上海职工队伍状况评价研究*

孙 岩

（上海工会管理职业学院，上海 200082）

定期开展职工队伍状况调查是准确把握一个时期职工队伍发展变化及特点的必要手段，通过调查能够深化认识职工队伍的发展规律，为制定出台涉及职工和工会的政策措施、加强和改进工会工作提供决策依据。2017年的职工队伍状况调查是改革开放以来的第八次，本文利用此次调查获得的数据，通过构建评价体系对上海职工工作生活情况进行量化分析，为全面准确地把握上海职工队伍的现状和阶段性特点提供理论和数据支撑。

一、文献综述

目前，在各地的职工队伍状况调查过程中形成了一定的研究成果。例如，姚先国、黄志岭（2008）利用浙江省企业职工调查数据探讨人力资本对城乡户籍歧视的影响，发现工资差异的80%是由个体特征差异引起的，其余20%是由歧视造成的，教育程度的提高能够降低受歧视程度的假说无法得到很好的验证，消除城乡户籍歧视和工资差异，关键在于建立公平、公正和平等的就业环境。[1]齐太生等（2011）利用山东省总工会对于职工队伍素质建设所进行的调查成果，总结“十二五”期间山东省职工队伍发生的重大变化，提出在人才强国战略下应充分认识职工素质教育工作的重大意义、加强体制机制建设、发挥工会“大学校”作用。[2]改革开放以来，各地已经先后进行了七次职工队伍状况调查，形成了丰富的调研成果。但从现有的研究成果来看，对于调查数据和调研材料的再利用、再开发明显不足，很多值得深入挖掘的内容并未被进一步挖掘出来，对于部分值得关注的重点问题也没有进行后续的跟踪研究。

利用构建指标体系来评价现状或绩效是一种较为常见的分析方法。例如，马红旗、陈仲常（2012）根据国内外评价人口发展的运动历程和变化趋势，以及国家人口发展战略的指导思想，从人自身发展、人口与经济社会和人口与资源环境三个大方面构建我国人口发展的综合评价体系，得出了较为可信的综合评价值。[3]李瑞等（2017）针对工程技术类高层次创新型科技人才开展深度访谈，综合胜任力模型基本理论，设计调查量表、构建评价体系，为工程技术类高层次创新型科技人才的引进、培养和管理提供依据。[4]从现有成果可以看出，以指标体系来评价职工队伍状况比传统的社会学分析方法更能反映群体性特征，突出问题和难点。

本文将在前述研究的基础上，重点关注职工的工作、生活、职业发展、社会保障、民主管理和价值观，分别以性别、年龄、文化程度、户籍等人口学特征和工作岗位、单位性质、所在行业等职业特征对职工队伍进行群体分类，通过构建职工队伍状况评价体系，比较职工队伍的群体性差异，分析不同特征性因素的影响程度。

二、职工队伍状况评价体系的框架设计

（一）构建原则

1.系统性。职工队伍是一个广泛的群体，每个人的日常生活也是一个综合指标，不仅包括工作、学习的实际情况，还包括对于当下的评价和对于未来的预期。因此，在设计职工队伍状况评价体系时力求全面反映职工工作、生活、学习的全面，以便能够对当前职工队伍状况作出较为系统、全面的评价。

2.以人为本。了解职工队伍状况就是要围绕职工来设计问卷，构建以职工为中心的指标体系。能够体现当前职工队伍状况的指标主要有两种：一种是体验性指标，反映出职工对于各类制度、情况的主观感受，如实际工作时间、生活的改善程度、社会保险缴纳等；另一种是评价性指标，反映出职工对于各类制度和情况的主观评价，如收入满意度、集体合同作用、主人翁认同感等。

3.可比性。构建职工队伍评价体系是个综合性、系统性工作，不仅要反映职工工作生活的不同方面，而且还要反映不同群体职工的差异性，同时兼顾职工队伍评价的发展变化，使得评价工作能够具有长期性。

（二）评价体系

根据上述原则和数据的可获得性，职工队伍状况评价体系的指标分为三级，详见表1。第一级指标共有六个指标（模块），分别为工作、生活、社会保障、职业发展、民主管理、价值观，这六个指标（模块）对应着职工日常工作生活的主要方面。

