护士绩效考核及激励机制在基层医院的构建和评价体会

徐艳清

[摘要] 目的 研究并探讨护士绩效考核及激励机制在基层医院的构建和应用效果。方法 该院自2017年1月开始针对护士实行绩效考核，按照“切蛋糕法”进行护理群体绩效分配，并设立激励机制，采取整群抽样法，选取2017年1—6月期间共500例住院治疗患者和100名在岗护士作为研究对象，设置为观察组。另于2016年7—12月期间随机抽取500例住院治疗患者和100名在岗护士作为对照组，该段时间内该院未实行绩效考核和激励机制。采用调查问卷对这两个阶段内患者、护士的满意度进行调查，并比较两组患者的护理不良事件发生率、护理质量评分。结果 观察组阶段的患者、护士的满意度分别为96.20%、94.00%，明显高于对照组阶段的75.80%、76.00%差异有统计学意义（P<0.05）；观察组患者的护理不良事件发生率明显低于对照组（P<0.05），且观察组的护理质量评分明显高于对照组（P<0.05）。结论 在基层医院护士管理中实行绩效考核，并设立激励机制，可有效提高护士的服务意识，改善其护理服务态度，还可有效减少护理不良事件的发生，保证护理服务质量，有利于提高患者对医院服务的满意度。

[关键词] 护理管理；绩效考核；激励机制；基层医院

[中图分类号] R47 [文獻标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）04（a）-0016-03

[Abstract] Objective To research and study the construction and application effect of nurse performance examination and motivation mechanism in the primary hospitals. Methods The performance examination was implemented for nurses in our hospital since January 2017， and the nurse group performance allocation was conducted according to the “cake cutting method”， and the motivation mechanism was established， and 500 cases of inpatients and 100 cases of on-post nurses from January to June 2017 were randomly selected as the observation group， while 500 cases of inpatients and 100 cases of on-post nurses in our hospital from July to December 2016 were selected as the control group， and the performance examination and motivation mechanism were not conducted during the period， and the satisfactory degrees of patients and nurses at the two periods were surveyed by the questionnaires， and the incidence rate of nursing adverse events and nursing quality scores were compared between the two groups. Results The satisfactory degrees of patients and nurses in the observation group were obviously higher than those in the control group（96.20%， 94.00% vs 75.80%， 76.00%）the difference was statistically significan（P<0.05）， and the incidence rate of nursing adverse events in the observation group was obviously lower than that in the control group（P<0.05）， and the nursing quality scores in the observation group were obviously higher than those in the control group（P<0.05）. Conclusion The implementation of performance examination and motivation mechanism in the management of nurses in the primary hospitals can effectively improve the service awareness of nurses， improve the nursing service attitude， and also effectively reduce the occurrence of nursing adverse events， ensure the nursing service quality， and it is conducive to improving the satisfactory degree of patients to the hospital services.

[Key words] Nursing management； Performance examination； Motivation mechanism； Primaary Hospital

护士绩效考核是医院绩效管理的重要部分，如何合理分配护士绩效是医院绩效管理的难题，构建一套客观、公正的绩效考核体系是当前医院绩效管理的重要任务[1-3]。该院自2017年1月开始针对护士实行绩效考核，按照“切蛋糕法”进行护理群体绩效分配，并设立激励机制，取得了显著的效果，现作如下总结，以进一步探讨护士绩效考核及激励机制在基层医院管理中的应用效果。

1 资料与方法

1.1 一般资料

采取整群抽样法，随机选取2017年1—6月期间共500例住院治疗患者和100名在岗护士作为研究对象，设置为观察组，该段时间内该院实行绩效考核和激励机制，该组患者的年龄为19～67岁，平均年龄为（38.67±12.37）岁，包括男性患者260例、女性患者240例，护士的年龄为23～49岁，平均为（31.54±7.23）岁，包括98名女性护士、2名男性护士。另于2016年7—12月期间随机抽取500例住院治疗患者和100名在岗护士作为对照组，该段时间内该院未实行绩效考核和激励机制，该组患者的年龄为18～67岁，平均年龄为（38.42±12.35）歲，包括男性患者265例、女性患者235例，护士的年龄为23～49岁，平均为（31.54±7.23）岁，包括99名女性护士、1名男性护士。两组患者及护士的资料作比较，经统计学分析后得出差异无统计学意义（P>0.05），研究具有可比性。

