项目成员工作幸福感与项目组织绩效的关系研究*

倪国栋 杜斌 马然然 夏冬春 赵睿昱

(中国矿业大学力学与土木工程学院，江苏 徐州 221116)

0 引言

工作幸福感能够对个体行为和工作绩效产生积极作用，近年来有关工作幸福感的研究受到国内外学者的广泛关注。据统计，截至2016年底，我国建筑业从业人数已达到5 185.24万人。其中，各类建设工程企业的工程技术和管理人员(以下简称项目成员)约占到500万人以上，作为知识型员工和行业主力军，他们为整个建筑业的繁荣与发展发挥了重要作用。然而，如此庞大的组织群体的工作幸福感问题目前尚未得到充分关注与重视，项目成员工作幸福感对项目组织绩效的影响关系也尚不清楚。

组织承诺是员工离职的重要预测指标，高组织承诺能够有效减少旷工现象，降低员工离职率，保持组织稳定性，有利于促进组织绩效的提升[1]。而工程项目具有一次性和短暂性的特点，项目成员的稳定性和归属感不高，容易造成组织凝聚力和员工忠诚度的降低，项目成员流动和离职现象会较为普遍。另外，项目成员在工程建设过程中需要掌握和运用大量专业和学科的知识。项目成员之间通过及时分享工程实践过程中积累和创造的各类知识，能够高效解决工程问题，避免重蹈覆辙，提高工作效率和管理水平。

鉴于此，本文旨在分析探讨项目成员工作幸福感对项目组织绩效的影响关系，并检验组织承诺和知识共享所起的中介作用。

1 文献回顾

1.1 工作幸福感

工作幸福感是幸福感在工作领域的具体反映，涉及主观幸福感和心理幸福感两方面，前者主要指员工对工作的积极情感和认知评价；而后者则表现为个体在工作中的主观积极体验[2]。学者们目前倾向于将主观工作幸福感和心理工作幸福感进行整合来综合研究，并称之为员工在工作中的体验和效能的总体质量[3]。本文也基于整合视角综合考虑主观工作幸福感和心理工作幸福感，对项目成员的工作幸福感进行研究探讨。

1.2 组织承诺

组织承诺是员工对组织的一种态度，反映了个人对组织的认同程度和对组织目标的承诺[4]。组织承诺既可以体现员工对组织的态度，也可以检验员工的忠诚程度[5]。高组织承诺员工对工作的投入更多，组织归属感更强。这有利于员工更好地开展工作。组织承诺的三维测量结构——情感承诺、规范承诺和连续承诺已得到国内外学者的广泛认可和实证验证。鉴于项目组织的临时性和动态性特点，项目成员组织承诺的重要性更加突出。

1.3 知识共享

知识共享是知识管理的核心环节，包括知识交流、转化、过滤与回馈等过程，是员工间彼此分享与组织有关的观点、技能、信息等的行为[6]。这种自愿行为有助于促进形成组织的竞争优势[7]。知识共享行为一般涉及显性知识共享和隐性知识共享两方面。各类建设工程企业的项目团队内部和不同项目团队之间的项目成员通过及时共享各类项目知识，尤其是隐性知识，可以有效防止不同项目出现同样的管理失误，降低项目风险，取得事半功倍的效果。因此，项目成员间的知识共享问题应当得到管理者的充分重视。

1.4 项目组织绩效

绩效包含了员工为实现组织目标所付出的行为以及最终取得的结果与成效，包括“组织绩效”“团队绩效”“个人绩效”三个层面。项目组织绩效涉及与项目相关的组织行为以及这些行为所产生的结果。由于建设工程企业常采用矩阵式项目组织结构，以项目团队或项目部为主导进行目标管理，项目组织绩效一般表现为项目团队的工作成效，且通常以项目目标的实现情况来反映。本文将项目组织绩效定义为：在企业组织的领导和支持下，围绕特定项目目标，项目成员及其团队的工作开展情况以及项目目标的实现程度。其范畴涉及组织绩效和项目绩效两个方面，其中，组织绩效通过个人绩效和团队绩效来体现，项目绩效通过项目目标的实现程度来反映。

2 研究假设与理论模型

2.1 项目成员工作幸福感与项目组织绩效的关系

积极情绪有助于增强员工创造力，从而促进个体和组织目标的实现[8]。当员工被鼓励和受到表扬时，其幸福感便会增强，员工的创造性会随之得到提升[9]。另外，工作幸福感不但能够对个体工作绩效起到促进作用，还有利于提升组织绩效[10]。当项目成员能够从工作本身体验到内在满足感时，其工作积极性和主动性会增强，项目成功的概率会加大。因此，提出以下假设：

