个硬币的两面，仅仅有考核而奖罚跟不上，考核将形同虚设，如果考核不力，奖罚将失去依据，即使有奖罚，也是乱奖罚。

绩效管理方面问题出现的原因

（1）人员招聘过程

绩效管理的对象就是本企业的员工，员工质量的高低直接影响到绩效管理的难易程度。光明食品有限公司在招聘员工的过程中，无论是公司管理层的确定还是普通员工的录用，都会由于文化的差别产生或多或少的影响。

高层管理者方面，出于文化的角度考虑，若是采用东道国以外的管理人员，由于与东道国文化的差异，很容易与公司其他人员产生冲突，不利于工作的开展。普通员工方面，在招聘员工的时候往往会优先考虑那些有关系、有资历的人。

（2）人员培训方面

绩效管理与培训相辅相成，培训结果的好坏会直接影响到绩效管理的整个过程，而绩效管理的成功与否会对培训课程内容、时间、培训人员的选择安排造成不同程度的影。不同文化背景的人对于员工培训的看法也是不尽相同的，所需要的培训内容也是不同的。光明食品有限公司经常会遇到具有某些文化背景的员工对于培训采取的态度不合理，甚至产生抵触情绪的情况。如果不考虑文化的差别，只是简单的进行员工培训会削弱公司的凝聚力。培训结果的好坏将直接影响到员工的个人绩效，从而影响到绩效管理过程。

（3）绩效考核方面

绩效考核是激励员工、提高生产效率的一种重要方式，然而该企业内部的文化差异造成了人员考核和激励方面的问题。首先，文化差异带来绩效考核标准的问题。在东方，以追求和谐气氛的价值观使得人际关系在集体中的重要性显然高于个人成就。这就造成了绩效考核时标准难以确定的问题，达不到绩效评价的目的。其次，文化差异带来激励问题。由于光明食品有限公司的员工群体存在多元的信仰、观念、看法和态度等，统一的跨文化企业文化激励难以形成。

问题出现的解决对策

（1）企业在决策管理人员时，应该多考虑个人的成绩与表现

企业在聘任企业员工时，以他们的适应度及忠诚度进行选聘。管理能力、学历等因素；集体主义倾向于熟悉业务的人员中进行选聘，打破员工心中的角色障碍及文化束缚，将不同文化背景的企业员工凝聚在一起，学会用异域文化的思考方式，实现不同的文化环境中取得优异的成绩。

（2）绩效体系的设计

對于外派员的绩效评估体系进行权衡，对风俗习惯及企业价值观进行测量，将绩效发生时的情境作为设计标准。不同国家、不同地区的法律法规各不相同，在进行评估过程中应该充分考虑，使企业的绩效目标与企业的战略目标相一致，从国际环境及企业整体策略考虑，对绩效体系进行有效的修正，增强跨国企业绩效评价体系的适应能力。

（3）建立统一的企业价值观

在跨国企业的文化差异上找到双方可以接受的、认同企业的文化。通过提高企业员工的文化鉴别与员工的适应能力，在共同认识的基础上建立企业的经营观、强有力的企业文化。通过建立统一的企业价值观达到跨文化的和谐局面，隐藏不同国家、地区的特殊文化，在特殊中求共性，使不同文化背景下的员工通过跨文化人力资源管理，实现彼此间共同相处。

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