浅析欠发达地区公立医院高层次人才公开招聘过程中存在问题的解决对策

张建华 葛帮友 刘阿秀

[摘要] 透过苏北某市属三级甲等综合医院高层次人才公开招聘招聘工作现状，从招聘的时间、流程、次数、宣传、政策、审核、考核等多个维度综合分析当前招聘工作存在的问题，提出欠发达地区公立医院高层次人才工作招聘工作的解决方案及发展趋势。

[关键词] 公立医院；高层次人才；公开招聘；问题；对策

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）11（b）-0020-03

医院是知识密集型组织，其生存和发展离不开人才，尤其是高层次人才。然而当前一些欠发达地区的医院，吸引招收优秀实用的人才非常困难，并且随着近些年较发达地区大医院利用自身优势扩大招聘力度，加之现有公开招聘政策对人才引进限制颇多，导致一些人才洼地地区医院的招聘形势愈发严峻。该文以苏北某市属三级甲等综合医院为例，对欠发达地区医院高层次人才公开招聘问题进行剖析，希冀为改进招聘政策、优化人才引进等工作提供参考。

1 某医院高层次人才公开招聘工作现状

该文所指的高层次人才是指具有全日制硕士研究生及以上学历或具有副高及以上专业技术资格的人员。目前该市高层次人才公开招聘工作由市人社局、市卫计委统一组织。该院虽为三级甲等综合医院，但综合实力仍较弱，收入水平位于全市中游水平，即使是编制内的人才招聘，近3年招聘计划完成率都达不到25%，每年新进硕士仅有10名左右，且逐年减少，毕业院校也以附近的徐州医科大学居多，几乎没有外地知名医学院校。而相比较之下，该院以往的高层次人才招聘工作可自行组织，有权在就业双选会上考核录用优秀毕业生，仅2009年、2010年两年引进的硕士就超过了50名，且很多毕业生来自于国内各大知名医学院校，如兰州大学、华中科技大学、天津医科大学等。与此同时，该院近年来每年退休人员至少20名，亦有很多在职的优秀人才因为多方面原因去往经济水平更好的城市，医院人员高层次人才数量甚至出现了负增长。由此可见，该院亟需补充优秀实用人才，而该市当前的公开招聘政策和相关制度又给人才引进造成了一定的困难。

2 某市高层次人才公开招聘流程

2.1 确定计划及岗位

用人单位每年于11月份左右将下一年度的公开招聘计划及岗位条件报市卫计委。

2.2 发布招聘公告

市卫计委审核后报市人社局进一步审核，通常于春节前一周在市人社局和市卫计委网站发布招聘公告。

2.3 报名及资格初审

考生自主选择报考单位及岗位，但每个考生限报一个岗位，考生的毕业证上的专业必须与公布专业一致。由各单位进行资格初审，时间跨度3周左右。

2.4 资格复审

资格复审由市卫计委负责，时间通常是报名结束后的当周周末，考生必须在当天携带原件进行复审，否则视为弃权。

2.5 考试

考试采取面试方式进行，也是由市卫计委组织，时间通常是资格复审后的下一周末。

2.6 体检考察

在考试合格人员中，根据考试成绩按招聘岗位拟招聘人数1：1的比例从高分到低分确定参加体检和考察人员，体检和考察由各单位负责。

2.7 公示

待各家單位均将体检考察结果报市卫计委后方可公示，时间可能是在面试结束后一个半月，拟聘用人员将在市人社局和市卫计委网站公示7个工作日。

2.8 录用

待公示期满后，市人社局统一下发录用通知书，此时用人单位才能与毕业生签订就业协议；协议在市卫计委、人才中心盖过章后返给毕业生办理报到证、调档手续，之后单位凭毕业生报到证、毕业证、学位证等原件办理入编手续，整个流程下来，新员工报到上班时间大约为每年8、9月份。

