跨越职业边界的新途径: 员工的主动职业行为

刘晋 黄波 盛小丰 王颖 于晓彤

（1云南财经大学商学院, 云南 650221）（2澳门科技大学商学院, 澳门 519020）

1 引言

在过去的三十年里, 随着就业环境的不断变化、就业类型的逐步增多, 职业生涯的类型也发生了重大转变。由传统职业生涯（组织职业生涯）逐渐进入“无边界职业生涯（Boundaryless Career）”、“多变性职业生涯（Protean Career）”, 以及近期的“万花筒”职业生涯模式（Kaleidoscope Career Model） （Sullivan & Baruch, 2009）。不断变化的职业生涯格局将职业发展的责任从组织转移到个人, 个体由早期的被动接受者转变为自我职业生涯的管理者（Bell &Staw, 1989）。因此, 个体越来越需要对自身的职业生涯负责, 通过主动职业行为（Proactive Career Behaviors）进行职业生涯管理。目前为止, 许多职业生涯领域的学者开始强调主动职业行为对个体职业生涯成功与职业生涯发展的重要性。在不同的职业生涯格局中, 个体可以通过主动职业行为重新认识自身, 找到需要改变的“原因”、“方法”、“主体”, 从而帮助个体更好地塑造职业生涯。

鉴于主动职业行为在个体职业生涯管理中具有重要作用, 众多学者从多种视角对这一领域进行了深入的探索和研究。不少国内外研究陆续揭示了主动职业行为的概念界定、结构区分、前因变量和结果变量。由于职业生涯格局的变化, 许多学者依据不同的理论和视角重新定义和划分了主动职业行为的内涵与结构, 并探索了主动职业行为的影响因素与效果（Seibert, Kraimer, & Crant, 2001; Strauss,Griffin, & Parker, 2012; Hirschi, Freund, & Herrmann, 2014）,从而导致现有研究对于主动职业行为的概念界定与结构划分尚未形成统一观点, 存在争议; 前因与后果变量也亟待深入探讨。国内学者对主动职业行为的理论与实证研究还是一个相对空白的地带, 甚至尚未对主动职业行为的已有研究成果进行系统评述。本文意图对涉及主动职业行为的文献进行系统梳理, 并在此基础上提出未来研究设想, 以期为国内的相关研究提供参考。

2 主动职业行为的概念界定、结构与测量

2.1 主动职业行为的概念演变

主动职业行为的研究来源于主动性行为, 它是关于员工在职业生涯发展中表现行为的研究。在不同时期的职业生涯格局中, 学者们对主动职业行为进行了一系列的诠释。

2.1.1 传统职业生涯阶段

在西方, 早期的主动职业行为研究集中于有边界职业生涯（Careers Bounded）, 即在组织内, 员工拥有单一的雇主职业和稳定的就业前景（Claes & Ruiz-Quintanilla,1998）。就此Fryer和Payne （1984）最先提出主动职业行为这一概念, 他们认为主动职业行为是指个体以一种有价值的行为方式去自发地感知、融入和改变所处的工作环境, 而非被动地做出反应。同时, Bell和Staw （1989）从个人倾向的视角来看待主动职业行为, 主张在职业生涯中个体应当作为雕刻家而非雕塑品。换一句话说, 即个人在职业生涯中应当更加主动地塑造自身职业生涯, 而不是安于现状。

2.1.2 无边界职业生涯/易变性职业生涯阶段

随着就业环境的动态变化和员工职业观念（Professional Concept）的持续更新, 无边界职业生涯和易变性职业生涯随之产生。在此背景下, 不同的学者对于主动职业行为的定义也提出了新的观点。

Claes和Ruiz-Quintanilla （1998）提出主动职业行为是促进个体进行就业选择、发展机会和转职洽谈的一系列行为, 即员工在进入组织过程中采取的各种计划和活动。Seibert等 （2001）认为主动职业行为是在给定工作范围中,个体通过主动尝试来创造更多有利的条件以提升自身职业生涯。上述定义虽以打破组织界限为前提, 但是员工的工作范围仍旧保持在组织内部。伴随工作界限被打破, 一些学者对于主动职业行为进行重新定义。例如, Grant和Parker （2009）在研究工作特性对主动性行为的影响时, 发现员工在日常工作中常会涉及本职工作以外的岗位, 并确定主动职业行为是主动性行为的高阶维度之一。将其定义为: 超出固定工作界限的主动性行为, 员工可以通过努力以保住现有工作或获取新的工作, 并在接受一份工作前通过主动的谈判来获取更高待遇（例如, 事前个性化契约关系）（胡青, 王胜男, 张兴伟, 程斌, 孙宏伟, 2016）。同时,Strauss等（2012）也提出主动职业行为是个体为达成职业生涯目标而采取经过深思熟虑的行动。

