政治技能对主动担责行为的影响:心理授权与不确定性规避的作用

胡晓龙 姬方卉

（上海大学管理学院, 上海 200444）

1 引言

在当今商业环境中, 随着生产型经济向知识型经济的快速转变, 组织规模不断扩大, 技术迭代逐步加快, 保障企业健康运转的任务日益艰巨, 加强和改善组织管理的需求日益迫切。尤其是企业无法预知所有的潜在转折和发展趋势, 在这样情况下, 企业若想紧跟变化并迅速调整至最佳状态, 成为适应变化的灵活组织, 将越来越依赖员工去挑战现状、促进创新、战略变革（王雁飞, 吴茜, 朱瑜, 2016）。因此, 员工角色外主动性行为的地位和作用日益突出, 这也是企业永葆生命力、获得持续发展的可靠保证（Dysvik,Kuvaas, & Buch, 2016; Burnett, Chiaburu, Shairo, & Li, 2015;Kim, Hornung, & Rousseau, 2011; Moon, Kamdar, Mayer, &Takeuchi, 2008）。在众多主动性行为中, Morrison和Phelps（1999）提出的主动担责（Taking Charge Behavior）1国内学者对“Taking Charge”翻译不尽相同, 如主动担责 (潘欣, 2015), 主动变革行为(李邵龙, 龙立荣, 朱其权, 2015; 刘云, 2012), 冲击行为(刘云,2013), 责任承担(薛研, 2011; 林志扬, 赵靖宇, 2016)等。相对而言,“ 主动担责”更为直观地传达了“Proactive”与“Change”两个核心概念。基于此, 本研究亦将“Taking Charge”翻译为“主动担责”。受到最多关注。主动担责指员工主动进行的、有建设性的角色外行为, 以影响组织为目的, 对现行工作方式、组织环境着手改进（Dysvik et al., 2016; Kim et al., 2011）。

鉴于员工主动担责行为在增强、突出个人价值和推动组织可持续发展方面的重要作用, 近年来大量学者从个体层面和组织层面探讨影响员工主动担责行为的重要因素。除此之外, 随着部分学者对主动担责风险性的注意, 领导风格对员工主动担责行为影响的研究也受到关注。但上述研究成果局限于个人特质和组织管理者, 忽视了员工能力和价值观在其中的作用。主动担责行为是员工自愿的积极行为, 其根本是通过对组织功能性改革发挥正向促进作用,这难免会遇到来自组织内外阻力, 所以员工需要具备应对能力。因此, 应进一步明确主动担责的产生路径, 关注员工个人能力的影响作用, 如政治技能（Political Skill）。

作为组织内部十分重要的社交技能, Ferris, Perrewe,Anthony和Gilmore（2000）将这种为了更好生存而掌握的劝说、影响并控制他人的能力称为“政治技能”。政治技能是提高员工在组织中生存与发展的必要条件, 也是通过企业培训能得到针对性提高的员工技能。已有的研究集中讨论政治技能对建言行为 （王永跃, 段锦云, 2015; Xue,Song, & Tang, 2015）、角色创新（程聪, 张颖, 陈盈, 谢洪明, 2014; Zettler & Lang, 2015 ）、反馈寻求行为（谢俊,汪林, 储小平, 2013）等的影响。虽同属主动性行为, 但建言行为属于变革导向行为, 目的是通过表达质疑改善状况; 角色创新是从工作角度看待创新, 并未试图超越自身从角色外视角进行改善; 反馈寻求行为是员工主动获取有关自身的绩效反馈, 与主动担责行为目标、方式相差甚远。Parker, Bindl和Strauss（2010）提出, 主动性行为通过自我激励实现改善工作环境、改革组织内部功能的行为, 这一过程是在“能做”（Can Do）、“愿做”（Reason Do）、“积极做”（Energized Do）中主动制定目标、持续为之奋斗。资源保存理论（Conservation of Resources Theory, COR）认为, 资源促使员工以积极的方式处理压力问题, 增强其压力应对能力（曹霞, 瞿皎姣, 2014）。主动担责过程曲折艰辛（Dysvik et al., 2016; Burnett et al.,2015）, 员工需要具备快速抓住机会积累资源的政治能力以应对风险（王洪青,张文勤, 2012）, 即“能做”。因此, 本研究首要目的是探讨政治技能与员工主动担责的相关关系。

