我国企业职工体面劳动的实现状况及其影响因素研究*

董淑芬

（南京市社会科学院 社会发展研究所， 江苏 南京 210018）

体面劳动(decent work)的概念,是由国际劳工组织(ILO)在第87届国际劳工大会（1999年6月在瑞士日内瓦召开）上首次提出的。2008年“经济全球化与工会”国际论坛在中国举办，时任国家主席胡锦涛在大会致辞中指出，“让各国广大劳动者实现体面劳动，是以人为本的要求，是时代精神的体现，也是尊重和保障人权的重要内容。”2013年五一国际劳动节前夕，习近平总书记在同全国劳模代表座谈时强调，“要坚持社会公平正义，排除阻碍劳动者参与发展、分享发展成果的障碍，努力让劳动者实现体面劳动、全面发展。”推进企业职工的体面劳动、全面发展，是习近平总书记提出的新时代工人运动发展的主要方向，是我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段的必然要求，也是全面建成小康社会和全面建设社会主义现代化国家的必然要求。

一、体面劳动的指标体系

国际劳工组织(ILO) 给出的体面劳动内涵，具体是指“男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的可持续工作机会，其核心是工作中的权利、就业平等以及社会保障和社会对话。”[1]我国学术界通常把体面劳动定义为：“通过促进就业、加强社会保障、维护劳动者基本权益，以及开展政府、企业组织和工会三方的协商对话，来保证广大劳动者在自由、公正、安全和有尊严的条件下工作。”[2]“体面劳动意味着给予劳动者尊严感、获得感、价值感。体面劳动就是有人格尊严的劳动、有权益保障的劳动、能自我实现的劳动。”[3]其深层次意义是劳动者对劳动的满足，对劳动价值的实现。体面劳动是人在发展中实现物质追求到精神享受的重要途径，其终极目标是要实现人的全面发展。

在我国现阶段，企业职工的体面劳动主要包括企业职工的安全保护权、劳动报酬权、社会保障权、知情参与权、职业发展权和身心健康权等六大权益。本着科学、易懂、可操作的原则，将企业职工体面劳动的六大权益作为测量企业职工体面劳动的六个一级指标，并在这六个一级指标下设立相应的二级指标，具体指标体系内容如表1所示。

表1 企业职工体面劳动的测量指标体系

一级指标 二级指标身心健康权与同事间人际关系是否融洽企业文化氛围是否和谐工作时间的合理性劳动强度的适度性企业是否经常组织各种文体活动企业是否设有心理咨询室等

其中安全保护权是体面劳动的重要内容，主要指企业职工工作环境的安全性和就业平等性，工作环境的安全性通过职业病的多寡、是否经常开展安全生产培训、是否与企业签订正式劳动合同来测量，就业平等性通过求职和工作过程中是否遭受性别或户籍歧视指标来测量；劳动报酬权是体面劳动的重要保障，主要指企业职工劳动报酬的公平性合理性和满足个体需要的程度，通过企业职工的工资收入水平、收入分配的合理性、收入与付出是否匹配、收入能否满足日常消费等指标来测量；社会保障权是体面劳动的重要内容，主要指企业职工所享有的各项社会保障和社会福利，其中社会保障以“五险一金”为基础，即企业职工能否享有养老、医疗、失业、工伤、生育五项社会保险和住房公积金，社会福利包括培训或旅游机会、交通补贴、体检或卫生补贴等具体指标；知情参与权是体面劳动的重要保证，主要指企业职工与用人单位间建立起有效沟通的渠道和平台，保障企业职工的知情权、参与权、表达权和诉求权，通过工会作用的发挥、职工代表大会的职能发挥、企业工资集体协商制度的效能发挥等指标来测量；职业发展权是体面劳动的重要内容，主要指企业职工的工作价值感和职业发展空间，通过工作满意度、工作价值感和职业生涯发展等指标来测量；身心健康权是体面劳动的前提条件，主要指企业职工的身体心理健康状况，通过企业职工的人际关系、劳动强度、休闲权利和心理健康保障等具体指标来测量。为深入了解我国企业职工体面劳动现状，找出影响企业职工实现体面劳动的主要因素，以上述企业职工体面劳动的测量指标体系为基础设计了调查问卷，立足于南京市的各类企业，开展了“企业职工体面劳动现状”的千人问卷调查。①“企业职工体面劳动现状”的千人问卷调查由南京市社会科学院和市总工会联合开展，具体调查时间是2014年8-9月，是笔者主持的南京市社科咨询重点调研课题《企业职工体面劳动、全面发展状况调研》的重要组成部分，本文使用了千人问卷调查的数据库并进行了深度加工。本次调查坚持男女比例适中、企业类型多样化、企业效益及企业内部人员差异化原则，一共抽取国有企业、民营企业、外资企业三大类型43家企业共1120人，其中回收有效问卷1061份，样本有效回收率为94.7%。被调查者中男性职工占55.3%，女性职工占44.7%；本地居民占76.5%，进城务工人员占23.5%；16-30岁 占 33.7%，31-40岁 占 31.5%，41-50岁占26.5%，50岁以上占8.3%；国有及国有控股企业职工占59.9%，外资企业占17.0%，民营企业占18.7%，其他企业类型占4.4%；工作岗位为一线职工占32.3%，高层管理人员占3.1%，一般管理人员占37.6%，技术人员占17.0%，其他后勤服务等辅助岗位合占10.0%。