2.1.3 “万花筒”职业生涯模式阶段

“万花筒”职业生涯模式描述了个人如何通过管理工作与生活的各个方面来改变他们的职业生涯模式, 并以新方式安排他们的关系和角色（Sullivan & Baruch, 2009）。在职业生涯模式不断变化的背景下, 个体在处理不同的社会角色和人际关系时所表现的职业行为更加多样化。从上述定义来看, 主动职业行为可能是一个比较综合性的“伞形”概念（Umbrella Construct）, 即包含了一系列与职业生涯行为相关的、具体的子概念。如何在新的生涯模式下更好地定义和测量主动职业行为成为学者们研究的重点。为此Hirschi等（2014）将已有研究中涉及主动职业行为的文献进行归纳、分类, 并通过实证研究比较发现各类职业行为之间存在较高的区分性。同时许多职业生涯发展理论和研究在强调主动职业行为的重要性时, 并不会对这些职业行为作出具体的区分（Vos, Clippeleer, & Dewilde,2009; Strauss et al., 2012）。因此, 他们从通用的角度定义主动职业行为, 即个体主动通过各种职业生涯行为来发展自身的职业生涯（Hirsch et al., 2014）。

2.2 主动职业行为与相关概念的联系与区别

2.2.1 主动职业行为与个人主动性

个人主动性（Personal Initiative）是一种工作行为,被定义为个体自发地采取积极的方式, 通过克服障碍去完成工作任务并实现目标的行为特征（Parker, Bindl, &Strauss, 2010）。主动职业行为和个人主动性的共同之处都是个体自发、主动的行为模式。二者的不同之处有两点: 首先, 主动职业行为涉及职业生涯过程中的一系列行为, 而个人主动性则是个体在日常工作中的一系列行为;其次, 主动职业行为最终的目的是为了实现个体的职业发展, 个人主动性主要是为了解决日常工作中的困难, 完成工作任务。

2.2.2 主动职业行为与主动性工作行为

主动性工作行为（Proactive Work Behavior）是个体控制或使内外部组织环境发生改变的行为（Parker et al.,2010）。它包括四类: 掌控行为（Take Charge）、谏言行为（Voice）、问题预防（Problem Prevention）和个人创新（Individual Innovation）, 其中与主动职业行为较为类似是掌控行为和谏言行为。三者的相似之处在于目的都是为了改善自身的工作现状。掌控行为、谏言行为与主动职业行为相比的主要区别在于: 主动职业行为是为了改善职业生涯的发展, 掌控行为则是尝试改善和优化工作程序; 主动职业行为是通过自我学习、职业规划、构建关系网等, 最终获取职业生涯的成功, 谏言行为是个体提出创新性建议改变不合理的工作程序, 从而提高组织绩效。

2.2.3 主动职业行为与主动性战略行为

主动性战略行为（Proactive Strategic Behavior） 是个体通过掌控或改变组织战略, 使得组织与外部环境更加匹配的行为（Grant & Parker, 2009）, 例如, 在决策制定时, 管理者通过提出关键问题来影响战略的制定和实施。二者的不同之处有两点: 首先, 主动职业行为的影响主体为个人,从而对个体层的职业发展会产生影响, 而主动性战略行为的影响主体为组织, 所以影响了组织层的战略制定; 其次,主动职业行为是使个体适应内部和外部环境的变化, 而主动性战略行为是使得组织更加适应外部环境。

2.2.4 主动职业行为与主动性个体-环境匹配行为

主动性个体—环境匹配行为（Proactive Person-Environment Fit Behavior）涉及个体进行自我重塑以实现与组织最大的匹配程度（Grant & Parker, 2009）。主动性个体—环境匹配行为与主动职业行为共同之处在于都涉及个体的职业生涯规划。二者的主要区别在于: 首先, 主动职业行为打破了工作界限, 即员工除了从事本职工作以外,还可接受其他岗位的工作; 主动性个体—环境匹配行为则是员工在组织内部进行的一系列活动, 不可打破工作界限。其次, 主动职业行为主要目的是促进自身的职业生涯发展;而主动性个体—环境匹配行为的主要目的是使得个体更加与组织相匹配, 通过这些行动提高自己在组织内的绩效（胡青等 , 2011）。

2.3 主动职业行为的结构

依据不同的理论倾向和概念界定, 学者们对于主动职业行为的结构存在不同的看法。Claes和Ruiz-Quintanilla（1998）首先对早期的职业生涯管理行为进行整合, 区分出了四类不同的主动职业行为: 职业生涯规划（Career Planning）旨在塑造未来职业的主动行为; 技能发展（Skill Development）旨在掌握本职工作要求的相关知识、技能和能力（Savickas, 2013）; 咨询行为（Consultation Behavior）旨在从他人那里寻求信息、建议或帮助行为（Tharenou & Therry, 1998）; 关系网构建行为（Networking Behavior）旨在通过建立人际网络以寻求信息反馈的行为。之后的研究中, Strauss等 （2012）也采用同样的结构划分。Seibert等（2001）则在以上划分的基础上, 进一步整合早期不同类型的职业生涯管理行为（Gould & Penley, 1984）和一系列职业晋升行为（Tharenou & Terry1998）, 将主动职业行为重新分为三类: 职业生涯规划、技能发展和咨询高级职员行为。Taber和Blankemeyer（2015）通过分析与成功职业生涯管理相关的各种主动职业行为, 将主动职业行为分为职业生涯规划、技能发展和关系网构建行为三类。