3 存在的主要问题

3.1 招聘时间晚，历时长，次数少

某市第一批高层次人才公开招聘公告发布时间一般在每年春节前一周，即1月底至2月中旬，而一般应届毕业生在11月份就开始大规模找工作，很多毕业生此时已找到工作，并签下意向协议，而该市对其的吸引力还不足以使其违约，故一些考生放弃了该市的招聘岗位。这也是为什么在招聘会现场能收到很多简历，而通知报名时却寥寥无几的原因之一。流程上，仅仅从发布公告到签订协议就需要接近2个月的时间，而且中间几个环节考生必须在指定的时间到指定的地点去，往往需要往返多次，这既削弱了外地考生的报考积极性，也使得部分有意愿的考生因时间安排的冲突而彻底错过考试。每年组织的招聘最多两次，对于平时主动问询的考生医院也只能委婉告知等到下次招聘时会主动通知，可等到那时，考生大多又已找到工作。这些无疑更加减少了可供选择的考生数量。

3.2 招聘信息公开面不广，宣传力度不大

目前市卫计委只将招聘信息在市人社局和自己官网公布，各用人单位一般会将信息转发在该医院的网站、微信平台及推送给省内几家高校的就业指导中心，但范围仍显局限，加之发布时间短，贯穿节假日，部分毕业生还是因为未及时看到信息而错失机会。而且招聘公告也未对各家医院进行宣传，很多看到公告的考生也并不一定会去主动了解各医院，因而可能会因为不了解或者了解片面而直接放弃报名。

3.3 招聘政策限制

现有的招聘政策规定各岗位开考比例均为1：3，甚至是博士岗位也要求开考比例为1：3，仅对少数紧缺、急需岗位，经审核批准后方可适当降低，但审批流程繁琐。而且招聘岗位一旦确定，缺乏调整机制[1]。这样一方面，医院可能会因为突发情况，需要有临时增加，但是因为不在全年计划里也无法招聘；另一方面，当供给与需求出现不平衡时，岗位与岗位之间完全不能调剂。其实对于研究生来说，某些课程是通用的，只要用人单位与考生双方协商一致，适当转岗也是可以的，但受政策的限制，一些条件不错的考生因为报考了竞争激烈的岗位而被淘汰，而有些岗位因为无人报考而被取消。除此以外，公告规定考生只能选择某个单位的一个岗位报考，这就使考生必然倾向名声大、实力强的医院，而同样当其未竞聘上某单位的岗位后也失去了应聘其他单位的资格。这既影响了毕业生的就业，也影响了招聘需求单位的业务发展[2]。

3.4 招聘审核僵化

医疗系统本身专业性就很强，加之近些年高校专业设置愈来愈细，甚至不同省份院校间专业名称各有不同[3]，而当前在进行岗位专业设置时仅参照《录用公务员专业参考目录》及《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》，不在目录范围内的不准写在专业要求里。并且在审核过程中，又按照专业字字相同的要求审核，导致某些考生仅仅因为所学专业不在目录范围内而无法报考，更不要说考虑医学专业的相关性和适用性。此外，也有些考生因为证书原件丢失，补证书时间过长，提供的其他证明不被认可而丧失报名机会。

3.5 招聘考核局限

招聘是一种双向选择的过程，招聘时必须要充分考虑应聘者的需求与期望，更多的应聘者和招聘单位都希望应聘或招聘到最合适的而不是最优秀。如果应聘者非常优秀但需求与期望高于医院所能提供的条件范围，则可认定其并不是适合医院的人才，不必勉强任何一方[4]。然而现在，某市对应聘者的唯一考核是面试，内容以专业知识和专业技能为主，缺乏对应聘者情商等隐性知识的考核。整个考核也完全由市人社、市卫计委组织，用人单位没有任何发言权，导致最终招聘到的人才可能并不是最适合用人单位的。

4 对策及发展趋势

4.1 调整招聘时间，优化招聘流程，增加招聘次数

根据毕业生就业实际，将招聘时间提前[5]，及时组织，甚至可以效仿某些地方在招聘会现场或者第2天组织考核，抢占先机。优化招聘流程，如将资格复审和考核压缩在同一个周末，减少考生来回奔波耗费的精力和经费；体检考察先完成的单位可以先公示并签订意向协议等，早日为考生吃下“定心丸”，既减少考生找其他工作单位的机会成本，也增大了用人单位留住人才的概率。增加招聘次数，遇到合适的人选时可适时开展招聘，使得人才能够得到及时的落实。