二、我国企业职工体面劳动的现状

借助千人问卷调查的实证分析结果，得出我国企业职工体面劳动呈现如下几个特点：

（一）安全保护权：工作环境安全满意度较高，但就业歧视依然存在

工作环境安全满意度较高。调查结果显示，企业职工对企业的工作环境总体满意度较高，满意度的平均得分是84.4。工作环境安全的各项指标，按照满意度得分由高到低排列依次是“企业很重视安全管理”（得分89.5）、“我被要求进行安全操作以避免工作事故发生”（得分89.0）、“企业经常开展安全生产培训”（得分是85.6）、“我对企业提供的设备和工具质量很满意”（得分79.9）。

就业歧视现象依旧存在。劳动力市场中的就业歧视特别是“户籍歧视”与“性别歧视”仍然存在，调查对象中遇到过不招收女生现象的占23.9%，遇到过不招收外地人的占20.8%。由于户籍制度的影响，很多工作出现只招收“本地人”的现象，流动人口在就业求职过程中会或多或少地受到因户籍不同而带来就业中的劳动权利被侵害或不公平待遇的现象。就业中的“性别歧视”客观存在，通常歧视对象是女性，歧视男性的仅是个别现象。

（二）劳动报酬权：收入满意度不高，同工同酬有待加强

收入满意度相对偏低。从整体上看，企业职工的收入满意度不高。有2.9%的人对自己的收入表示很满意，13.4%的人表示满意，40.2%的人表示一般，30.5%的人表示不太满意，13.0%的人表示很不满意。表示不太满意和很不满意的人数合占43.5%。除收入不满意外，有近六成的企业职工认为工资与劳动付出不成正比，其中58.6%的人认为工资比劳动付出的低，39.8%的人认为工资与劳动付出相一致，仅1.6%的人认为工资比劳动付出的高。和其他同岗位的人进行工资比较，有2.0%的人表示自己的工资水平比较高，20.8%的人表示还可以，39.4%的人认为工资水平差不多，30.4%的人认为比较低，还有7.3%的人认为非常低。

表2 性别与收入的交互分析表 （单位：人）

同工同酬有待加强。企业职工同工同酬有待加强突出体现在两个方面：一是正式工与劳务派遣工同工同酬问题；二是男女职工的同工同酬问题。调查结果显示，签订劳动合同的正式员工工资普遍高于非正式员工。与正式工相比，劳务派遣工没有公积金、社会保障基数低、加班不规范等权益保护问题较为突出。在工资待遇的公平性上，女性有更强烈的不平等感和性别敏感。有60%以上的女性认为工资低于男性，而只有35%左右的男性有这一看法。从实际的工资待遇看也确实存在差异，收入在5000元以上的男性占16.9%，女性则占7.4%；而收入在2000元及以下的男性占4.8%，女性则占12.6%。详见表2所示。

