企业薪酬管理基本认识浅谈

摘 要：随着企业市场的不断发展和油田用工形式的多样化，要立足企业薪酬管理现状，明确薪酬管理的新目标，本着体现薪酬公平的原则，促进企业薪酬管理水平不断提升。

关键词：薪酬管理；薪酬公平；认识

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。目前，薪酬已不仅仅是我们企业生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。随着我国经济的发展，企业市场大环境的不断变化，传统的薪酬管理已难以适应企业现代化管理的需要，因此对传统的薪酬管理进行创新就成为一种必然。薪酬作为劳动者的报酬，是员工保持干劲的最重要的动力源泉，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。企业制度和管理模式的变革，员工的报酬成份发生了实质性的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部份越来越重要，与物质报酬完全不同的精神报酬也成为争议的焦点。经济性的报酬分为直接的和间接的。直接的经济报酬有工资、奖金；间接的经济报酬是相对于直接的经济报酬以外的报酬。其形式诸如保险、补助、带薪休假等。非经济报偿是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。为了保持竞争性，企业必须对那些为达到其主要目标所必需的行为结果支付酬劳。为了确定有效的酬劳，必须考虑员工的特点。人们工作的理由有许多种，而最恰当的一揽子报酬便取决于这些理由。从很大程度来说，合理的报酬取决于接受人的理解，但取得工资的经济报酬无疑是最为重要的。

1.企业薪酬管理现状

从内部来讲，油田正式职工补充逐年减少，企业员工、劳务派遣工等新鲜力量的不断扩充让企业首先就从人员构成上悄然发生了潜移默化的变化。正式职工、企业员工、劳务派遣工等复杂用工构成，造成了薪酬收入上的差异性，而用工身份的不同，又影响和限制了员工们的积极性，和自身对企业的忠诚度，缺乏主人翁的意识，为工作而工作，为生活而工作的机械式工作状态，缺乏创新的精神和勇气。虽然，我们也有一些政策，比如对表现优秀的员工，可以转为正式职工等，但这部分人毕竟是少数，从长远来看，还是显得不足。

从外部比较，不管是油田同行业的，还是跨行业的单位，企业队伍职工的工作强度是最大的，工作环境恶劣，劳动时间长，而相应的工资收入差距并没有有效拉开，也就是说职工所得薪酬与之付出的劳动相比，并没有达到心理上的预期。这一点从近几年以来高学历技术人才的流失比例的增加可以明显的感觉到，外部差距所造成的负面影响。

另外，在从企业内部薪酬体系的构成来说，间接报酬和非经济报酬的吸引力太差，职工的个人福利和工作环境还有待进一步的改善，休假和倒班制度也应合理进行调整，以弥补职工的心理薪酬差距。

因此，及时制定，调整当前的工资管理模式和制度是非常必要的。

2.薪酬管理的新目标

企业所面临的环境变化越来越复杂，同业竞争剧烈，所带来的挑戰势必是空前的。企业外部环境的变化，必然会促使企业内部的各种体制进行改革。

由于对薪酬新的认识和企业管理环境的变化，薪酬管理的目标应有以下几点：1、想办法留住有价值的员工，特别是我们的技术工作人员和生产骨干；2、出台激励员工的绩效配套政策，使其不断地提高生产效率；3、与国家的相关立法和规定相吻合，切实解决超时劳动问题和合理调整班组管理及倒班制度。

任何一个企业都必须根据自己的薪酬预算来达到这些目标。但企业所面临的压力越来越大，企业必须使员工报酬成为有效的并且是企业有能力承担的花费。在大多数情况下，提供过高薪酬的企业将很难与付酬相对较低的企业进行竞争。因此，第一，薪酬应该在本行业和本地区具有竞争力，这样的薪酬才能吸引力留住企业中有价值的员工。第二，薪酬体系的设计要能够促使生产率的提高，有利于劳动成本的控制。当然，对于什么样的薪酬才能促使员工产生更大的干劲，并不能简单地认为就是高薪酬，但薪酬无疑是最重要的因素，而且也常常是员工不愿意呆在某一企业的借口。现在，对薪酬设计在促进生产率提高方面的作用，可以这样理解，仅仅依靠好的薪酬福利设计和管理是不能保证生产率的提高的，但是如果没有好的薪酬和福利，肯定达不到提高生产率的目的。可见，好的薪酬设计体系是提高生产率的必要条件。

3.薪酬公平的新理解

合理而公平的报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性，减少劳资纠纷，因此公平付酬问题历来是薪酬理论争论的焦点之一。传统的理论将薪酬的公平绝对化，并将其等同于平等，使管理者茫然，也容易导致劳资争议。公平是指员工被公正对待的感受。

外部公平与内部公平。公平分为外部公平和内部公平。外部公平是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司相类似工作的员工的报酬。有关报酬的统计资料能够使组织确定所应显示出的外部公平程度。内部公平是指公司组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的报酬。工作评价是决定内部公平的首要方法。

任何领域的不公平，都会引起严重的后果，人们总存在这样一个心理：不患贫而患不均！如果员工感觉到了自己被给予了不公平的报酬，他们将不会尽力工作，甚至会离开企业。无论是哪一个方面，都会损害组织的整体业绩。大多数员工对内部公平和外部公平都得很关心。根据员工关心的观点，内部报酬公平可能更重要一点。员工通常只对自己组织内部的工资支付事宜有较多的信息，并且由这些信息形成了公平与否的感觉。从另一个方面来说，组织为了保持持续发展的动力，必须在劳动力市场上具有竞争性。因此，必须对外部公平加以重点考虑。长期以来，如何保持公平一直是组织中的一个两难的问题。

可比价值。近年来，一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比价值”的提出，发展了传统的同工同酬概念。这一概念最早是针对性别公平提出的，用“可比价值”来解释公平付酬理论，着实说明了薪酬内涵正在向更深化的层次发展。其意义在于将公平化建立在更为宽泛的基础上，引导人们不再将公平与否的注意力放在对相同的职位上，而是对相似工作职位的评价上，使得企业的薪酬管理更为灵活与现实。

加强薪酬管理的基础工作，切实搞好“四定”工作，摸清每个岗位人员的具体情况，结合企业效益和生产经营的现实状况，参考同行业的薪酬水平和制度，细化薪酬管理规章制度。从提高企业的竞争力的目的出发，完善公司的绩效工资考核机制，做到工资能升能降，在好的环境下能够全力生产，努力争取效益最大化，在恶劣环境下，如遇到市场萎靡，没有工作量的时候，一方面要努力开拓市场，一方面要做好职工的培训学习和休假工作，必要时实行薪酬联动，降低工资发放标准，以节约成本。

未来的企业薪酬管理应该是更加人性化的，更加灵活的，同时又要能最大限度的激发员工的责任意识和对企业的归属感。有很多方法我们都可以去尝试，例如企业分红，工作量和效率的浮动考核制度，企业工龄激励制度，提高福利待遇和工作环境的改善等等。但都为了一个共同的目标，就是使企业能够更为高效的运行。

作者简介：

裴佩（1986—），女，山东滨州人，大学本科，经济师，现主要从事人力资源管理工作。