基于指导关系（Mentoring Relationship）的视角,Singh, Ragins和Tharenou（2009）整理已有的研究（Claes& Ruiz-Quintanilla, 1998）, 表明有两种类型的主动职业行为与指导关系有关: 职业主动性（Career Initiative）和技能发展。职业主动性涉及职业生涯规划、寻求反馈, 并向资历深的同事咨询; 技能发展则涉及从事培训和发展活动,以增加证书和专长。Hirschi等（2014）回顾文献中涉及职业生涯管理行为的关键词, 如“生涯管理”、“职业生涯自我管理”和“生涯适应力”等, 并通过实证研究对现有的理论概念和测量进行区分, 从而确定了六类具体的主动职业行为, 包括职业生涯规划、职业生涯自我探索、职业生涯环境探索、人际关系网、定位行为和自愿培训行为。

2.4 主动职业行为的测量

根据上述主动职业行为的结构划分可以看出学者对于其存在着不同的观点, 因此, 所开发的量表也存在较大差异。总体而言, 现有量表主要分为两类, 一类为单维度测量,另一类则强调从多种维度对其进行测量, 具体分类见表1。测量主要采取自我报告的形式, 以问卷方式为主。

2.4.1 多维度量表

为了对主动职业行为进行更详细评价, Claes和Ruiz-Quintanilla（1998）根据其分类, 最先编制了4维度的主动职业行为量表（PCBS）。该量表共11个条目, 如“我已经开始思考, 职业生涯未来几年中的计划与安排”。各子量表的α在0.65-0.76之间。Seibert等（2001）在分析Tharenou和Terry（1998）的管理愿望量表基础上开发了3维度量表, 该量表共6条目, 其α为0.77。同时, Strauss等（2012）进一步整合相关条目, 编制了13个条目的PCB量表, 如“我正在规划职业生涯接下来几年里我想做的事情。”两维度的主动职业行为量表由Singh等（2009）开发, 包括职业主动性和技能发展两个维度。每个维度6条目, 共12个条目, 并通过实证研究证明此量表具有较好的信度、聚合效度、区分效度、预测效度。

2.4.2 单维度量表

个体为适应外部环境变化所表现出的主动职业行为也逐渐多样化。如何更好地测量主动职业行为, 成为学者们思考探索的重要问题之一。虽然这些概念和测量条目评估了不同的主动职业行为, 但是很多学者通过研究证实上述的各种主动职业行为存在着显著相关性 （Vos et al., 2009）。这表明个体在职业生涯管理中经常表现出多种主动职业行为。此外, 许多职业生涯发展理论和研究在强调主动职业行为的重要性的同时, 并不会对这些行为进行具体的区分（Strauss et al., 2012）。因此, Hirschi等（2014）开发了英德双语的单维度量表来测量主动职业行为。该量表共9个条目, 量表的α为0.89, 修正总条目相关性区间为0.35-0.77。相较于单独测量每个具体维度, 通用的测量工具在研究中可能更加有用, 因为它提供了一种更为简单的测量方式, 并且使用更为具体的指标来预测与工作有关的行为结果。

表1 主动职业行为的维度和测量

3 主动职业行为的理论基础

越来越多的学者开始关注主动职业行为并且零星地运用一些理论尝试解释个体的行为过程, 但是现有研究仍旧缺乏比较系统的理论基础。本文主要从自我决定理论、职业生涯构建理论、自我验证理论和积极动机模型四个不同的视角来解释主动职业行为的作用机制。

3.1 自我决定理论

自我决定理论（Self-Determination Theory）从自身认知的角度出发, 分析和研究个人的职业行为。最早由Deci和Ryan （2004）提出地关于解释人类行为的动机理论。自我决定理论实际上是包含着四个分理论的元理论: 认知评价理论（Cognitive Evaluation Theory）, 因果定向理论（Causality Orientations Theory）, 基本心理需求理论（Basic Psychological Needs Theory）和有机整合理论（Organismic Integration Theory）, 旨在为个人的行为动机提供一个全面解释。