（三）社会保障权：社会保障水平整体较高，但福利水平相对偏低

社会保障水平整体较高。从企业职工的社会保障水平来看，养老保险、医疗保险和失业保险三大主保险的参保率普遍较高，分别达到99.0%、99.5%和93.9%，而工伤保险、生育保险和住房公积金的参保率相对略低，其中工伤保险的参保率是86.8%，住房公积金的参保率为84.3%，生育保险的参保率为80.2%（见图2）。

图1 企业职工的社会保障水平

福利水平相对偏低。从企业职工的福利情况来看，获得体检或卫生补贴的比例较高，占73.1%；其次是拥有交通补贴的，占43.9%；再次是获得培训或旅游机会的，占39.7%。总体而言，当前企业职工的社会福利水平相对偏低。

（四）知情参与权：反映问题的渠道多元化，工会作用有待加强

工会参与率较高。从职工参加工会组织情况来看，工会参与率较高，82.5%的企业职工是工会会员。工会开展的各项工作，职工比较满意的集中在文体活动（占52.1%）和扶贫帮困（占23.5%），而对于调节劳动争议的满意度很低，仅占9.3%。工会组织在维护职工合法权益方面最有效的工作是帮助职工解决社会保障问题（占30.2%）、协商解决劳动争议（占21.7%）和协商提高职工工资（占18.9%）。开展工资集体协商的企业职工在一定程度上肯定了其效能，其中有18.6%的人表示集体协商后工资涨了，22.2%的人表示工资分配透明了，20.6%的人认为工资管理人性化了，24.9%的人认为企业劳动关系和谐了，还有13.7%的人认为没有变化。

职代会制度较为完善。从企业职工代表大会召开频率看，目前企业职代会召开频率相对正常。10.2%的人表示所在企业半年召开一次职代会，82.4%的人表示一年召开一次，还有7.3%的人表示从不召开。职代会的会议内容涉及面广，其中排在前五位的依次是工人的福利与工作待遇（占22.3%）、生产管理（占18.4%）、行政管理（占17.5%）、后勤服务保障（占17.5%）和人事管理（占12.5%）。

职工反映问题的渠道多元化。个别谈话、找工会组织、企业会议和领导信箱成为企业职工反映问题的主渠道，其中有8.6%的人通过网络沟通，18.5%的人通过会议的方式反映问题，25.8%的人通过工会组织反映问题，26.2%的人通过个别谈话的方式，14.6%的人通过领导信箱反映问题，2.3%的人通过其他方式，还有4.0%的人认为职工没有反映问题的渠道。

（五）职业发展权：工作满意度较高，但职业发展前景喜忧参半

工作满意度较高。总体而言，当前企业职工的工作满意度较高，满意度得分是60.5分。其中对工作表示非常满意的占6.4%，表示比较满意的占40.4%，表示一般的占43.6%，表示不太满意的占7.8%，表示很不满意的仅占1.8%。从累计百分比来看，比较满意以上的占46.8%，一般以上的占90.4%。详见图2所示。

图2 企业职工的工作满意度

工作价值感不强。工作价值感是个体努力工作的内在动力，在问及职工“工作是否有前途”时，有3.0%的人表示非常有前途，22.7%的人表示有前途，59．5%的人认为一般，还有14.9%的人认为没有前途；在“工作能否发挥自己的才干实现自我价值上”，有16.9%的人表示能够实现自我价值，59.8%的人认为基本能实现，23.3%的人认为不能实现；在“领导是否肯定你的工作”上，有41.5%的人认为肯定，50.3%的人认为一般，8.2%的人认为领导不关注。总体来看，当前企业职工的工作价值感不强，处于一般水平。

职业发展前景喜忧参半。喜的是目前企业职工的知识基本能够满足工作需要，企业职工接触到新知识的机会是相对比较多的，企业职工的培训机会较多，大部分职工都参加过各种类型的培训。44.9%的人表示企业经常开展员工培训，48.5%的人表示偶尔开展，仅6.6%的人表示从未开展过。忧的是职工的职业生涯规划开展相对不足，定期升职机会不多。35.2%的人表示企业从未开展过职业生涯指导，26.8%的人表示偶尔开展。有56.1%的人表示企业没有定期升职的机会。

