基于心理契约视角下的大学生劳务派遣问题研究

王文显

【摘要】本文通过对大学生劳务派遣的发展现状进行调研，从心理契约的视角对新形势下大学生劳务派遣就业进行了分析，分析了大学生通过劳务派遣方式就业中存在的主要问题，最后在结合国家相关政策的基础上，提出了相关的意见及建议。

【关键词】劳务派遣；心理契约；薪酬体系；单位归属感

所谓大学生劳务派遣是指，企业因编制不足或想降低用工成本等原因，与具备相关资质的劳务派遣机构建立合作关系，劳务派遣公司与大学生签订劳动合同，确立劳动关系，再根据用工单位的用工要求將合适的大学毕业生派往用工单位工作。劳务派遣已成为我国公有制企业和机关事业单位用工形式的重要组成部分。如中国电信、中国移动、中国联通这三大电信公司，劳务派遣形式用工占职工总数的四成左右。

但同时，不可否认的是，在相关运行机制尚不成熟完善的情况下，大学生通过劳务派遣就业也存在着一些问题。通过对大学生劳务派遣工的心理契约各维度与工作满意度之间的关系调查发现，当大学生劳务派遣工心理契约违背与破裂时，其工作满意度相对降低，当工作满足度降低到一定程度时，不可避免地出现离职倾向。通过交易、关系、发展三个维度，大学生劳务派遣存在以下三方面问题。

一、从交易维度看。收入分配制度不合理

交易型契约作为最基础的心理契约，主要体现在薪酬、福利、工作环境等方面，这些内容最为基本，但对员工的影响也最为直接与深刻。虽然新修订的《劳动合同法》规范了劳务派遣用工，明确规定了劳务派遣工享有与用工单位正式工同工同酬的权利，但由于监管的力度不够，使得大学生派遣工与正式职工在工资待遇、企业福利、员工职业生涯规划、退休养老、医疗保障等各个方面还是存在不小的差距，同工不同酬现象普遍存在。

二、从关系维度看。大学生到派遣单位无归属感

大学生劳务派遣工，一方面与派遣单位有劳动关系，另一方面在用人单位工作并被管理。这种“双重身份”的存在让他们的归属感很模糊，由于劳务派遣临时性、辅助性或者替代性的工作岗位性质，相关部门的劳务派遣机构运营问题监管不到位，使得部分大学生及家长对劳务派遣这种就业形式存在偏见，这也影响了大学生劳务派遣工对工作的认知与热情。

三、从发展维度看。派遣单位激励保障制度不完善

职业发展的前景是大学生劳务派遣工最为关心的问题。由于管理制度不够完善，劳务派遣员工的激励保障难以实现，这也不利于员工归属感的建立，是大学生劳务派遣工流动性大的原因之一。

心理契约的形成、控制、改进是一个动态的系统的管理过程。为了构建和稳定大学生劳务派工的心理契约，提高毕业生工作满意度，提以下几方面建议。

（一）制定合理的交易型契约

用工单位应建立更为合理和公平的薪酬体系。完善与岗位职责和内容相匹配的薪酬体系，建立客观的薪酬水平基线，切实使劳动价值能通过有效的薪酬直观体现，而不应该从员工身份这一因素来决定员工的收入，否则极容易挫伤大学生派遣工的工作积极性。完善派遣职工各项福利。严格执行国家社保相关规定，为大学生劳务派遣工缴纳各项国家规定以及用工协议中规定的各种费用和社保。同时优化单位工作环境，既满足员工对工作环境的期待，又提升工作效率，同时有利于企业文化的建立与传递。

（二）维系深层次的关系型契约

现行不少劳务派遣公司在依法取得相关资质后，并未按照相关管理部门的要求合理、合法运作。因此，主管单位应适当加大处罚力度，加大对违法劳务派遣机构的处罚力度，增加其违法成本，降低了其通过违法获利的空间。在做好监管的同时加大宣传力度，充分发挥舆论的引导作用，消除大学毕业生及家长对劳务派遣的偏见，正确理性看待劳务派遣作为其踏入社会第一步在积累工作经验等方面的重要作用。同时，用工单位对于表现突出的派遣制员工，可以给予优秀员工、文明职工等称号，从而增强他们的自尊心、责任心和成就感，激发其职业自豪感和发自内心的组织归属感。

（三）建立成长的发展型契约

用工单位人力资源管理部门充分发挥职能作用，加强实习培训、团队建设、文化建设等方面的工作，为派遣员工提供良好的成长环境和广阔的成长空间，开展职业生涯规划指导和相关培训，不断促进派遣员工成长。支持大学生派遣工参加各类学历教育、技能考试，增强其职业竞争力。有条件的单位可以在公平、公开、公正以及择优审慎的前提下，挑选优秀的大学生派遣工转为企业正式职工，从而能极大提升大学生派遣工的工作热情和能力。

综上所述，劳务派遣这种用工方式有利于缓解当前大学生就业难的问题，但其所体现出的问题，需要政府、社会、高校的共同努力才能真正做到趋利避害，实现多方共赢。只有提升劳务派遣制大学生的心理契约满意度，才能引导他们为用工单位更好地贡献智慧和力量，从而有力于国家、社会和谐稳定发展。