从员工职业生涯发展的过程来看, 与主动职业行为联系较强有三个理论。首先, 认知评价理论表明当个体处于归属感和安全感的环境时, 更能够激发更多的内部动机行为。例如, 当员工在企业内部感知到安全感和归属感时,就会针对性地制定与企业发展相关的职业生涯规划, 学习相关技能, 构建人脉关系网。再者, 从有机整合理论来看,依据自我整合程度的差异可以看出个体动机可分为外部动机、内部动机和无动机三类。内部动机是指个体依据自身的兴趣爱好, 自主地进行选择行为。例如, 人力资源管理者对营销推广活动、财务管理活动感兴趣, 自发报名MBA班进行学习或自主的阅读相关书籍; 外部动机则是受外界环境的影响, 个体为了获得某种与自我可分离的结果而从事某项活动的倾向。例如, 再就业人员从事一项新的工作时, 为了更快适应组织, 他们会咨询资历高的员工或者主管。最后, 从基本心理需求理论来看, 心理需要是连接外部环境和个体动机与行为的核心, 当个体内心产生需求时才能激发个体的职业行为。例如, Parker和其同事（2010）通过研究进一步发现当个体寻找到一种主动性行为（令人享受或认同其价值）时, 人们会积极主动地采取行动, 因为主动性行为（包含主动职业行为）对他们的职业认同至关重要。

3.2 职业生涯构建理论

职业生涯构建理论（Career Construction Theory）是指个体如何通过一系列有意义的职业行为和工作经历来构建自身职业生涯发展的过程（Savickas, 2013）。这个理论包含三方面内容: 职业人格（Vocational Personality）、生涯适应力（Career Adaptability）和生命主题（Life Theme）。职业人格涉及到与个体生涯相关的能力、需求、价值观和兴趣, 由于个体职业人格的不同（即个人的能力、需求、价值观和兴趣存在差异性）, 可能导致其主动职业行为也存在差异。生涯适应力则反应了个体在应对可预测的生涯任务和角色变化, 以及由工作变动所带来的不可预测地心理调整的准备程度。Taber和Blankemeyer（2015）通过研究证明了生涯适应力的三个维度能够预测主动职业行为, 从而帮助个人更好地应对生涯发展不同阶段的任务; 生命主题不但着重强调工作人生（Work Life）的主观内涵, 而且关注个人产生职业行为的原因。只有当个体理解自身职业生涯中的生命主题是什么时, 才会为实现这个生命主题主动地开展各种职业行为。每个人对待生活和工作有不同的态度, 态度影响行为, 故而不同的个体会表现出不同的职业行为。

3.3 自我验证理论

基于传统的符号互动理论与自我一致性理论, Swann（1983）进行了一系列关于自我动机的研究, 并在此基础上提出自我验证理论（Self-Verification Theory）。该理论的核心假设是: 个体为了获取对外部的预测感与控制感, 会一直寻求与自我概念相一致的反馈, 从而维持与强化原有的自我概念（辜美惜, 2004）。依据自我验证理论, 在组织中个体都希望他人看待自己的方式与自己看待自己的方式保持一致, 从而可能激发个体努力学习相关技能、咨询他人意见等行为。因为在组织内部的员工都希望从其同事或上级来获取验证自我认知的反馈评价, 不会考虑这种评价是积极还是消极。在此基础上, 他进一步提出了SIR模型, 即“选择（Selection）—诠释（Interpretation）—留任（Retention）”模型来阐述个体寻求自我验证的过程。该理论以自我概念为切入点来解释个体的行为动机, 可作为解释主动职业行为的前因黑箱, 即通过“认知—行为链”激发个体的相关职业行为。

3.4 主动动机模型

基于主动动机模型（Model of Proactive Motivation）,Parker等（2010）提出了三种不同的动机状态, 这些状态在解释主动行为的个体差异方面至关重要。主动职业行为作为主动性行为的高阶维度之一, 该模型同样对解释主动职业行为的个体差异至关重要。该模型包括三个方面: “能够”（Can do）的动机是指期望, 如自我效能感, 控制感或感知成本, 例如: Hirschi （2014）提出与期望类似的概念“希望”, 并基于该模型证明希望能够积极影响个人的主动职业行为。Strauss等（2012）也提出未来工作自我的概念,同样证明了它与主动职业行为之间存在正相关性。“意愿”（Reason to）的动机是关于个人为什么选择或坚持特定的主动目标的问题, 是主动目标生成和奋斗的重要基础。例如, Herrmann, Hirschi和Baruch（2015）提出不同的职业倾向与主动职业行为之间存在相关性。“激励”（Energized to）的动机是指在设定和争取主动目标方面的影响作用（Parker et al, 2010）。Hirschi等（2013）基于该模型提出个体所表现出的主动职业行为在参与程度上的差异, 可以通过与个人的职业生涯相关动机来进行解释, 并且主动动机可以作为主动职业行为在目标生成和目标追求方面的主要近端预测因素。

四种理论从不同的角度解释个体的主动职业行为。其中自我决定理论、自我验证理论和积极动机模型存在一些共同之处, 三者都侧重由个人动机到激发行为的过程。而职业生涯构建理论侧重个体内在特质分析主动职业行为产生的原因, 但也部分涉及动机原因。因此, 从动机视角来看待四种理论, 可以更好地理清四者之间的关系。在不断改变的职业生涯格局的背景下, 新的主动职业行为也在不断产生, 而新的主动职业行为能否更好地应对职业生涯格局的改变, 运用这四种理论在一定程度上可以帮助我们理解。