（六）身心健康权：人际关系良好，但劳动压力偏大

人际关系融洽。总体而言，企业职工对人际关系的满意度较高。其中与其他员工的一般人际关系满意度得分最高，是77.0；其次是与上级的关系，得分是71.7；最后是与其他部门的关系，得分是70.8。详见表3所示。

表3 企业职工的人际关系满意度

劳动压力偏大。调查结果显示，有6.4%的人认为劳动强度非常大，44.9%的人认为劳动强度比较大，45.8%的人认为刚合适，2.2%的人认为比较小，仅0.6%的人认为非常小。从是否经常加班情况来看，5.7%的人表示总是被要求加班，25.8%的人表示经常加班，61.2%的人表示偶尔加班，仅7.2%的人从不加班。

缺乏心理健康关怀。当前企业对员工的心理健康关注不够，只有18.7%的人表示所在企业设有心理咨询室，且只有13.8%的人表示去过心理咨询室。

三、影响我国企业职工实现体面劳动的主要因素

影响我国企业职工实现体面劳动的主要因素有以下五个方面：

（一）价值观念

价值观念从思想层面深层次影响企业职工对体面劳动的认知。正确的劳动观、职业观,如劳动光荣、男女同工同酬等，能够促进企业职工体面劳动的进展。中国传统观念中的重智轻体思想在今天仍有影响，劳动本身被划分成不同等级，不同等级拥有不同的社会地位；大部分人认为脑力工作比体力工作更加体面，这种不当的价值认知，容易造成职业歧视。受过时劳动分工观念影响，在劳动就业过程中，女性经常被一些性别角色定位和性别角色期待所限制，造成性别歧视。当前社会上有的人，幻想不劳而获，这种价值观念上的迷茫与混淆，也会阻碍体面劳动的进展。

（二）法律制度

法律和制度是我国企业职工实现体面劳动的重要保障。从《宪法》到《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，都明确规定了劳动者享有的各项权利，这是从法律层面为企业职工的体面劳动提供保障。以就业平等为例，《就业促进法》明确规定，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利”，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”，“残疾人、传染病病原携带者和进城就业的农村劳动者等群体享有与其他劳动者平等的劳动权利”。①参考《就业促进法》总则第三条和第三章公平就业部分第二十五条至三十一条的内容。但是在现实生活中由于就业歧视方面的法律执行力度不够，执法不严，导致出现一些因性别或户籍而遭受就业歧视的现象。

我国的收入分配制度、社会保障制度和就业制度等则从制度层面为我国企业职工的体面劳动提供保障。但是由于有些制度本身存在不公平因素，影响部分企业职工体面劳动的获得，使得制度因素反过来又成为阻碍企业职工实现体面劳动的重要因素。以户籍制度为例，“城乡二元户籍制度作为计划体制下形成的人口管理社会体制，在改革开放后的工业化、城市化快速发展的过程中，其对农民工城市就业起着直接的身份歧视作用。”[4]调查结果显示，农民工或劳务派遣工的收入与福利跟企业合同制工人仍存在较大的差异，同工同酬并未能真正实现。

（三）企业社会责任

企业社会责任是我国企业职工实现体面劳动的重要保证。企业承担社会责任、保障职工权益，一方面充分发挥企业职代会、工会组织等的功能，保护职工的人身安全和合法权益，保证企业的运营能力；另一方面重视企业文化建设，培养职工与企业共同的价值观，让职工对企业有信赖感和归属感。相反，如果企业社会责任缺失，则会妨碍企业职工体面劳动的实现。调查结果显示，企业社会责任缺失主要体现在：一是企业的人力资本投入相对不足。主要表现在职工的收入水平和社会福利水平相对偏低，对职工的职业培训重视不够，企业对职工的心理健康关注不够等。二是企业晋升渠道狭窄，职工上升空间受限。部分企业组织结构固化，缺乏相应的上升机制，影响职工的职业发展，妨碍职工体面劳动的实现。