尽管推测政治技能可能对员工主动担责行为有影响,但仍需深入了解政治技能对员工主动担责行为产生影响的内在机制。员工的主动性行为既需要展开主动行为的信心, 也需要解决困难的信心。尤其在自愿担责面临的压力环境中, 员工需要富足的机会和决策权对行为的价值和意义进行判断（Frese & Fay, 2001）。心理授权（Psychological Empowerment）集中反映了员工对工作的价值认同、对个人能力的知觉与评价、对工作自主性的感知和对工作及组织的影响力认知, 也就是评估资源的充沛度和结果的可能性, 进而坚定克服障碍的意志, 提高成功概率, 即主动性行为激励模型强调的“愿做”心理。因此这可能是激发员工内在动机, 产生主动担责行为的深层次原因（Arogundade& Arogundade, 2015）。

中国传统文化宣扬规避冒险行为, 但担责行为过程中不可避免的面临不确定风险（李邵龙等, 2015）。本研究还将进一步讨论不确定性规避（Uncertainty Avoidance）在作用机制中的影响。有学者研究表明, 在充斥不确定的环境下, 不确定性规避高的员工易产生焦虑感（刘追, 郑倩,2016）, 因此动摇创新信念, 倾向于规避创新行为带来的不确定情况。但如果员工在持续变动的组织中时刻面临变化风险, 而政治技能积累的资源却能增加主动担责行为成功的可能性,员工则可能选择克服一时的不确定厌恶情绪,以换取未来相对确定的主动担责行为收益。因此, 此时不确定性规避对心理和行为的影响可能有所不同。

基于上述分析, 本研究以已有研究为基础, 主要聚焦于:首先, 阐述并检验政治技能对员工主动担责行为的影响效果;其次, 基于主动性行为激励模型讨论心理授权是否在政治技能与员工主动担责行为之间发挥中介作用; 最后, 探讨员工价值观倾向与政治技能的交互作用, 即不确定性规避在政治技能、心理授权和员工主动担责行为之间的调节作用。综上, 本研究初步提出如图1所示的研究框架。

图1 理论假设模型

2 文献回顾与研究假设

2.1 员工主动担责

“不变革, 即死亡”是在商界毋庸置疑的圣经, 忘记变革就意味着危机。传统的变革研究多以组织视角出发, 忽视了微观层面员工的能动性。相较于以往, 员工的变革意识和变革能力甚至直接决定了组织各个层面变革的成败（Dysvik et al., 2016）。相应的, 企业不仅要关注组织变革,还需要高度重视如何激励、帮助员工主动发起和实施主动性行为。在当今迅速变化的工作环境中, 主动担责在促进创新和增强组织可持续方面带来新的管理研究视角, 对个人和组织的成功至关重要, 并为新时期企业灵活、长久发展奠定基础。

以往研究证实, 个体层面的前瞻性人格、角色效能感和员工的经验开放性与主动担责行为间存在正相关关系（刘云, 2013; Mcallister, Kamdar, Morrison, & Turban, 2007）,组织层面的主管信任和同事信任、高层管理的开放观念、组织公平、创新价值观、组织支持感等其他情境因素均对员工的主动担责行为有影响（黄勇, 彭纪生, 2015; 李邵龙等, 2015; Baker & Carson, 2011; Moon et al., 2008; Morrison& Phelps, 1999）, 以及领导风格的影响作用, 如Li, Zhang和Tian（2015）调研发现, 自我牺牲型领导与下属的主动担责正相关, 并进一步证实组织认同在其中起中介作用。但至今尚未有研究探究政治技能对于员工主动担责的影响。