4 主动职业行为的相关研究

在塑造个体的职业生涯时, 主动职业行为是一种非常重要的行为模式。通过对工作中普遍存在的主动职业行为进行相关研究梳理, 发现主动职业行为的前因变量是当前国内外学者关注的焦点。在学术界, 已有许多个人因素和情境因素变量被提及来预测主动职业行为。

4.1 前因变量

4.1.1 个人因素

个体作为主动职业行为的主体, 其自身的特质、情感、动机等都会对个体的行为意愿产生较大的影响。在西方,已有大量学者探讨员工的个人因素（如个体认知、个人动机、人格特质、个人资源）对主动职业行为的影响。

对于个体认知方面, 就业和转职经历会影响个体的主动职业行为。在劳动力市场中, 就业经历（全职与兼职、永久性与临时性失业）反映了就业的数量和质量; 转职经历则涉及职业流动性, 即通过改变等级地位或外部流动来调动内部流动。Claes和Ruiz-Quintanilla （1998）最先以六个不同国家的两个不同职业群体（办公室职员和工厂机器操作员）作为样本, 通过三年的纵向追踪来分析了早期工作经历（早期就业与转职经历）对主动职业行为的影响。研究发现早期工作经历会对在职/失业员工产生以下影响:如任何类型的就业都会增加员工的技能发展, 咨询行为和职业关系网构建; 而失业群体则会降低这三种类型的主动职业行为; 同时任何的就业与失业都会增加员工后续的职业生涯规划行为。另外, 还发现早期工作经历（如工作和受教育时间、就业岗位或晋升）能够正向预测主动职业行为。

对于个人动机方面, 未来工作自我是影响员工主动职业行为的一种内在激励资源。未来工作自我（Future Work Selves）源于可能自我（Possible Selves）的概念, 即构成了未来导向方面的自我概念。为了更好地识别主动性生涯行为的动机基础, Strauss等（2012）以正式员工和博士作为样本进行研究, 结果显示未来工作自我的清晰度和详细度两个维度能够很好地预测主动职业行为。在控制职业承诺、职业抱负和未来方向时, 未来的工作自我与主动职业行为显示正向关系。类似研究中, 秦晨曦（2016）也通过研究证实了未来工作自我与主动职业行为正相关。Guan等（2017）基于生涯构建理论, 以中国大学生作为样本,通过三阶段研究发现未来工作自我与主动职业行为（主要为职业探索行为）相互影响。

基于职业生涯构建理论, Taber和Blankemeyer （2015）通过对114名大学生研究发现未来工作自我分别与主动职业行为的三个维度（职业生涯规划、职业关系网和技能发展）呈正向关系, 即当个体的未来工作自我越清晰时, 个体所表现出的职业生涯规划行为、构建人脉关系网行为和学习相关技能行为更加频繁。国内学者也发现类似的研究结论, 例如, 薛晓州, 张敏, 侯楠和周文霞 （2017）基于自我决定理论, 提出了一个有趣的调节模型。他们通过区分不同的指导关系群体中未来工作自我清晰度对于主动职业行为的影响效应, 发现在不同的指导关系群体中主效应存在差异。例如, 在职业支持型和亲密型群体中, 未来工作自我清晰度与主动职业行为呈正相关关系; 而针对疏离型群体, 它的正向预测作用不显著。

对于人格特质方面, 主动性人格是影响主动职业行为的个体前因变量之一。研究表明不同的性格在一定程度上是个体主动管理职业生涯的决定性因素（Bell & Staw,1989）。在纵向研究中, Seibert等（2001）对两个不同样本进行对比发现主动性人格与主动职业行为之间呈正相关, 越积极的员工的在职业生涯里表现出更多的主动职业行为。类似研究也证实主动性人格对员工的主动职业行为产生直接影响（Thomas, Whitman, & Viswesvaran,2010）。此外, Herrmann等（2015）则检验了易变性职业倾向对主动职业行为的影响机制; 相似研究也证实此观点（Creed, Macpherson, & Hood, 2011）, 而且与主动性人格比较, 易变性职业倾向对主动职业行为产生的影响效应更强。

对于个人资源方面, 希望（Hope）被越来越多的职业生涯管理者认为是职业发展的重要心理资源。基于JD-R模型, Hirschi （2014）提出希望对于个体的不同职业发展阶段是一种非常重要的心理资源, 它能够刺激员工产生不同的主动职业行为。当个体对未来的希望越强烈时, 更容易激发他们进行职业生涯规划、职业探索、技能学习, 咨询他人等行为, 积极地塑造职业生涯。

