中小企业员工职业倦怠现状与影响因素调查研究

潘亚儿 朱婷

【摘要】为探索中小企业员工职业倦怠现状及其影响因素，文章选取了部分浙江中小企业员工为问卷调查对象，运用SPSS统计软件对调查数据进行整理与分析，以期对中小企业员工职业倦怠现状及如何进行有效管理提供决策参考。

【关键词】中小企业员工；职业倦怠；现状与影响因素

随着经济的快速发展，中小企业在这股改革的热潮中蓬勃发展，已成为我国国民经济的重要组成部分，并在一定程度上解决了社会就业问题。然而，随着信息技术的迅速变革和市场竞争的日益激烈，中小企业要想继续获得较好的生存空间，除了要迅速抢占市场先机、拥有灵活先进的经营理念与管理方式外，还需要不断激发并保持企业员工的工作积极性。如今，职业倦怠现象在职场中越来越普遍，作为靠自身生存发展的中小企业，如何降低、消除员工的职业倦怠现象，让越来越多的员工喜欢自己的本职工作，激发工作的热情，积极地投入到每一天的工作状态中，是中小企业提升经济效益的重要途径。

一、研究过程

（一）研究对象

本文以浙江中小企业员工为调研对象，按照选择随机抽样法，选取了建筑设计业、物流业、服务业、制造业等中小企业员工为调查问卷发放对象。共发放问卷97份，回收94份，回收率为96. 9%，其中，有4份问卷因为回答不完整，数据缺损而不被采纳，有效问卷实为90份。

（二）研究工具

本研究调查问卷共由三个子问卷组成，分别为企业员工的基本情况、职业倦怠感调研问卷、影响因素调查等三个部分。其中，职业倦怠问卷采用国内学者李超平修订的MBI-GS工作倦怠量表，由情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落等3个分量表15个条目组成；影响因素调查由社会支持、职业发展、角色压力、人际关系、工作负荷、组织公平等六个分量表22个条目构成。量表采用5点打分法。运用SPSS软件，对回收的问卷进行数据整理和分析。

二、研究结果

（一）职业倦怠现状

样本职业倦怠现状描述如表1。

（二）职业倦怠在人口统计学变量上的差异分析

1.职业倦怠的性别差异

对不同性别样本的职业倦怠情况进行t检验，发现只有情绪衰竭因子层面存在显著的性别差异（男性大于女性），其它因子和职业倦怠总分不存在性别差异，如表2所示。

2.职业倦怠的婚姻状况差异

对不同婚姻状况样本的职业倦怠情况进行t检验，发现只有情绪衰竭因子层面存在显著差异（已婚大于未婚），其它因子和职业倦怠总分不存在婚姻差异，如表3所示。

3.職业倦怠的工龄差异

对不同工龄样本的职业倦怠情况进行F检验，发现在情绪衰竭因子（11年以上工龄样本的情绪衰竭显著大于5年以下工龄样本）和玩世不恭因子层面（11年以上工龄样本的玩世不恭显著大于3-5年工龄样本）存在显著的工龄差异，其它因子和职业倦怠总分不存在工龄差异，如表4所示。

4.职业倦怠的职务差异

对不同职务样本的职业倦怠情况进行F检验，未发现职务变量在职业倦怠各因子层面存在显著差异。

（三）职业倦怠的影响因素分析

（1）对可能影响浙江中小企业员工职业倦怠的其它社会因素进行调查，其描述性结果如表5所示。

（2）对可能影响浙江中小企业员工职业倦怠的其它社会因素和职业倦怠各因子做Person双侧相关分析，发现职业倦怠和社会因素相关显著。具体表现为，职业倦怠总分和工作负荷呈显著正相关，而和社会支持、职业发展、人际关系和组织公平呈显著负相关。从各因子层面来说，工作负荷和情绪衰竭、玩世不恭呈显著正相关；社会支持、职业发展、人际关系和组织公平四个因子与情绪衰竭和玩世不恭因子呈显著负相关；角色压力和玩世不恭因子呈显著负相关，而和成就感呈显著负相关，如表6所示。

三、讨论

从职业倦怠调研问卷情绪衰竭因子层面来看，男性样本显著大于女性样本，已婚样本显著大于未婚样本，11年以上工龄样本显著大于5年以下工龄样本。说明男性来自于家庭和工作的压力易发生职业倦怠；已婚者可能要承受家庭的重任，更易产生职业倦怠；工龄较大者可能面临“中年危机”的事业瓶颈、企业错综复杂的人事关系、受固有的工作环境、管理模式、工作内容等的影响，更易产生职业倦怠。从对部分员工访谈结果来看，学历高者可能希望得到更多的职业成长空间、而受现实制约，当个人期望与企业发展不相匹配时，可能更易产生职业倦怠。

从职业倦怠调研问卷玩世不恭因子层面来看，11年以上工龄样本显著大于3-5年工龄样本，说明工龄较大者更易产生职业倦怠。工作时间越长，对工作的热情度、兴趣度逐渐降低，需要补充新的刺激来激发其工作积极性。从对部分员工访谈结果来看，学历高者可能对完成工作的意义和贡献的关注度越高，若实现达不到自己的要求，更容易产生职业倦怠。

职业倦怠调研问卷成就感低落因子与样本不存在显著差异。

从职业倦怠和影响因素之间的Pearson相关分析可以看出，工作负荷越大对身心健康和工作压力影响越大、对工作的热情会减弱，从而更易产生职业倦怠；社会支持系统完善、有清晰的员工职业发展和晋升制度、良好的人际关系、合理的薪酬体系以及能获得一定的尊重感等员工可能就工作状态更好、不易有更大的工作压力、认为工作更感兴趣更有意义，从而更不易产生职业倦怠；角色压力会导致员人工对工作的热情降低，从而降低工作效率和绩效，工作成就感降低，从而更易产生职业倦怠。

参考文献

[1]于婷婷，康英华.国有企业员工职业倦怠现状与影响因素研究[J].商，2016（16）：44～46.

[2]游丽琴，金冬，杨洪，刘铁榜.企业员工职业倦怠及其影响因素调查[J].中国公共卫生，2014（03）：343～346.

作者简介：潘亚儿（1977.06—），女，汉族，硕士，宁波城市职业技术学院，副研究员，研究方向：高等职业教育管理、心理学；朱婷（1986.07—），女，汉族，硕士，宁波城市职业技术学院，助教，研究方向：心理学。