2.2 政治技能与员工主动担责

政治技能不同于员工以往在职场中积累的资源, 它着眼于员工社会化过程中的可习得性特点, 认为员工为增强或保护自身利益, 在理解自我、他人与情境及三者关系的基础上, 在面临组织威胁或机会时拥有对他人施加影响的能力（Ferris et al., 2000）。由于政治技能具有影响力和说服力, 保证了员工面对匮乏资源和不利环境时, 能战胜困难而非束手无策, 因此是员工在组织中实现目标的必要能力之一。

学者们早就注意到政治技能与主动性行为相关, 如建言行为（王永跃, 段锦云, 2015）、角色创新（程聪等,2014）、反馈寻求行为（谢俊等, 2013）, 但对主动担责行为的影响研究并不多见。担责的“举步维艰”是学术界和企业中公认难题（Dysvik et al., 2016; Burnett et al., 2015; Li et L., 2015; Li, Chiaburu, Kirkman, & Xie, 2013）, 政治技能恰好能通过能力发挥促进员工主动担责。首先, 正所谓“和人路路通, 惹人头碰痛”, 程聪等（2014）认为, 在动态化管理情境下, 拥有较好适应力和应变力的高政治技能员工无疑是组织中凝聚、管理团队的得力助手, 这类员工在寻求组织支持时能得到更好的帮助; 其次, 员工在担责过程中难免有稀缺资源的需求。与资源化解压力有用性情境相对应（冯彩玲, 魏一, 张光旭, 2014）, 员工的政治能力正是施展自身影响力、抓住机会积累资源来应对困难阻力的关键（Brouer , Badaway, Gallagher, & Haber, 2015）; 再次,虽然有观点认为政治能力意味着某种程度上的投其所好或曲意逢迎, 但毫无疑问, 灵活的人际交往能够与组织中其他成员建立良好的关系, 诱导他人对员工动机和行为产生积极预期, 强化组织信任、消除他人戒心。此外, 具备高超政治技能的员工面对组织内外不同态度和机会保持高度敏感（王洪青, 张文勤, 2012）, 而这恰恰也是应对主动担责行为窘境所必要的。唐乐, 杨伟国和杨付等（2015）提供更直接的证据表明, 在有类似风险的员工创新行为中,员工政治技能正向促进创新的发生。综上分析可以得出,培训员工政治技能有助于提高应对主动担责挑战的能力,推动主动担责的发起和进行, 正是Parker等人（2010）主动性行为激励模型中的“能做”表现。由此提出研究假设:

H1: 政治技能与员工主动担责行为正相关。

2.3 心理授权的中介作用

受管理者和组织氛围的影响, 政治技能具有积极改善员工处境的作用（唐乐等, 2015）, 这对心理授权有积极影响。第一, 职场中的影响力和主动性易于表现出良好的胜任力（Ferris et al., 2000）, 这种信号能够帮助员工在工作中有更多自主性, 也更可能获得他人信任。换言之, 上下级和同事的认同有利于提高员工对工作意义的心理认知。第二, 政治技能对员工压力、情绪管理有积极的影响作用,使员工往往从积极的角度看待自己工作, 塑造出对工作轻松掌控的形象（Ferris et al., 2005）。第三, 社交敏锐性和人际敏感意味着员工能迅速选择最优方式脱离困境, 为自己营造宽松的组织氛围, 游刃有余的处理相关工作（Singh &Sarkar, 2012）。若员工能及时调整状态使自己处于组织中的有利地位, 则会获得更多的管理者关注和决策参与。因此, 政治技能可能影响员工对工作角色认知, 正向促进心理授权的感知。

另一方面, 权力是自我决策的内在心理需求（Conger& Kanungo, 1988）, 员工对到被授权的感受程度越高, 越可能影响行为发生。事实上, Thomas 和 Velthouse （1990）研究发现, 员工创新行为受到心理授权的积极影响, 这一结论在中国情境下也得到了证实（朱颖俊, 裴宇, 2014）。不仅如此, 李邵龙等人（2015）已经证实心理授权还会促使员工“愿做”动机的产生, 即员工感知授权后对主动担责行为决策的产生和推进有积极的影响, 员工愿意通过对工作流程或结构进行变革以强化个人组织地位、扩大职业发展空间。