4.1.2 情境因素

不同的职业群体、民族文化会影响个体主动职业行为的形成。当员工处于不同职业群体之中, 会受群体中其他员工行为影响; 同时, 不同的民族文化（如个人主义和集体主义等）也会影响个体形成不同的主动职业行为。Claes和Ruiz-Quintanilla （1998）基于纵向跨国数据, 以办公室和工厂机器操作员作为样本, 探讨了民族文化和职业群体对主动职业行为的影响。他们的研究发现早期工作经历会对个体的主动职业行为产生以下影响, 如任何类型的就业都会增加个体的技能发展, 咨询行为和关系网构建; 而失业群体则会降低这三种类型的主动职业行为; 任何的就业与失业都会增加员工后续的职业生涯规划行为。另外, 还发现早期工作经历（如工作和受教育时间、就业岗位和晋升）能够正向预测主动职业行为, 而民族文化中的个人主义、大男子主义和不确定规避心理则会对其产生消极影响。因此, 它们都是主动职业行为的重要影响因素。

对于教练（Coaches）和指导关系（Mentoring Relationship）方面, 指导关系通常指的是公司内一名年长, 更有经验的导师与其他年轻或较少经验的个体之间的关系, 目的是帮助和提供心理支持和社会资源, 以达到他/她的职业目标; 至于教练可能不一定是领域专家, 但可能会帮助员工获得更大的能力, 并克服行为障碍。Bindl和Parker基于社会认知理论（Social Cognitive Career Theory）发现教练在塑造员工的主动职业行为时起到关键作用; 同时, 基于积极的互惠规范（Norm of Reciprocity）原则, 发现教练可以通过提供职业生涯支持来促进员工的自主学习和发展行为, 若员工在职业发展中得到教练的支持和重视,会使其觉得必须以主动职业行为作为回应。这一猜想已被Noe （1996）证实, 即管理者支持员工的职业生涯发展可以激发其主动职业行为。反之, 员工则可能通过减少其职业承诺和组织承诺来产生更高的离职倾向（Kim, Egan, Kim,& Kim, 2013）, 可能导致员工不愿表现出主动职业行为。如Huang和Hsieh（2015）同样基于社会交换理论, 并以324对员工与主管匹配为样本, 发现教练能够积极影响个体的主动职业行为。

4.2 结果变量

主动职业行为被期许为个人应对职业生涯快速变化的有效行为模式, 是职业生涯管理者未来关注的重要领域。从国外研究来看, 主动职业行为的影响效应主要集中在个体层面, 个体层的研究主要涉及职业生涯成功（Career Success）、职业生涯投入（Career Engagement）、指导关系。对于组织层的研究还尚未发现。但现有研究的结果至少表明, 在个体职业发展中主动职业行为显得非常重要。

从职业生涯成功方面来看, 主动职业行为能够帮助个人取得职业生涯成功。当个体表现出越多主动职业行为时, 会获得更加积极的心理感受以及与工作相关的成就。Seibert等（2001）对不同样本（N1=496; N2=180）进行研究时, 发现员工表现的主动职业行为既对客观职业生涯成功（如更高的薪酬水平、更多的晋升机会）有积极的影响;也可促进主观职业生涯成功（如职业生涯满意度）。类似的研究, Vos等（2009）对841名毕业前一周的大学生作为研究对象, 发现大学毕业生在毕业时会进行更多的职业生涯规划、技能发展和关系网构建能够对早期的职业生涯成功产生积极影响。

从职业生涯投入方面来看, 职业生涯投入被定义为个体主动地发展他/她的职业生涯的程度（Hirschi et al.,2014）。主动职业行为能够激励员工产生更多的职业生涯投入。例如, Hirschi等（2014） 以2854位学生、561位专业员工和141位毕业大学生为调查样本, 发现主动职业行为对职业生涯投入水平会随着学习和工作时间的上升而不断增加; 在学生时代, 个体从事的主动职业行为会对毕业后一年的职业生涯投入产生明显影响。同年, Hirschi和Freund（2014）将67名德国大学生作为样本进行周日记的测量, 经过分层线性回归分析表明当个体表现出更多的主动职业行为时, 会带来更高的职业生涯投入。

从指导关系来看, 它已被看作是一个急需开发的关键人力资源管理活动。随着指导关系逐渐成为现代企业和组织中发展关系的关键, 众多学者研究发现主动职业行为对于指导关系的构建和维护产生重要作用。例如, 根据后起之秀（The Rising Star）的假设, Ragins和Cotton（ 1993）提出个体从事主动职业行为时更容易遇见和吸引潜在的导师, 获取他们的青睐。一些学者也发现, 当员工展现出更多的主动职业行为时, 能够很好地维持指导关系。但上述理论都是从理论角度提出并未经实证检验, Singh等（2009）以超过5000人样本进行研究, 发现主动职业行为对于是否能获得师父青睐具有正向预测作用, 即从事主动职业行为的员工比不从事的员工更容易获得师父的关注。

4.3 调节变量与中介变量

4.3.1 调节变量

指导关系是指年幼者和年长者之间的一种发展性关系, 通常是由公司内部中高层管理者或者拥有丰富经验的年长者帮助缺乏经验的新员工学习如何进入和快速适应新的工作领域, 即提供心理支持与职业支持（Kram, 1983）。薛晓州等（2017）采用“个体中心”的方法（Person-Centered Approach）来进行调节变量的分组, 在本项研究中引入潜在剖面分析方法, 探索可能存在的指导关系剖面。结果发现指导关系的强弱能够调节未来工作自我清晰度与主动职业行为之间的正相关关系。在不同指导关系剖面下, 未来工作自我与主动职业行为的主效应会受到影响。

