县级妇幼健康服务机构绩效改革的探索与实践

杜红伟

【摘 要】随着我国医药卫生体制改革的不断深入，如何建立中國特色基本医疗卫生制度、医疗保障制度和优质高效的医疗卫生服务体系，健全现代医院管理制度变的越来越重要。本文根据《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》和《关于加强生育全程基本医疗保健服务的若干意见》的要求，设定关键绩效指标，探索和实践符合县级妇幼保健服务机构发展的绩效改革。通过制定绩效分配制度，明确激励导向，改善医护人员待遇，提高工作积极性，从而提升妇女儿童健康服务水平，为人民群众提供全方位全周期健康服务。

【关键词】关键绩效指标；县级妇幼健康服务机构；绩效改革

【中图分类号】R172 【文献标识码】A 【文章编号】1672-3783（2018）01-03--01

随着我国医药卫生体制改革的不断深入，如何建立科学有效的现代医院管理制度迫在眉睫，尤其是如何建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度变得越来越重要。本文以一家县级妇幼健康服务机构（县级妇幼保健院）为对象，通过设定关键绩效指标，利用信息技术进行实时监控[1]，探索和实践符合县级妇幼保健服务机构发展的绩效改革，制定绩效分配制度，完善绩效评价和激励机制，体现了劳动价值的投入，符合新医改的精神[2]。

1 背景及现状

1.1 新医改的形势下的需求 目前医院医务人员的薪酬结构和水平与其行业特点不相适应，一定程度上影响了医务人员的积极性。我国公立医院中部分医院虽然考虑了医疗服务质量、病人满意度等诸多因素，但是在实际操作中仍然偏重经济指标[3]，为了更好的体现公立医院的公益性，必须进行绩效改革。

1.2 绩效分配的激励导向不明确 按照2013年国家卫生计生委、国家中医药管理局制定的《加强医疗卫生行风建设“九不准”》第一条：“不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩”，与此同时，医院又取消了药品加成，“不挣钱”或“挣钱少”的科室人员工作积极性下降，仅靠行政手段去督促不能取得良好的效果。

1.3 绩效分配方案单一 医院目前的绩效方案是按照全成本核算的思路（收-支）进行分配，由于绩效核算仅仅依靠财务收入、支出数据，无法实现多劳多得，优劳优得，特别是医疗服务价格体系的不合理，使得医务工作者的合法收入不能体现劳务价值，激励作用不高，“高薪养懒”现象突出[4]。

1.4 绩效分配的数据来源不规范 由于医院医疗收入、支出等数据的统计没有进行规范化管理，长期以来一直依靠患者回交的发票联进行手工统计，不仅工作量大，而且误差也较大。

2 绩效改革的探索和实践

2.1 成立组织，确定目标 为了顺利推进绩效改革工作，做到统筹安排，成立了以院长为核心、各科室负责人为成员的绩效改革领导小组，负责制定绩效分配战略目标、分配部署战略目标以及绩效考核。在成立领导小组的同时，也对应成立了监督小组，负责对领导小组开展的工作进行监督，做到公开透明。同时，为了更加客观公正的开展绩效改革，特引入第三方机构进行调研与参谋，力争做到公开、公平、公正。

绩效改革的目标，就是要建立医院科学管理体系，调动医院各级各类工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，体现医务人员技术劳务价值，增强公立医院公益性，提升妇女儿童健康服务水平，为人民群众提供全方位全周期健康服务。

2.2 制定流程，完善制度 为了实现绩效改革领导小组制定的绩效改革战略目标，拟定出相关的流程和各项制度以保证目标的实现。

绩效改革工作的总体流程为：

规范了工作流程之后，必须制定与之相适应的制度、职责来保证绩效改革工作的完成，比如绩效改革保密制度、数据采集制度、审核制度、沟通制度、绩效核算人员岗位说明书等。

2.3 设定关键绩效指标，制定绩效改革方案并组织实施 本文所研究的绩效改革采用关键绩效指标法。首先，关键绩效指标要保证医院的公益性，不能偏向追求经济利益；其次，关键绩效指标的设定和选取应当可量化；第三，关键绩效指标应当要有科学性和合理性。在充分运用目标导向分解法、头脑风暴法、鱼骨分析法、平衡记分卡法等方法的前提下，结合医院发展现状，以医护分开核算为方向，设置关键绩效指标，确定各指标的系数。指标的数据主要来源于财务科、信息科（统计室），利用信息系统对相关数据进行监控，真实可靠。最后，通过计算得出科室每个期间的绩效分数，提交财务科进行绩效核算。绩效考核部门结合关键指标，定期进行绩效考核。财务科采取二级核算方法，在院级层次核算出科室及各单元的绩效总额，结合绩效考核结果，确定各科室及单元的绩效发放额，然后科室及各单元按照各自的工作特点和性质，对科室员工进行二次分配。

3 结论与总结

本文以提高医院管理现状为目标，立足新医改，针对妇幼保健机构现状进行了绩效改革的探索与实践，努力寻找适合妇幼保健机构发展的模式，不断提升竞争力，从而加强生育全程基本医疗保健服务，提升妇女儿童健康服务水平。本文所探索的方法仅是试运行阶段，在试运行过程中还存在诸多的问题，需要建立科学、公正的人力资源管理体系，保证医院的公益性；需要不断探索公平、合理的薪酬管理制度，提高员工的主观能动性；需要与医院文化相协调，促进医院快速发展，更好的为人民群众提供服务。

参考文献

黄巧红，樊云杰，董华娟，张志勇.利用信息技术对关键绩效指标进行实时监控[J].中国卫生质量管理.2015，22（5）：14-16

李建军，李玉萍，赵晨，万盛凯.医改背景下公立医院绩效分配制度研究[J].中国卫生经济.2016，35（2）：13-15

史书源，史芮源，田立启.公立医院医务人员薪酬制度改革研究[J].卫生经济研究.2016（4）：21-24

秦永方.县级公立医院人事薪酬制度与绩效管理新模式[J].中国医院.2015，19（11）：32-34