第二级指标共有13个，主要是对体验性指标与评价性指标进行分类归并。工作模块的体验性指标是工作时间，主要反映了职工的实际工作时间和加班时间；评价性指标则是对收入和工作岗位的满意度。生活模块的体验性指标反映的是职工生活的改善情况及未来的改善预期，评价性指标则是生活水平满意度。职业发展是多数职工的主要关注点，该模块的指标都是体验性指标，集中于职务晋升和学习培训。社会保障是单位给予职工的基本待遇，对其测度可以反映出职工今后生活的底线保障水平，也是以体验性指标为主，分为基本保障和单位福利两个维度。民主管理是职工参与企业经营管理的重要途径，该模块以评价性指标为主，体验性指标集中于制度建设，评价性指标中除了对于制度的评价，还有自我评价。价值观模块则以评价性指标为主，分别从相关理念的知晓度和认同度两个维度来考量。

第三级指标是具体指标，共计32个。每个二级指标下有数量不等的具体指标，具体指标之间具有一定的相关性。在测评过程中，每个具体指标都根据程度进行赋值。每个具体指标下的选项实际上反映的是职工队伍状况的一个潜在因素，同样每个具体指标反映的是更高层次的潜在变量，而这些具体指标赋值的汇总最终反映的是该模块的总体状况。

在评价职工队伍状况时，采用调研问卷设置题目获取数据并进行无量纲化处理，通过确定每个具体指标的权重，根据处理后的当量值和权重，分别合成二级指标得分，再根据二级指标的权重，加权合成一级指标得分。在选项赋值上，体验性指标与评价性指标存在较大差异。由于劳动法及相关政策法规对于劳动者权益有强制性规定，因此对于体验性指标的选项根据其与法律规定或习惯约定的差异程度予以赋值。如法定工作时间为每周40小时，因此对于每周工作40小时的选项赋值100，对于高于或低于40小时的选项赋值依次减少。评价性指标采用五分法予以赋值，通过加权平均得到每个指标的具体得分。利用逐级加权合成指数，能够更好地利用职工队伍状况的调研数据，真实地反映当前职工队伍情况，在实践中也具有一定的可操作性。

表1 职工队伍状况评价体系

三、上海职工队伍状况评价

（一）数据来源与变量分布

本文所用数据来源于上海市总工会于2017年6～9月开展的“2017年上海职工队伍状况调查”，其中包含职工的基本信息和反映职工状况的信息，可用于分析上海职工队伍状况的群体差异与影响因素。此次调查样本总量3865个，有效样本3740个，职工基本信息包括性别、婚姻状况、年龄、文化程度、户籍等人口学特征和工作岗位、单位性质、行业等职业特征。从人口学特征来看，此次调研中女性占比略高（50.75%），已婚人士占比超过八成，四成左右的职工有大学以上的文化程度，本地户籍居民约七成，1980年以后出生的新生代超过半数。从职业特征来看，样本中一线工人占比偏低，仅有29.49%；专业技术人员及基层管理人员占比较高，达到31.90%，中、高层管理人员的比例分别为15.56%和3.24%，其他人员则占19.81%。行业分布上，六成以上的职工从事第三产业，第一产业、第二产业职工占比分别为1.31%和36.52%。三分之一左右的职工就职于私营企业，四分之一左右的职工供职于国有企业，外资企业、事业单位和其他单位的职工均不到15%（见表2）。总体而言，调查样本的整体分布与2016年上海已建会职工群体的基本情况较为一致。

（二）描述性分析

总体而言，各模块得分有一定的差异，得分最高的模块（社会保障）和得分最低的模块（职业发展）相差23分。根据表3的结果可以看出，在各类群体中，社会保障模块的得分最高（达到82.68）。这一得分情况说明，目前上海企业的社会保障开展得较好，各类社会保险的参保率较高，单位提供的福利也相对较好，这与大多数人对于上海社会保障管理规范的印象较为一致。民主管理、生活、价值观、工作四个模块的得分较为接近，分别为70.95、72.41、73.17和73.24，说明上海职工的工作、生活、思想以及上海企业的内部管理略逊于政府的社会保障管理。在所有模块中，职业发展的得分最低，仅为59.36，说明上海职工的职业晋升和培训学习情况并不理想。