资源保存理论强调, 个体潜意识地获得和维护自身资源（冯彩玲等, 2014）。根据主动性行为激励模型, 员工基于自身资源评估和综合认知断定“能做”后, 进入对行为价值和意义的“愿做”判断, 即工作决策、自我效能感、影响力、工作意义的心理认知评价阶段。同时, 高超政治技能的员工善于展现“善意”, 有利于获得组织内外的认同。因此, 本研究推测, 心理授权是对员工主动担责行为进行有效预测的重要变量, 员工产生主动担责行为之前对心理授权进行认知与评估, 这一过程受政治技能影响, 并依据心理授权水平高低决定是否进行担责行为。由此提出以下研究假设:

H2: 心理授权在政治技能与主动担责行为之间有中介作用。

2.4 不确定性规避的调节作用

Morrison和Phelps（1999）认为, 员工的担责行为决策并非在评估风险后立刻进入决策阶段, 而是慎重考虑其相对成本和效益, 即评估行为的可能收益和可能损失, 受到员工对于成功率判断的影响（李邵龙等, 2015）。特别是,价值观被认为对员工的资源评估有影响, 并影响员工对压力的反应（Neil & Christopher, 2012）。中国传统文化强调“多一事不如少一事”, 但相似文化背景中不同员工的价值观存在较大差异, 并间接影响组织内协作关系。本研究用不确定性规避来衡量这一价值观的不同。

不确定性规避原指社会层面的成员对于模糊情境的容忍程度, 并尽量避免处在这样的情境中。在此文化背景下,一些组织成员为了规避不确定情况, 不再被动地依附于群体发展, 而是通过调整个人行为达到控制未来不确定环境的目的（Geletkanycz, 1997）。后有研究证实, 个体层面也存在类似的不确定性规避, 而且员工的规避方式不尽相同。与Morrison和Phelps （1999）观点类似, Baker和Carson（2011）研究证实, 即使是高不确定性规避的员工, 并非在所有情况下都选择逃避风险, 他们会试图通过改善自己的位置以适应动态环境, 以期在未来处于更有利的地位。这与资源保存理论强调的弥补、改善个人资源观点类似。不作为的员工需要被动应对组织的动态变化, 主动作为的员工则面临当下资源损失和未来发展收益。出于对模糊情况的厌恶, 高不确定性规避的员工必然主动或被动设法规避该类情境, 而政治技能高的员工自然致力于与组织目标保持一致, 敏锐捕捉到人际、资源、环境等的微小变化, 推动员工对主动担责行为从“能做”到“愿做”的心理转变。

H3: 不确定性规避调节了政治技能与心理授权的关系,不确定性规避越强, 政治技能对心理授权的正向影响程度越强。

当人们对生活现状存在强烈不满时, 在明知创业的不确定风险情况下, 不确定性规避系数与自主创业率间存在正相关关系。当员工有很强的不确定性规避意识时, 采取的应对方式取决于该情况对个人利益的影响（Chang,2008）, 并最终向最有利的情况靠拢。综合H2和H3的推导过程, 政治技巧娴熟的员工长袖善舞, 容易知觉能力带来的自信心和组织内外的支持, 进而愿意从事有利于个体和组织发展的主动性行为。同时, 高不确定性规避的员工受到模糊情况的强烈影响将迫切选择有利的规避方式, 即更倾向于与组织同成长、共发展, 提高了主动担责行为的“愿做”心理感知, 明晰行为意向。这与资源保存理论中的“投入现有资源以赢得更多未来资源”相一致（冯彩玲等,2014）。反之, 当员工很少受模糊情况影响时, 难以察觉未来发展的紧迫性和重要性, 很可能抱着“得过且过”的心态,因而不会激发太多主动担责行为的“愿做”心理感知。由此提出以下研究假设:

H4: 不确定性规避调节了心理授权对政治技能与员工主动担责行为之间关系的中介作用。

3 研究设计

3.1 样本与数据收集

此次调研采用无记名纸质问卷和无记名网络问卷两种发放方式, 主要以北京、上海、河南等地企业员工为调查对象。样本的选取方式主要有两种: 第一, 通过上海部分高校MBA课程班在职学员介绍, 对相关企业员工进行问卷调查。第二, 筛选可靠网络渠道, 通过网络扩散收集线上问卷。将调研对象的管理者与员工进行配对编码, 由管理者对员工主动担责情况进行评价。同时, 为降低共同方法偏差, 分为两阶段收集问卷。在第一阶段调研对象为员工, 调研员工的政治技能与心理授权。四周后进行第二阶段, 调研对象为员工和管理者, 内容为员工的不确定性规避和主动担责情况。

第一阶段员工问卷共计收回301份, 剔除明显倾向性作答、未填写配对编码等问卷58份, 最终回收有效样本243份, 有效率为80.73%。在第二阶段对有效填写第一阶段问卷的调研员工再次发放问卷, 员工问卷共计回收226份, 管理者问卷共计回收209份。再次剔除明显倾向性作答、未填写配对编码、编码不符等问卷53份, 最终获得156份有效配对样本, 有效率为74.64%。

有效样本中, 女性占53.21%, 男性占46.79%; 年龄在25岁以下的占22.44%, 26～40岁的占49.36%, 41～60岁的占28.21%; 工作时间不满1年的占1.92%, 工作1～5年的占51.92%, 工作5～10年的占33.97%, 工作10年以上的占12.18%; 普通员工占58.97%, 基层管理人员占32.69%, 中层管理者占6.41%, 高层管理者占1.92%。

3.2 测量工具

为确保测量工具信效度, 借鉴国外顶级期刊上已经使用过的成熟量表进行调查研究, 按照翻译——回译程序,根据研究需要, 对量表条目进行修正, 尽可能使中文表达符合我国企业情况。变量测量均采用李克特5点计分量表。

政治技能: 采用Ferris等（2005）开发的量表, 共18个题目。该量表包含四个维度, 分别测量外显真诚、人际影响、人际敏感、人际网络四个方面, 样题如“我总是本能的知道该如何说或如何做来影响别人”等。该量表Cronbach's ɑ 系数为 0.89。

心理授权: 采用Spreitze（1995）编制的量表, 共12个题目。该量表包含四个维度, 分别测量影响力、意义、胜任力、自主性四个方面, 样题如“在决定如何完成我的工作上, 我有很大的自主权”等。该量表Cronbach's ɑ系数为0.89。

主动担责: 采用Morrison和Phelps （1999）编制的量表, 共10个题目, 样题如“我总是为了做好工作而尝试采用改进了的工作程序”等。该量表Cronbach's ɑ系数为0.93。

不确定性规避: 采用Dorfman和Howell（1988）开发的个体层面文化价值观测量中关于不确定性规避的量表,共5个题目, 样题如“我认为应该严格遵守规则、执行工作流程”等。该量表Cronbach's ɑ系数为0.88。

控制变量: 已有研究证实, 任职年限、职位等级与员工主动担责显著相关（Ford et al., 2008）。因此, 本研究控制了性别、年龄、任职年限和职位级别四个因素。

4 数据分析

4.1 验证性因素分析与描述性统计分析

采用AMOS20.0进行验证性因子分析, 检验变量之间的区分效度。由于观测变量较多, 采用打包法将政治技能和心理授权分别打包为4个指标进行数据分析。如表1所示, 通过对比各模型拟合指数, 四因子模型的拟合指数最优（χ2/df = 2.21, TLI = 0.91, Cfi= 0.92, Ifi= 0.92, RMSEA= 0.07）, 说明理论模型拟合程度较好, 具有良好结构效度,适合做进一步分析。

