高职院校为“走出去”企业培养“本土化人才”模式探析

【摘要】随着中国国际化的飞速发展，企业“走出去”的步伐也大大加快。然而国际化人才不足阻碍了国际化的进程，作为补充缺口的“本土化人才”的培养就成为了当务之急。作为“人才基地”，高职院校立足服务经济发展，承担起培养任务。本文就“本土化人才”的培养模式，评价模式，存在的问题以及解决方式进行了分析与论述。

【关键词】本土化人才；培养模式；评价模式

随着2000年国家“走出去”战略的正式提出，国内加入“走出去”的企业越来越多。因此，充分开发利用国际人才资源已成为提升我国企业“走出去”能力的当务之急。

利用中国员工，一个是成本和语言方面的问题，另一个就是与当地文化的冲突。如果当地招聘直接进企业，无法保证这部分人力资源可以胜任其岗位，因此由国内高职院校来培训国外招聘的人力资源，使本土人力资源变成本土化人才就成为解决这个矛盾，补充人才缺口最有效的策略。

一、企业对“本土化人才”的能力需求

（一）改变传统的语言培训模式

语言是工具。对于本土化人才，其语言要求是必需要达到流利使用，可以与人正常沟通的水平。一部分是在工作中使用的工作语言，另一部分是在生活中可以运用的日常语言。所以我们可以从这两方面着手，着重学生在实践中使用语言能力的培养。

（二）创新专业技术培养模式

传统的专业技术培训模式，是在学校课堂上进行，与实际环境分离，这样造就出的技术人员，只能是纸上谈兵，因此新的技术培养模式中，我们需要把技术的培养落到实处。在专业技术方面搭建起与企业的“快捷通道”。

（三）革新传统文化培养模式

我们传统文化讲究包容、融合。对于留学生的文化差异，我们不回避，也不要求消除这种差距。但是要把他们融合到中国文化中，缩小文化差距，避免文化冲突。我们对留学生文化的培养内容，包括中国传统文化以及企业文化。

（1）中国传统文化滋养。首先，改变单方面文化传输方式。其次，留学生与中国学生不做“隔离”，在生活时时处处让留学生接受中国文化，了解中国人的思维以及处事方式。另外，组织各种传统文化活动，例如，各种传统节日体验活动。这种培养方式可以让学生在新奇有趣的活动中，慢慢接受中国文化渲染。

（2）企业文化理解把握。企业文化包括企业理念以及企业规章。本土化人才要想在企业胜任，必须要理解、接受企业文化，严格遵守企业规章。传统培养模式中是企业单方面讲解，这种方式下，学生无法体会，理解也会有困难。因此，对于这方面的内容，我们放在顶岗实习中完成。

二、创新评价模式

（一）采用多元化评价方式

目前有单一的学业理論评价模式，而这样的方式对于学生是否已经成长为合格的“本土化人才”显然是片面的，因此对评价内容应该多方面、多元化。

（二）重视实践考核

现在的教学评价重视的是学业理论，而忽视了实践考核，导致职业教育考核畸形发展。我们的“本土人才”培训，最主要的是为企业提供应用性人才，实用性是主要的，因此，我们必须纠正这种考核模式，重视实践考核。学业考试成绩占考核的30%，而剩余的70%由学生自己在实践中争取。

（三）过程性评价为主，终结性评价辅助

旧的评价方式一般是死记硬背的闭卷考试，对学生的评价缺乏科学系。作为职业培训，证书、竞赛、企业评价、社区活动考核都可以纳入学分，弱化学业成绩的决定性作用。

三、当前“本土化人才”培养中存在的问题及解决办法

（1）利益问题。在本土化人才的培养过程中，作为高职院校方，其利益显而易见，不管是眼前的还是长远的；直接的还是间接的。但是如果只看重利益，就会导致只注重量，而忽略质的过程式培养，规范性不足、环节缺失、最终结果是人才培养不合格，无法胜任岗位职责，阻碍“走出去”进程。所以作为职业院校，要立足于服务地方经济，助力企业“走出去”，促进当地经济社会发展。

（2）文化差异与冲突。“本土化人才”培养中的学生来源地是他们的文化背景，对他们的思维模式和行为方式都有深远的影响，留学生的道德观念，价值观念，时间观念，认同观念都会有很大的差异，在华培训中通过学习和生活表现出来。所以职业院校对这部分留学生的培训，更是跨文化的培训。如果管理模式不当，则会减慢留学生融入中国的速度，激化文化矛盾。因此需要攻克的难点在于如何改革管理模式，弱化文化差异，避免文化冲突。

四、结语

应对“走出去”企业“本土化人才”培养问题，应以市场为导向调整留学生培养模式，探索灵活的校企合作机制，既满足“一带一路”建设的需要，同时满足我国高职院校国际化发展的需要。

参考文献

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[2]杨红英，童露.“一带一路”战略背景下校企合作培养国际化人才的机制研究[J].现代教育科学，2017（06）：104～109.

作者简介：苏元彬（1977—），硕士，副教授，国际合作部主任，研究方向：英语教育与跨文化交际。