（四）工会职能

工会是我国企业职工实现体面劳动的重要推动力量。实现劳动者的体面劳动是维护劳动者合法权益的重要内容，是新时代赋予工会的重要使命。近年来工会在促进就业、制订国际劳工标准、实现社会保护以及社会对话等方面取得了一些成就。然而在我国现实生活中，工会的实际作用被忽视。部分地方政府担心工会可能降低吸引外资的竞争性、部分企业负责人担心工会会提高企业的运营成本、部分职工担心参加工会会影响其职位。调查结果显示，企业职工对工会维护企业职工的合法权益，协商解决劳动争议等方面的满意度很低，这说明工会作为职工与企业进行社会对话的主要组织形式，其在调节劳动争议和解决矛盾的地位方面处于弱势地位，并没有很好地发挥其推进企业职工体面劳动发展的功能。

（五）企业职工素质

企业职工素质的高低一方面直接影响着职工能否获得体面的工作，另一方面也决定了体面劳动所体现的社会认可度和价值。企业职工的素质越高，越能感受到劳动的愉悦和幸福，其所拥有的社会竞争力也越大，越容易实现体面劳动。调查结果显示，企业职工体面劳动的实现水平与其受教育程度、工作年限和工作岗位等显著相关。从工作岗位来看，一线工人和后勤职位的工资一般都集中于2001-3500元的水平，而中高层管理人员的工资集中在5000元及以上水平。拥有不同工资的企业职工对工作的自我价值实现感也存在显著差异，工资越高，越有自我价值实现感。工资收入在2000元及以下的，其工作自我价值实现感为9.6%；而工资收入在8001元以上的，其工作自我价值实现感达到32.0%。

四、推进我国企业职工实现体面劳动的对策与建议

为实现企业职工“安全保护有保障、劳动报酬有保证、社会保障有政策、知情参与有渠道、职业发展有空间、身心健康有平台”的体面劳动目标，有效激发企业职工的积极性和创造性，推动企业转型升级和社会和谐发展，需要在机制、平台、制度下功夫。

（一）健全完善政府、工会、企业“三方协商”机制

体面劳动的实现需要构建一个企业发挥主体力量、政府承担主导责任、工会发挥协调作用的“三方协商”机制。首先要明确三方职责，各负其责。其中企业要发挥主体力量，履行社会责任和保障企业职工体面劳动制度化。企业在消除强迫劳动，消除就业歧视；提供职工培训机会，给予平等待遇和体面报酬；支持社会保障，安全保护等方面都有义务维护职工的体面劳动。政府在推进企业职工实现体面劳动工作中承担主导责任，通过在法律、体制、政策等宏观层面进行有针对性的顶层设计，加强制度建设，鼓励扩大就业，健全社会保障体系，建立健全劳动者培训机制的建设等，推进企业职工的体面劳动。工会在推进企业职工实现体面劳动工作中发挥协调作用。要充分发挥工会组织“桥梁纽带”的协调作用，进一步强化工会的代言权、监督权和政策制订上的源头参与权，加大工会依法维护职工合法权益的职责，增强工会在推进企业职工体面劳动中的功能。

在明确职责的基础上健全完善“三方协商”机制。“体面劳动的‘三方协商’机制可以有效保障劳动关系各方合作共赢，促进劳动力资源配置更加高效，提高体面劳动的经济效率，推动劳动关系的和谐发展。”[5]通过进一步健全完善政府与工会联席会议、劳动关系三方协调会议等工作制度，建立健全长效化、制度化、科学化的“三方协商”模式，共同推进企业职工体面劳动的总体实现程度。充分运用“互联网+”，建立一套政府、企业与工会的信息共享机制，做好体面劳动的信息化建设。

（二）打造企业职工综合服务、职业教育、文化服务和健康休闲的四大平台

1.强化“职工服务中心”的综合服务平台。加强对企业职工全方位服务是实现体面劳动的基础工作。将各省市工会的“职工援助服务中心”扩展为“职工服务中心”，增强服务中心的生活救助、就业扶助、医疗互助、法律援助、心理咨询等多位一体的服务功能，将服务对象转化为以困难职工群体为主，同时涵盖到全体企业职工。