变量的均值、标准差和相关系数如表2所示, 员工政治技能与主动担责行为显著正相关（r = 0.55, p ＜ 0.01）,政治技能与心理授权显著正相关（r = 0.58, p ＜ 0.01）, 心理授权与主动担责行为显著正相关（r = 0.74, p ＜ 0.01）,这与假设所一致, 为验证假设提供了初步支持。

表1 模型验证性因子分析对比

4.2 假设检验

为了减少多重共线性, 本研究将员工政治技能、心理授权、主动担责和不确定性规避等变量进行中心化。根据表3所示, 控制人口统计学变量后员工政治技能显著影响主动担责行为的发生（模型M5, b = 0.78, p ＜ 0.01）, 表明员工政治技能显著正向影响主动担责行为, H1得到数据支持。

表2 变量均值、标准差和相关系数

表3 层次回归分析结果

为检验员工心理授权在政治技能与主动担责行为之间的中介作用, 本研究按照分层线性回归方法来检验心理授权的中介作用。控制人口统计学变量后, 员工政治技能仍然显著正向影响心理授权（模型M2, b = 0.68, p ＜0.01）。控制人口统计学变量后, 员工心理授权显著正向影响主动担责行为（模型M6, b = 0.90, p ＜ 0.01）, 并且当心理授权也进入回归方程时, 政治技能（模型M7, b = 0.24, p＜ 0.01）对主动担责行为的影响显著减小, 而心理授权对主动担责行为的正向影响仍显著（模型M7, b = 0.78, p ＜0.01）。为进一步检验心理授权的中介作用, 参照Edwards和Lambert（2007）做法, 采用Hayes开发的PROCESS进行Bootstrap检验心理授权的中介效应, 即对不同条件下心理授权的中介效应进行检验, 结果如表4所示。用Bootstrap反复抽样5000次, 在偏差矫正95%置信区间, 心理授权（中介效应= 0.36; CI95%= 0.25, 0.49; 抽样数= 5000; SE = 0.06）在政治技能与主动担责行为之间中介效应区间不包含0。控制中介效应后, 直接效应为0.16（CI95%= 0.05, 0.28; 抽样数 = 5000; SE = 0.05）仍然显著且区间不包含0, 因此心理授权在政治技能与主动担责行为之间起到了部分中介作用, H2得到数据支持。

最后, 采用层次回归方式检验不确定性规避的调节作用, 如表4所示, 政治技能与不确定性规避的乘积项显著影响心理授权（模型M3, b = 0.13, p ＜ 0.01）。为进一步展示不确定性规避的调节作用, 本研究绘制了不确定性规避的调节效应图（见图2）。如图2所示, 当员工不确定性规避水平较低时（均值减去一个标准差）, 政治技能显著正向影响员工心理授权; 当员工不确定性规避水平较高时（均值加上一个标准差）, 政治技能显著正向影响员工心理授权, 且明显强于低水平的不确定性规避。由此可见, 不确定性规避程度越高, 政治技能对心理授权的影响越强, H3得到数据支持。

表4 心理授权的中介作用Bootstrap检验

图2 不确定性规避的调节作用

本研究参照Edwards和Lambert （2007）做法, 采用Hayes开发的PROCESS检验不确定性规避对心理授权的中介效应的调节作用, 即对不同条件下不确定性规避的间接效应进行检验。用Bootstrap反复抽样5000次, 结果如表5所示。当心理授权作为中介变量时, 高——低不确定性规避组间的间接效应表现出显著差异。对于低不确定性规避而言, 政治技能通过心理授权对主动担责行为形成的影响显著, 95%置信区间为[0.14, 0.33]; 而对于高不确定性规避而言, 政治技能通过心理授权对主动担责形成的影响显著, 95%置信区间为[0.30, 0.51], 区间均不包含0。这说明不确定性规避越高, 心理授权在政治技能与主动担责行为之间的中介作用越强, 因此H4得到数据支持。

