国有建筑施工企业安全管理建设存在的问题与对策

靖华，吕树胜，严双梁

（中国交建第二航务工程局有限公司，湖北 武汉 430000）

0 前言

建筑业是我国安全事故多发的行业，其事故发生率仅次于交通运输，虽然我国建筑施工安全生产形势总体趋于好转，但仍然不容乐观。经国家有关主管部门统计，2017年，我国建筑行业累计发生各类安全事故约3600起，死亡3800余人。如何进一步大幅降低事故发生的数量和伤亡人数，切实保障人民生产财产安全，是所有建筑施工企业、尤其是国有建筑施工企业面临的一个严肃课题。

以某中央在汉建筑施工企业为例，通过对该企业2004年至2017年长达14年安全管理队伍建设情况进行跟踪与了解，分析了当前我国国有建筑施工企业安全管理队伍建设的有关情况。

1 安全管理队伍建设情况

1.1 好的做法

1.1.1 多途径持续引进专业人才

2004年以来，该企业通过院校招生、定向委培和相关专业在职转岗三种途径，持续引进专业人才。截止2017年底，该企业共有在岗专职安全员936人，队伍规模较2004年的173人增加4.4倍，队伍素质也从一支照顾安置型的“杂牌军”逐步转变为一支能担责任、能打硬仗的专业团队。

1.1.2 多手段提升队伍专业素养

2007年以来，该企业每年组织举办注册安全工程师考前辅导班和专职安全员业务流程培训班。截止2017年底，该企业共有注册安全工程师225人，占到队伍总人数的24.0%。近年来，该企业进一步创新培养方式，先后举行了2届安全技术交流会和3届安全技能岗位比武活动，既提振了士气，又锻炼了队伍。

1.1.3 多层面搭建队伍晋升通道

2011年，该企业在总部、子（分）公司及项目部三个层面全面试行安全总监制度。经过6年的试点和推进，该制度已初步落地。截止2017年底，该企业总部、12个主力子（分）公司、92个符合条件的在建项目部共配备了104名安全总监，队伍的职业发展通道基本成型。

1.2 存在的问题

1.2.1 人员配备比率整体不够平衡

截止2017年底，从单个项目配备专职安全员的数量来看，该企业整体为2.7人，但有两家主力子（分）公司少于2人，分别为1.4人、1.0人；从亿元产值配备专职安全员的数量来看，该企业整体为2.2人，但有4家主力子（分）公司不足2人，其中最少的为1.6人。

1.2.2 专职安全员流失情况较为严重

近6年，该企业各单位共计流失专职安全员173人，尤其近3年每年流失30人以上。

图1 2012至2017年专职安全员流失情况

就流失人员的层次而言，基层项目一级最多，约占全部流失人员的93.3%；就流失人员的学历而言，具有本科及以上学历的统招生流失比例最高，为64.4%；就流失人员的工龄而言，工作年限不超过3年的新入职人员居多，为56.6%。

1.2.3 能够解决复杂安全问题的高素质专职安全员较为短缺

截止2017年底，该企业本岗工作经验不满3年的专职安全员占比26.4%，5年以下的约占总人数的一半。

图2 专职安全员从业时间统计分析

全企业范围内，具有高级职称的专职安全员仅有21人，占比2.2%；同时具有中级职称并持有注册安全工程师执业资格证的专职安全员仅52人，占比不足6.0%，这其中又有相当一部分就职于两级后台管理部门，平均到300多个在建项目可以说是杯水车薪。

图3 专职安全员职称统计分析

随着国家对企业落实安全生产主体责任的监管力度越来越大，要求越来越高，基层项目部对高素质专职安全员的需求与当前企业安全管理队伍现状的矛盾将愈发突出。

2 原因分析

2.1 少数单位对安全管理队伍建设不够重视，主动谋划不足

少数子（分）公司未能根据自身发展特点，及时调整队伍建设规划。在专职安全员的储备上，仅仅被动接收上级统招统分的几个学生，鲜有主动作为。一旦出现专职安全员流失较多，同期多个项目先后上马的情况，一减一增后专职安全员短缺的问题就会凸显出来。

2.2 专职安全员的地位相对较低，工作压力大

现阶段，安全工作在我国，包括该企业，还是一件险事、难事和苦差事。部分项目部落实安全责任制力度不够，一些本该由横向职能部门齐抓共管的安全工作最终都落到仅有的几个专职安全员身上，致使他们长期超负荷运转，疲于应付。

2.3 队伍职业发展问题仍未彻底解决，通道不畅通

长期以来，该企业同国内其他工程建设单位一样，大部分专职安全员的职业规划只能是“项目安全员——项目安全部长”，再想往上，基本无望。2011年，该企业试行了安全总监制度，初衷就是彻底解决这一问题，但在具体执行上，少数项目部出现了偏差，有的能设不设，有的改由项目其他领导兼任，有的只授予名号，却不给待遇。