1.2 方法

该院自2017年1月开始针对护士实行绩效考核，按照“切蛋糕法”进行护理群体绩效分配，根据护士的岗位、班次、护理数量等要素按照从大到小、从粗到细的顺序依次计算分配，分配程序具体如下[4-6]：①护士岗位权重体系测评：将临床科室的岗位分为病房班、胃镜班、血透班、康复班、儿科保健门诊班等，将病房白班班次分为责任1班、责任2班、办公班，根据岗位和班次选择人数的多少来判断各个岗位的劳动强度和风险系数，选择人数越多的岗位和班次其绩效越低；将护理排班分为白班和夜班，将白班权重设置为1.0，由护士在1.0～2.0之间选择一个数字作为夜班权重，在班次方面，将责任1班权重设置为1.0，由护士在1.0～2.0之间选择数字作为责任2班权重、办公班权重，护士长根据各个岗位和班次的权重情况对其权重系数进行明确。②计算顺序：护士群体绩效分配的绩效点=护士群体绩效总数-群体共担费用-护士长绩效。③护士群体绩效分配：分为职称绩效和工作量绩效两个部分，职称绩效占总绩效的20%，职称绩效=护士群体绩效×20%/群体职称系数总和×个人职称系数，工作量绩效占总绩效的80%，工作量绩效先根据岗位类别进行计算，再根据白班、夜班进行分割，白班又需进一步分割为责任班和办公班，责任班还需进一步根据护理级别和护理人数进行计算，按照以上步骤，每名护士根据自己护理工作情况累加绩效即为其个人当月应得绩效。

在实行绩效考核的同时，该院还在护理管理中设立激励机制，实行单项奖励制度，即在个人应得绩效中进行加减，再将加减的绩效分配给他人，最后累加所得即为个人当月实得绩效。

1.3 观察指标

采用调查问卷对这两个阶段内患者、护士的满意度进行调查，由患者、护士在0～10中选择一个数字作为满意度分数，0～5分即不满意，6～8分即比较满意，9～10分即非常满意，护理满意度=比较满意率+非常满意率。比较两组患者的护理差错事件发生率、护理质量评分，护理质量评分由护理部各质控小组进行检查评分，总分为0～100分，得分越高，则护理质量越好。

1.4 统计方法

应用SPSS 19.0统计学软件分析数据，计数资料以[n（%）]表示，行χ2检验，计量资料以（x±s）表示，行t检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组患者、护士的满意度比较

观察组阶段的患者、护士的满意度分别为96.20%、94.00%，明显高于对照组阶段的75.80%、76.00%差异有统计学意义（P<0.05），见表1、表2。

2.2 两组患者的护理不良事件发生率比较

对照组共发生45例护理不良事件，其护理不良事件发生率为9.00%；观察组共发生13例护理不良事件，其护理不良事件发生率为2.60%。经比较，观察组患者的护理不良事件发生率明显低于对照组（χ2=12.866，P<0.05）。

2.3 两组患者的护理质量评分比较

观察组的护理质量评分明显高于对照组（P<0.05），见表3。

3 讨论

绩效管理主要包括绩效考核、绩效反馈等，是一系列的循环管理活动，为管理者和被管理者创造了良好的沟通平台，能够调和管理者与被管理者之间的矛盾，提高管理者的判断能力、决策能力、沟通能力以及协调能力等[7]，而绩效管理在医院管理中应用，可使医院内形成良好的管理氛围，增强医护人员之间的凝聚力[8]。护士绩效考核是医院绩效管理的重要内容，而如何合理分配护士群体绩效是当前需要解决的重要问题。

该院自2017年1月开始针对护士实行绩效考核，按照“切蛋糕法”进行护理群体绩效分配，根据护士的岗位、班次、护理数量等要素按照从大到小、从粗到细的顺序依次计算分配，并设立激励机制，即实行单项奖励制度，根据奖惩情况，对护士的绩效点进行加减再分配，最终确定每个月个人所得绩效，该绩效分配制度较为合理、全面，可使绩效考核制度落实到位。该研究发现，观察组阶段的患者、护士的满意度分别为96.20%、94.00%，明显高于对照组阶段的75.80%、76.00%差异有统计学意义（P<0.05），同时，观察组患者的护理不良事件发生率明显低于对照组（P<0.05），其护理质量评分明显高于对照组（P<0.05），这说明针对基层医院护士施行绩效考核和激励机制，可有效提高患者、护士双方的满意度，有利于提高护理质量，减少护理不良事件。这主要是因为在护理管理中，以绩效为导向，可有效提高护理人员对护理工作的热情，有利于增强护士的服务意识和责任意识，使其更加主动地服务于患者，加强护患之间沟通，有利于改善护患关系，提高护理质量。

综上所述，在基层医院护士管理中实行绩效考核，并设立激励机制，可有效提高护士的服务意识，改善其护理服务态度，还可有效减少护理不良事件，保证护理服务质量，有利于提高患者对医院服务的满意度。

[参考文献]

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[8] 桂小琪.优质护理服务绩效考核与激励机制的应用体会[J].中国中医药现代远程教育，2014，12（13）：146-147.

（收稿日期：2018-01-05）