2.增强企业职工的教育培训平台。支持政府、行业、企业、职业院校、科研机构、社会组织等多元主体合作共建一批实体化运作的职业教育集团，以提升职工素质、加强职业培训为核心职能，整合现有的职业教育资源。职业技能培训的内容以市场需求为导向，增强培训的针对性，突出技能、注重实效，努力提高企业职工素质。

3.建设“职工文化服务中心”的文化服务平台。针对目前企业职工文化活动仍然存在着理念陈旧、形式传统、内容单一，职工“被参与”等现象，建议建立自上而下的职工文化服务中心，引导企业职工的身心健康发展。首先，要拓展工人文化宫的引领功能，把工人文化宫打造成综合性的融文化宣传和休闲活动于一体的“职工文化服务中心”。其次，要进一步增强各级工会和企业“职工活动室”的功能，把它建成综合性的“职工文化服务中心”。把具有心理疏导功能的“心灵驿站”也纳入到“职工文化服务中心”来，加强对企业职工的心理疏导。

4.开发职工疗养院的健康休闲平台。各级工会举办的职工疗养院，是维护广大职工的疗休养权益，保护职工身心健康的重要平台。进入新时代，要重新开发职工疗养院的功能，坚持深化改革，转变发展理念，强调市场化导向，引进社会化服务，切实服务好职工群众和劳动模范。

（三）深化企业工资协商、知情参与、职业晋升和带薪休假四大制度建设

1.增强工资协商制度的效能。收入水平低和收入分配不公是影响企业职工劳动报酬权实现的重要因素，解决这一问题的有效手段便是工资集体协商。一要将工资集体协商工作纳入各级党政工作考核目标。全国总工会曾提出，企业工资集体协商是党政主导的企业工资集体协商制度，把工资集体协商工作融入党委政府工作大局，有利于推动相关立法和政府制定政策。二要扩大区域性、行业性工资集体协商的范围，依靠上级工会的力量开展工资集体协商，提高工资集体协商的谈判层次及协商质量。三要建立企业职工劳动报酬与经营者业绩捆绑考核机制，促进职工劳动报酬与企业经济效益同步增长。

2.强化职代会制度的功能。以完善职代会制度为主要内容，促进企业职工的知情参与权。工会要不断健全以职工代表大会为基本形式的企业民主管理、厂务公开等工作制度，并使之规范化、程序化、科学化，推动企业职工知情参与权的实现。

3.重建企业内部晋升制度。针对企业职工的工作自我价值实现感分化、上升渠道受限制的情况，倡导重建企业内部晋升制度，类似于以前的工人八级工制度①清华大学社会学系李强教授和北京大学中国经济研究中心主任姚洋等部分专家学者赞同恢复工人的八级工制度。，引导企业职工追求高层次、高水平的劳动技能，保障企业职工的职业发展权。鼓励企业开展职工的职业生涯发展规划，建立以职业发展为导向的培训体制，包括新职工的适应性培训、职业培训、变动工作的培训等，提升职工的上升空间。

4.落实职工带薪休假制度。这是调动职工积极性、提高职工生活质量、促进职工身心健康的又一制度化设计。休息休假权是《宪法》赋予劳动者的法定权利，《职工带薪年休假条例》已经实施了10年，但是调查结果显示，“我国带薪休假制度覆盖面不广，执行力度差。”[6]切实落实好职工带薪休假制度，需要进一步强化全社会的依法休假理念，细化带薪休假制度的法律法规，增强对带薪休假制度的监督检查等。

［参考文献］

[1] ILO. Guide to the new millennium development goals employment indicators: Including the full set of decent work indicator[R]. 2009.

[2]周建群.实现体面劳动的路径选择——基于马克思劳动价值论的视角[J].福建师范大学学报（哲学社会科学版），2010（6）.

[3]杜德省.体面劳动理论及其在当代中国实践研究[D].华东师范大学博士学位论文，2017.

[4]冯虹，杨桂宏.户籍制度与农民工就业歧视辨析[J].人口与经济，2013(2).

[5]曹兆文.论体面劳动理念及其三方机制[J].财经问题研究，2016(8).

[6]马跃如， 陈力虹.带薪休假制度的实施障碍及对策研究——基于带薪休假制度实施情况的调查分析[J].经济与社会发展，2015(5).