2.4 少数专职安全员主人翁意识不强，缺乏责任心

少数新入职的毕业生考虑更多的是待遇和前途问题，而不是脚踏实地，好好履职尽责，来该企业工作只是其作为进入社会的一个跳板，没有基本的归属感，一旦发现条件更好的岗位或单位，拍拍屁股就走人。还有少数专职安全员，在其他单位工作一段年限后，半路出家来到该企业，主人翁意识不强，随意性较大，他们只把安全工作当做一种谋生的手段，一旦可以另谋高就，毫不犹豫选择离开。

2.5 部分专职安全员自我提升的意愿不强，安于现状

一些专职安全员从事安全管理这个岗位并非出于自愿，要么是领导指派，要么是没有其他好去的地方暂且在此混混，这就直接导致了学习专业知识的原动力不足。还有一些专职安全员要么偏重于安全理论的学习，要么偏重于安全技术的学习，两者不能同时兼顾。甚至一些专职安全员由于年龄较大、学历较低等方面的原因，在安全管理新理论、安全技术新知识的学习上存在畏难情绪，不想学也不会学，得过且过。

3 措施及建议

3.1 摸清家底，完善人才引进方式

企业各级归口管理部门及专业管理部门应密切协同，每年对本单位安全管理队伍的人员数量、年龄层次、执业资格等情况进行一次全面摸排，根据盘点分析情况，有计划、有依据的提出人才需求的类别和数量，避免空泛和盲动。在引进安全管理人才上，应以项目部为中心，按照一定比例分别从不同等级的高等院校对口招收，一来优化队伍结构，二来有效避免因新招人员流失较多而在短期内对企业安全管理工作造成冲击。

3.2 落实安全责任，营造良好工作环境

首先，按照一级抓一级的原则，进一步完善本单位的安全责任分级考核体系，真正在企业内部形成纵向到底、横向到边的责任下达和责任考核工作机制。其次，要以安全奖惩为抓手，进一步建立健全企业安全生产奖惩体系并严格执行，力促安全奖惩制度化、规范化，通过奖优罚劣不断强化“安全生产，人人有责”的管理理念和要求。此外，要按照事故处理“四不放过”原则，及时查清每一起致人死亡事故原因，分清事故责任，严肃追究相关人员安全责任，倒逼各级各岗主动履行尽责。

3.3 多措并举，建立健全专职安全员流失预控管理机制

一是对新招大学毕业生实行“岗前实习制”，在其正式上岗前，安排到一些条件较好的在建项目学习锻炼，使其提前感知项目的生产、生活，有效消除上岗后因角色转变而带来的种种不适。二是加强岗前培训，突出企业荣誉、企业文化和理念的宣传与灌输，增强新入职人员的企业归属感。三是采取“师徒协议”等方式，做好新入职人员的传、帮、带工作，避免“放羊”。四是规范安全岗位劳务派遣人员的管理，凡不能胜任工作的，坚决淘汰；工作表现优异的，积极吸收为企业主体员工。

3.4 力推安全总监制度，打通职业晋升通道最后一公里

按照“安全总监是安全领域第一监管人[1]”的定位，进一步明确其职责、待遇、授权和任职条件：在职责上，要重在监督；在待遇上，子（分）公司和项目部两级应纳入领导班子；在权限上，第一责任人应充分授权；在任职条件上，子（分）公司和项目部两级原则上应从专职安全员中选聘。企业总部要动态掌握安全总监制度的落实情况，对拒不执行或执行有偏差的单位，要及时予以纠正，加强指导，必要时可进行通报批评，直至提交企业安委会，全力确保制度执行不跑偏，不走样，队伍晋升的通道既通又畅。

3.5 强化培训与考核，提升队伍整体素质

继续举办内部业务流程培训班，尤其是制订或修订的管理制度，发布一条，轮训一遍，确保全员知晓知会。采取“请进来，走出去”的方式，一方面邀请内、外部专家讲授国家安全生产新动态、企业安全生产硬规程，另一方面积极协调各在建项目专职安全员报名参加驻地有关部门或机构组织举办的安全知识讲座，听取不同专家关于安全生产的独特见解。利用企业内部办公软件，打造“安全生产培训考核信息化管理平台”，定期上传学习任务，严格学习效果考核，对于考核不达标的，可视情予以待岗或转岗。

4 结束语

加强安全管理队伍建设，是强化企业安全生产基层的基础；实施“人才兴安”战略，是事关企业安全发展能否顺利实现的关键环节。本文以某中央在汉建筑施工企业多年安全管理队伍建设情况为例，总结出国有建筑施工企业在安全管理队伍建设上形成的一些好经验、好做法，同时也针对存在的问题，提出了完善人才引进方式、落实岗位安全责任、建立人员流失预控机制、畅通职业晋升通道和强化业务培训与考核等5项改进措施。希望能够对其他高危行业企业搞好安全管理队伍的建设工作提供有益借鉴。

[1]邓勇.中央建筑施工企业设置安全总监的思考[J].建筑安全，2015（6）.