表5 不确定性规避的调节作用Bootstrap检验

5 讨论

本研究基于主动性行为激励模型, 从资源保存理论探究政治技能对员工主动担责的作用机制,不仅回答了政治技能“如何”通过员工心理授权与主动担责行为相联系,也回答了不确定性规避“何时”影响了政治技能通过心理授权与主动担责行为的联系, 丰富了员工主动担责的影响研究, 对企业管理理论和实践有一定的贡献。

5.1 理论意义

现有关于主动担责行为前因变量的研究主要围绕个体因素、领导风格和个体组织交互。其中, 可以通过培养获得、提高的员工能力, 是影响员工主动性行为的重要因素。主动担责行为作为员工突显个人价值、保障企业可持续发展的重要方式, 区别于传统的挑战性主动行为。本研究将政治技能作为员工主动担责行为研究的前因变量, 构建了政治技能和主动担责行为之间一个被调节的中介模型。

首先, 本研究聚焦政治技能的积极作用, 对于如何促进员工主动担责行为的发起和成功更具说服力。虽然现有研究探索了政治技能对主动性行为的影响（王永跃, 段锦云, 2015; Xue et al., 2015; 程聪等, 2014; Zettler & Lang,2015;谢俊等, 2013）, 但对员工主动担责没有足够的重视。因此, 本研究聚焦员工可习得的个人能力, 验证了政治技能对主动担责行为的影响。员工主动担责行为的积极意义虽然得到众多学者认同, 但组织难以完全保证员工担责目标是否与组织目标相一致, 如果二者向左, 势必会给组织发展带来阻碍。娴熟的政治技能正是快速察觉和识别组织目标的关键, 员工自然选择更为合理、合适的担责行为,大大避免出现类似尴尬的“无效”变革局面。本研究一方面扩展了资源保存理论的研究成果, 讨论了员工面临困境时资源的重要性, 并奠定实施主动性行为的“能做”能力基础。另一方面, 明确了政治技能与主动担责行为二者的因果关系, 首次从实证角度证实政治技能是激励员工实施功能性变革不可忽视的因素, 弥补了以往关于员工主动担责行为前因研究的重要疏漏。

其次, 本研究发现, 员工政治技能通过影响心理授权来促进主动担责行为的产生。本研究立足于主动性行为激励模型的“愿做”阶段, 通过能力评估和意愿感知揭示政治技能影响主动担责行为的作用机制。尽管已有研究（林志扬, 赵靖宇, 2016） 根据员工内化动机检验了心理授权对主动担责行为的影响, 但基于能力对二者的考察还较为少见。本研究结果也间接印证了Dysvik等人（2016）的研究结论, 即只有当员工感知到高水平的工作自主性时, 其发展实践感知对主动担责行为有积极作用。这对以往的主动担责研究做了有力的回应和支撑, 也为培训政治能力促进主动担责行为奠定理论基础。

再次, 本研究分析了价值观对员工心理授权的影响。不确定性规避是客观存在的心理意识（关涛, 秦一琼, 陶悦,2015）, 因此, 那些高不确定性规避的员工会设法规避不确定情况带来的不安全感。以往学者对不确定性规避的研究较多集中于对员工心理契约变化（关涛等, 2015）、创新效能感（刘追, 郑倩, 2016）、企业绩效（Baker & Carson,2011）等, 然而缺乏研究从员工视角探讨并验证了不确定性规避价值观对能力与心理授权的交互影响。本研究综合分析后证实, 高不确定性规避员工对组织内外环境变化有较强的感知和反应, 更容易在施展政治技能时加深“愿做”动机感知, 支持了以往高不确定性规避员工动态性适应的结论, 为当前不确定性规避影响效应分歧提供了有力证据。

最后, 本研究发现不确定性规避影响员工政治技能对主动变革行为的间接效应。Baker和Carson（2011）指出,员工会对行为结果进行评估。这与主动性行为激励模型不谋而合, 个人能力在这个过程中也会发挥影响作用。在面对担责行为的不确定风险时, 警觉群体更清楚如何通过努力为自己赢得确定度高的、较好的未来。且由于政治技能促进不确定性规避与心理感知的交互影响, 政治技能通过心理授权影响主动担责行为的作用更加突出。本研究结果表明员工倾向于付出现有资源换取更好的未来资源从而达到规避目的, 拓展了主动性行为激励模型的研究成果, 为不确定性规避价值观在微观层面的影响作用提供更多实证证据。