4.3.2 中介变量

生涯适应力（Career Adaptability）是嵌入在生涯构建理论之中, 作为一种社会资源, 能使人们应对职业生涯发展任务、转换和工作的创伤（Savickas, 2013）。基于生涯构建理论, Taber和Blankemeyer （2015）发现生涯适应力对员工的主动职业行为的投入中起着重要作用, 能够正向预测它。当员工的生涯适应力越强时, 表现的主动职业行为越多。在控制生涯适应力的控制、关注和好奇三个维度时, 自信维度在未来工作自我与主动职业行为之间关系间起完全中介作用; 当控制关切、控制和自信三个维度时,好奇维度在未来工作自我与主动职业行为之间起部分中介作用。

在工作领域和职业生涯管理领域的研究中, 职业生涯规划、生涯决策（Career Decidedness）和自我效能感信念（Career Self-Efficacy Beliefs）与个体的心理特质和行为之间存在联系。Hirschi （2014）以职工和学生样本进行比较分析, 探求职业生涯规划、职业决策和自我效能感信念的部分中介作用。具体如下: 个体对于未来职业的希望会积极的影响职业态度, 如职业生涯规划、职业决策和自我效能信念。希望可以通过职业规划进行可能途径的设想, 也可以通过职业规划明确他们的职业目标, 更好地进行职业准备, 进而激发个体的主动职业行为; 同时具有高决策力的个体会相信自己在职业生涯中面临挑战的能力; 而且,高自我效能信念的个体在面对失败时, 会相信自己有能力寻到更加正确的途径, 从而更容易激励学生和员工从事主动职业行为, 积极参与职业塑造。

心理授权（Psychological Empowerment）是指经验丰富的心理状态或内在任务动机的形式, 表现在四个认知层面: 工作意义, 工作能力, 自主性和影响力（Spreitzer,1995）。Huang和Hsieh （2015）基于自我决定理论, 发现心理授权本质上是一个自主动机, 当员工授权的心理感知程度高时, 说明他们已经将参与自主活动的价值内在化。因此, 心理授权可能为员工提供主动职业行为的自主动机的重要来源。在企业中, 当员工进行他/她的工作任务时感知到十分有意义; 或相信自己有能力顺利完成任务时; 或认为自己对工作流程有一定程度的自主权时; 或相信自己可以通过其行为获得期望的结果, 员工更有可能觉得工作任务是内在的回报和激励, 这有助于员工形成积极情绪的螺旋上升。随着时间的推移, 这些积极的态度不仅会加强和激励员工进行职业自我管理工作, 而且还可促进其职业发展。因此, 合理的心理授权可以促进员工的主动职业行为。基于以往学者的研究, 为了直观地看清主动职业行为的影响因素及结果, 对现有研究进行汇总, 如图1。

图1 主动职业行为的模型图

5 未来研究方向

以上提及的研究表明在职业生涯管理领域, 关于主动职业行为的研究在近五年处于一个快速发展时期。作为一个新的研究领域, 现有研究存在些许不足, 对于如何更好地理解主动职业行为在个体职业生涯中的价值仍需进一步的完善。本文将从以下三个方面对主动职业行为的未来研究进行探索。

第一, 进一步探讨主动职业行为的定义与测量, 以及在中国情景下如何定义与开发测量工具。基于西方文化情景下, 许多学者对于主动职业行为给出了一系列不同的定义, 从其结构和测量来看, 主动职业行为可能是一个较为综合性的“伞形”概念。因此, 对这一概念的研究和测量并不容易, 现有的调查研究中仍存在很多不足, 问卷的选择和数据的来源纷繁复杂。从以往研究的方法来看, 学者多以问卷调查为主, 虽然量表具有很好的信效度, 但是由于是用户自己填答, 所以其调查结果的质量常常得不到保证, 往往被其他学者质疑。对此, 未来研究中还需收集员工在公司的相关资料、他人评价或官方数据（出勤率、绩效水平、晋升状况等）作为分析数据。现有研究人群主要为在校大学生、大学毕业生和公司员工, 涉及的人群存在一定的局限性。未来研究可以运用访谈法、追踪调查法等,对不同年龄段、性别和职位等级的员工的主动职业行为进行研究, 甚至可以研究一些特殊人群, 如再就业者、老年人群等, 收集多人群的样本以便更好的确定主动职业行为的内涵。因此, 在未来研究中可以将问卷法、访谈法和资料分析等方法相结合的方式, 减少问卷分析法的不利影响,更全面地定义和测量主动职业行为。