表2 调查样本分布

从各模块的群体得分来看，工作和生活两个模块的差异相对较小，最大分差在10分以内。在工作模块中，工作岗位的群体差异最大，得分最高的是高层管理人员（78.11），最低的则是工人（70.48）；在生活模块中，工作岗位和行业的群体差异比较显著，高层管理人员（79.86）与工人（70.81）、第一产业（80.94）与第三产业（71.16）的分差均在9分左右。

社会保障、民主管理和价值观三个模块的最大分差在10至15之间。在这三个模块中，以职业特征分类的群体分差明显高于以人口学特征分类的群体。工作岗位、单位性质和行业的差异在民主管理模块和价值观模块的影响尤为显著。如在价值观模块中，工作岗位的分差为13.95，最高的是高层管理人员（82.87），最低的是其他人员（68.92）；单位性质的分差为12.65，最高的是事业单位（80.25），最低的是外资企业（67.60）；行业的分差为11.99，最高的是第一产业（83.28），最低的是第二产业（71.29）。

值得注意的是群体分差超过15分的情况均出现在职业发展模块，分别是文化程度（分差为15.28）和单位性质（16.36）。从文化程度来看，初中及以下学历的得分最低（仅50.47分），得分次低的是高中、中专、职校学历的职工（53.97），研究生及以上学历的职工得分最高（65.75），说明文化程度的差异会带来不同的职业发展机会，随着学历的升高职业发展也会更好。从单位性质来看，得分最低的是外资企业（53.86），最高的则是事业单位（70.22），可见不同性质的单位提供的职业发展机会也有着较大的差异。此外，工作岗位对职业发展亦有一定的影响，五类群体中工人得分最低（53.18），高层管理人员得分最高（65.14）。

（三）回归分析

本文以各模块的得分为因变量，职业特征为自变量，人口学特征为控制变量，进行多元回归分析。为了使结果更具有可比性，使用了标准化系数。具体回归结果，见表4所示。从回归分析结果来看，职业特征回归数据的显著性明显优于人口学特征。工作岗位的差异在大多数模块均较为显著，仅民主管理模块中的专业技术人员及普通管理人员、生活与职业发展两个模块中的其他人员不显著。单位性质差异在工作与生活两个模块并不显著，在其余四个模块则较为显著。行业差异在职业发展模块的检验不显著，在其余五个模块则较为显著。人口学特征的检验普遍不太显著，性别差异仅在生活和工作两个模块显著，婚姻状况在生活、社会保障、职业发展、民主管理检验显著，年龄差异在社会保障模块较为显著，文化程度差异在社会保障模块和职业发展两个模块较为显著。

一是性别对于上海职工队伍评价的影响较小。“性别歧视”本身对于职工队伍建设来说是没有意义的。同样，婚姻状况对于职工的影响也比较小，不在婚相对而言具有更多的负向影响，仅在职业发展模块有一定的正向影响。为进一步分析性别与婚姻状况的影响，回归分析中引入“性别*婚姻状况”作为交互项。由于性别与婚姻状况分别以男性与在婚为参照，交互项识别出的群体是不在婚女性，在就业市场中，不在婚女性属于相对弱势的群体，部分用人单位不愿意录用这类员工。从回归结果上来看，交互项对于各模块回归结果有相对改善，但系数检验并不显著。除在职业发展模块有一定正向影响、价值观模块有一定负向影响外，交互项在其余模块的影响并不明显。

二是“代际差异”在不同模块表现出来的形式具有一定的差别。年龄增长所带来的正向影响仅存在于职业发展一个方面。其余五个模块，代际差异呈现出的是橄榄型。在社会保障、民主管理、价值观三个模块，即将要完全退出职场的50后与刚刚步入职场的90后影响较低，甚至出现负向影响，而正处中年的60后、70后具有较强的正向影响。在工作和生活两个模块，60后、70后则有明显的负向影响，而90后则具有一定的正向影响。