4.2 扩大招聘信息宣传面，加大宣传力度

将招聘信息主动在毕业生关注度较高的各大网站公布，如丁香园、医疗卫生人才网、91Job及各大高校就业指导中心网站、专业医学论坛等，使得考生不会错过。医院官网也要设置招聘专栏，并运行专门的医院招聘公众号，方便考生。此外，除了参加各大高校的毕业生就业双选会外，平时也要注意与高校老师建立良好的关系，请其推荐优秀学生，有条件的情况下，可以到校园举办专场招聘会，更深入地宣传医院的特色与优势，同时注意对关于医院的不良言论进行辟谣，使得医院的形象更加全面真实，吸引更多考生。

4.3 争取招聘政策支持

建议放宽某些特殊岗位的开考比例，如学历要求为博士研究生的岗位以及病理科医师、妇产科医师、儿科医师等常年因无人报考而被取消的紧缺岗、急需岗。允许用人单位根据需求增加招聘岗位，经与用人单位协商一致，允许考生由竞争激烈的岗位调剂到报考人数较少的岗位。各家医院分散招聘，考生可同时报考两家以上医院。这样虽然增加了考生违约的风险，但在招聘医院基本处于被动被选的情况下，多一个考生报考，也是多一个选择的机会[6]。

4.4 強化招聘审核合理性

岗位专业设置不仅要参照两个目录，也要与高校相对应专业衔接。在审核时，也应充分考虑其特殊性，以招聘人员能满足医院需求为指导，以一把尺子量到底为原则。建议上级主管部门除了加强自身的医学专业知识外，也需聘请权威专业人士为向导。针对证书遗失的，只要能开取正规证明，可以予以认可。

4.5 提高招聘考核有效性

医疗工作具有高负荷、高风险、不确定性等特点，仅仅具备过硬的专业知识和技能已然不能满足需求，这就要求对应聘者进行更加全面有效的考核，尤其要考核考生的价值观、性格特点、心理素质、团队合作精神等因素，具体可以通过行为描述、情景模拟、心理测验[7]等方法，条件允许的情况下可以进行1～2周的试班考核，这某种程度上也是考生对医院的考核。同时认真对待考察，不流于形式，力求取得学校或以前用人单位对考生最客观真实的评价。整个考核过程，应该让用人单位充分参与进来，并具备一定的发言权，最大限度上保证人岗的匹配性，毕竟只有用人单位自己才最了解岗位最适合的人才。

当前欠发达地区高层次人才公开招聘面临着报考人数少且呈下降趋势的尴尬境地，如何在保证公平、公开、公正的前提下，改进现有招聘工作中的不利因素，充分用好用足人才政策，迫在眉睫。人社、卫计等部门应充分理解医院在人才引进问题上的实际困难，立足于医疗卫生事业发展和人民健康需求，深入实际，加强调研，为医院量身打造个性化方案，争取各种政策支持，广开门路，招才纳贤[8]。

[参考文献]

[1] 王广红.常州市公立医院公开招聘工作的实践与思考[J].人力资源管理，2017（11）：220-221.

[2] 李绍波.某省省属事业单位公开招聘工作问题研究—以某省省属公立医院招聘为例[J].经济师，2014（8）：236-237.

[3] 姜小岩.山西省某三甲医院公开招聘工作问题的浅析[J].经济师，2017（10）：251，253.

[4] 张蓉.某公立医院公开招聘工作的实践与思考[J].内江科技，2014（10）：19-20.

[5] 李晶.浅析公立医院公开招聘工作中存在的问题与对策—以某市三甲医院为例[J].智富时代，2018（2）：179.

[6] 金斌.公立专科医院员工招聘工作存在的问题及对策[J].江苏卫生事业管理，2016（6）：53-54.

[7] 刘晶晶.提高毕业生招聘效果的对策研究[J].现代医院管理，2014（4）：66-68.

[8] 徐佳.关于加快引进医院高层次人才的建议[J].中国卫生产业，2016（3）：4-6.

（收稿日期：2018-08-18）