为了使主动职业行为更好地服务于解决国内员工在职业生涯道路上的问题, 我们还需基于中华文化背景定义和测量主动职业行为。文化因素对个人行为的影响较大,不同文化背景下的员工的主动职业行为可能存在一定差异。例如, 受传统文化（如中庸之道、集体主义等）的影响, 国内员工的主动职业行为可能与国外员工存在差异性。故而, 如何更好地定义中国组织情境下的员工主动职业行为, 国内学者在未来研究中可运用准实验研究设计（Quasi-Experimental Designs）方法进行探讨。所谓准实验, 是与真实验相比较而言, 是指那种既不能直接操纵自变量又不能对研究中的额外变量作较严格控制的研究。其研究中的自变量往往用被试变量。这些被试变量可能是自然形成的被试变量, 如年龄、性别、种族等; 可能是社会所形成的被试变量, 如社会阶层、宗教信仰、居住区等。所以, 在主动职业行为的研究中, 国内学者可运用准实验研究安排主动职业行为的处理组和对照组, 根据现成的被试变量（如男/女）或时间（如处理前和处理后）来确定国内各类员工的主动职业行为在性别、年龄或不同时间段的差异。运用此法则更加有利于探索主动职业行为的内涵、结构、测量、影响因素与影响效应。

第二, 进一步探究主动职业行为的影响因素。以往研究只考察了单一因素的作用, 尚未关注不同因素对员工主动职业行为的交互效应。已有研究探讨了个体因素（如早期工作经历、未来工作自我、主动性人格等）和情景因素（如教练、指导关系等）对主动职业行为的影响。目前少有研究将二者结合起来, 但个人行为的产生一般都是个体和情景因素交互作用的结果。因此, 在未来研究中需要同时考虑个体和情景因素的影响效应。

关注人口统计变量对主动职业行为的影响效应。主动职业行为与其他行为不同, 是涉及个人一生的职业生涯行为。许多学者都是基于从个人的动机、能力等因素探究主动职业行为。但从员工个人的视角与主动职业行为的特殊性来看, 员工的性别、年龄段、职位发展阶段、身体状况等人口学变量也是主动职业行为非常重要的影响因素, 例如, 中国情景下, 男女两性员工在职业生涯中遵循不同的发展轨迹差异（陈红, 胡远哲, 刘霄, 2016）, 从而影响男女的主动职业行为; 再者, 青壮年员工与老年员工由于其个人经历, 经验累积不同, 表现出的主动职业行为可能存在较大差异; 或者基层员工的主动职业行为与公司的中高层可能也存在区别。因此, 在未来研究中还需综合考虑多种因素对员工主动职业行为的交互作用。

探究领导因素对主动职业行为的影响效应。从领导者行为视角来看, 依据场理论（Field Theory）, 社会团体就是一个社会场, 处在场内的人会发生自然地相互影响、相互渗透, 员工和领导同属的团队就是一个场, 处在团队中的领导和成员之间也会相互影响、相互渗透。在工作重塑（一种主动性行为）领域, 已有研究表明领导者的工作重塑行为能够通过角色榜样影响员工的工作重塑行为（辛迅, 2017）。基于社会学习理论（Social Learning Theory）,作为主动性行为的高阶维度之一——领导者的主动职业行为是否也会影响员工的主动职业行为？主动职业行为在领导与下属之间是否具有“渗透性”？以及哪些领导的主动职业行为会促进员工的主动职业行为？换言之, 当领导者在团队中主动表现相关职业行为（如主动进行职业生涯规划、积极构建人脉关系网、主动学习技能等）时, 下属成员是否也会表现出更多的主动职业行为呢？假如存在, 那连接领导—下属之间主动职业行为的桥梁又是什么？未来研究可以对上述的观点进行检验, 通过问卷调查法、访谈法、准实验研究设计来分析不同领导风格的领导者所表现的主动职业行为存在何种差异, 两者之间的桥梁, 以及会对员工产生哪些影响。

第三, 进一步优化主动职业行为的研究设计。从研究层次来看, 现有研究较多从个体层面来考虑, 而从组织层和团队层进行研究还较少（Huang & Hsieh, 2015）。现今社会, 无论是大学生、还是新员工都要经历组织社会化（Organizational Socialization）的过程（张敏, 李超平,2016）, 故而单从个体层面考虑主动职业行为的影响因素和作用结果还有所欠缺。还需考虑组织层和团队层变量对于主动职业行为的跨层次影响效应。越来越多的组织转向以团队为基础的结构, 集体的或共享的领导方式更多地出现在公司内部。受不同的组织支持、组织氛围、组织文化、组织结构的影响, 个体的主动职业行为也存在较大差异。例如, 当组织给予个体的组织支持处于不同水平时, 员工所表现出的主动职业行为是否存在差异？存在何种差异？需要在未来进一步的验证。所以, 在未来研究设计中需要注重组织文化、组织氛围等高层次变量对于主动职业行为的跨层次影响。同时, 在研究方法上, 虽然已有部分学者研究采用纵向研究分析员工的主动职业行为, 未来研究也可在这方面进一步优化研究设计。

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