5.2 实践意义

本研究结论在指导主动担责行为实施方面同样具有积极的意义: 第一, 为了激励员工主动担责, 企业除了关注领导风格、环境因素外, 还需要正视政治技能的积极作用,通过培养个人政治能力充分调动员工担责热情, 为“自下而上”的变革方式提供新的思路, 这不仅更加符合主动担责必需高超能力的现实情况, 也是对以往担责行为过程中外部制约因素的一种回应。

第二, 企业应加强对员工心理感知的关注, 研究结果发现心理授权“愿做”激励的有效性。因此, 一方面企业应更重视员工感知变化, 通过各种方式提供良好的授权氛围, 如给予支持、鼓励用权、资源帮助等。另一方面, 企业应及时引导员工在“能做”基础上加快进入“愿做”感知, 充分发挥心理授权对主动担责行为的积极作用。

第三, 考虑到担责行为本身缺乏特定有效的途径, 组织在鼓励推进主动担责行为时员工价值观同样值得关注。不确定情况作为当下企业组织动态发展的常见因素, 在政治技能影响员工主动担责行为中有着不可忽视的作用。在员工“能做”、 “愿做”之余, 企业应对于不确定性规避程度不同的员工给予不同的管理倾向, 避免管理上的“一视同仁”, 强化员工内在自我驱动, 尽可能提升政治技能对员工心理授权和主动担责行为的作用。

5.3 研究局限与未来展望

本研究尚存在一定局限性。

第一, 研究设计方面。基于研究需要, 本研究仅针对员工政治技能进行了探究, 实际上, 管理者政治技能也可能对员工心理和行为发挥作用。今后研究可以从管理者和员工两个层面出发, 更为全面的分析两者对主动担责行为的影响。同时, 在中国情境下研究员工行为难以忽视“关系”在其中的影响, 特别是管理者和员工对于“圈内人”和“圈外人”的不同划分。另外, 行业和职业差异也决定了员工角色外行为的难易度不同。因此, 未来研究应考虑中国情境特殊性, 考察管理者政治技能、上下级关系和外部差异对员工主动担责行为的影响。

第二, 变量测量方面。尽管本研究尽量避免严重的同源方差, 对结论可靠性无影响, 但由于政治技能、心理授权和不确定性规避均采用自评法, 存在一定程度主观影响,未来研究可从自评、他评两个角度、扩大数据源尽可能避免同源方差, 后续研究亦可设计跟踪研究考察时间效应影响, 进一步提升研究结论可靠性。

第三, 调节机制方面。本研究仅考察了员工不确定性规避程度的影响, 实际上, 当未来不确定时, 人们计较眼前的得失, 而当现在不确定时, 人们更在意未来的收益和损失（Hardisty & Pfeffer, 2015）。今后的研究可识别员工不确定性规避与时间的交互情况, 对影响主动担责的调节机制做更广泛的探索。此外, 以往研究证实, 不确定性规避对领导授权行为有影响, 而管理者对担责风险的规避程度, 应该影响其授权的发生。未来研究可就这一空缺切入,尝试验证管理者的不确定性规避在政治技能与员工主动担责行为间的调节效应。

6 结论

本研究揭示了激发员工主动担责行为的影响因素及其作用机制。具体而言, 政治技能正向预测员工主动担责行为, 符合主动性行为激励模型中的“能做”要求; 心理授权对政治技能与主动担责行为的影响发挥部分中介作用,既是员工政治技能在心理层面的内化转变, 也是主动担责行为 “愿做”心理的体现; 同时, 证实随着不确定性规避的提高, 政治技能对心理授权的促进作用更加明显, 同时激发员工主动担责行为的发生。

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