三是户籍对于上海职工队伍的影响具有差异性。相对于本市城市户口而言，本市农村户口、外地城市户口、外地农村户口基本都具有负向影响，其中负向影响相对较小的是外地城市户口。负向影响最为明显的模块是社会保障模块，体现出城乡社保差距。在职业发展模块中，外地户籍相对于本市户籍有一定的正向影响，显示出外地户籍对职工晋升的影响不大。

表3 上海职工队伍状况评价

由于用人单位在招聘过程中会对户籍进行筛选，招聘本身起到了过滤户籍的作用，因此在职业发展模块的回归分析中有必要加入“户籍*单位性质”作为交互项，以考察不同类型的单位对于外地户籍的偏好。回归分别以“外地城市户籍*国有企业”和“外地农村户籍*国有企业”为参照，加入交互项后对于模型回归的改善并不明显，交互项的系数均不显著。从回归结果可以看出，外资企业、事业单位、其他单位对于外地户籍没有偏好，只有私营企业愿意录用外地户籍员工（见表5）。

表4 上海职工队伍状况的影响因素分析

表5 加入交互项的回归分析

四是学历差异呈现出一定的递推性，即学历越高，正向影响越明显，这种递推性在大专与本科之间较为明显。只有在民主管理模块，出现了学历越高、负向影响越明显的现象。

五是工作岗位对于上海职工队伍有显著影响。从回归结果来看，作为参照组的工人与其他人员之间的差异并不显著，但随着职位的晋升，各个模块的得分有显著的提高。这一变化趋势在社会和价值观两个模块最为明显。值得注意的是，在职业发展模块中，专业技术人员及普通管理人员与中层管理人员的差异也不明显，在工作模块中，中层管理人员与高层管理人员的差异并不明显。这表明，专业技术人员与中层以下管理人员在职业发展上的机会差不多，而在工作上，中高层管理人员的工作量和工作评价也差异不明显。

六是单位性质对于上海职工队伍的影响比较明显。在各模块的影响上，作为参照组的国有企业除了略差于事业单位，好于另外三类企业。在工作与生活两个模块中，回归结果检验不显著，五类企业之间的差异也不明显。需要指出的是，私营企业在价值观和社会保障方面的负向影响非常明显，而在职业发展模块的正向影响较为明显。可见，相较于国有企业和外资企业，私营企业职工的职业发展前景更好。

七是行业差异的回归结果与通常对于产业结构的认识有所不同。以第一产业为参照，第二产业和第三产业的回归系数全部为负，说明第一产业在各模块的影响均优于二、三产业。通常认为第一产业收入较低、工作条件较差，大多数人都不愿意从事农、林、牧、渔业。而从回归分析结果来看，二、三产业对上海职工队伍具有负向影响，这种负向影响在工作、生活和价值观三个模块最为明显。

四、小结

从整个评价体系的总体情况来看，呈现出明显的差异性，不仅是各模块的得分存在较大的差距，不同群体间的差异同样非常明显。性别、婚姻状况、户籍等在求职招聘过程中被作为简历筛选主要条件的三个因素，对于职工队伍状况评价的影响相对较小。利用“性别*婚姻状况”交互项识别出的“非在婚女性”是就业市场中的弱势群体，但其对于职工队伍的影响并不明显，并且在职业发展模块有一定的正向影响。本地户籍是

［参考文献］

[1]姚先国，黄志岭. 人力资本与户籍歧视——基于浙江省企业职工调查数据的研究[J]. 浙江大学学报（人文社会科学版），2008(6).

[2] 齐太生，房可乐，卢国栋，吴晓瑞. 山东省职工队伍素质的调查、分析以及相关对策[J]. 工会论坛（山东省工会管理干部学院学报），2011(2).

[3] 马红旗，陈仲常. 我国人口发展的指标体系建设及综合评价[J]. 南方人口，2012(3).

[4] 李瑞，吴孟珊，吴殿廷. 工程技术类高层次创新型科技人才评价指标体系研究[J]. 科技管理研究， 2017(18).