H1：项目成员工作幸福感能够正向影响项目组织绩效。

2.2 项目成员工作幸福感与组织承诺和知识共享的关系

消极情绪与员工组织承诺存在负相关，认知和积极情绪对员工组织承诺有正向影响[11]。员工工作幸福感可以正向影响情感承诺和规范承诺[12]。另外，工作投入度和工作满意度等对情感承诺、规范承诺和持续承诺也存在正向影响关系[13]。目前尚未发现工作幸福感对知识共享作用关系的专门研究，但一些学者验证了工作满意度对知识共享行为具有促进作用[14]，并且积极情绪能够增强员工的知识共享意愿[15]。因此，提出以下假设：

H2：项目成员工作幸福感能够正向影响组织承诺。

H3：项目成员工作幸福感能够正向影响知识共享。

2.3 项目成员组织承诺和知识共享与项目组织绩效的关系

员工组织承诺越高，表现出的工作绩效越高[16]，而且组织承诺对个人绩效、团队绩效和组织绩效均能产生正向影响[17-18]。在工程项目建设领域，组织的不公平会使建筑工人产生心理紧张，进而降低组织承诺[19]。另外，项目经理的情感承诺和规范承诺对项目绩效能起到促进作用[20]。对于知识共享与项目组织绩效的关系，项目成员间的知识共享行为可以降低项目的复杂性和动态性带来的风险[21]。通过项目成员之间的知识共享，能够实现知识在组织内的流动，提高项目成员的综合素质和知识利用效率，最终可以提升项目绩效。因此，提出以下假设：

H4：项目成员组织承诺能够正向影响项目组织绩效。

H5：项目成员知识共享能够正向影响项目组织绩效。

2.4 项目成员组织承诺与知识共享的关系

情感承诺能够为知识贡献和知识收集创造一个积极环境，从而能够促进员工间的知识共享[22]。另外，组织承诺与知识贡献正相关[23]，当员工认为自己属于团队或组织的一员时，就会更愿意主动分享自己的知识[24]。因此，提出以下假设：

H6：项目成员组织承诺能够正向影响知识共享。

2.5 组织承诺与知识共享的中介作用

组织承诺能够在工作满意度与网络组织效率的关系中起到部分中介作用，在积极情绪和工作绩效关系之间也具有中介作用[25-26]。员工的知识共享在工作满意度和人际关系与服务创新能力之间起到中介作用[14]。另外，隐性知识共享在积极情绪与团队创造力之间可以起到完全中介作用[27]。因此，提出以下假设：

H7：组织承诺在项目成员工作幸福感与项目组织绩效之间起中介作用。

H8：知识共享在项目成员工作幸福感与项目组织绩效之间起中介作用。

H9：组织承诺和知识共享在项目成员工作幸福感与项目组织绩效之间起到双重中介作用。

基于以上理论分析和研究假设，本文构建了项目成员工作幸福感与项目组织绩效的关系模型，见图1。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 测量工具

项目成员工作幸福感测量量表参考整合了Dagenais-Desmarais和Savoie的心理工作幸福感量表[2]、Tsui等的工作满意度量表[28]以及Watson等的积极情感体验分量表[29]，包括7个维度，34个题项。组织承诺测量量表修改自Allen和Meyer的量表[1]，包括三个维度，15个题项。知识共享测量量表参考了Wang等的量表[30]，包括两个维度，10个题项。项目组织绩效测量量表中，个人绩效参考Lee等的量表[31]，团队绩效借鉴Leicher和Mulder以及Erdem等开发的量表[32-33]，项目绩效量表主要从工期、费用、质量、安全、文明施工及各方满意度等方面进行开发，共16个题项。

3.2 研究样本

本研究预调查工作在江苏省进行，发放调研问卷200份，得到有效问卷143份。经过信度、效度和探索性因子分析，共删除20个题项，最终得到55个题项的正式问卷。正式调查时间为2016年11月至12月，样本涵盖施工、监理、设计、房地产、咨询等企业的项目成员，最终收回问卷580份，其中有效问卷540份，有效率占到93.1%。样本涉及全国29个省、自治区和直辖市。

本文利用SPSS 21.0软件进行信度分析和相关性分析，利用AMOS 21.0软件对数据进行验证性因子分析(CFA)和结构方程模型(SEM)分析，并对理论模型进行检验。

4 研究结果及讨论

4.1 验证性因子分析结果

工作幸福感、组织承诺、知识共享与项目组织绩效量表的KMO值分别为：0.958，0.900，0.907，0.919，且总体量表的KMO值为0.966，表明适合进行因子分析。对各测量量表分别进行验证性因子分析，结果见表1～表4。可以看出，各量表的因子负荷值均大于0.6，组合信度均大于0.8，平均变异萃取量(AVE)值均大于0.5，Cronbach’s α值均大于0.7，表明各测量量表的聚合效度和信度良好。

表1 工作幸福感测量模型验证性因子分析结果(N=540)

(续)

表2 组织承诺测量模型验证性因子分析结果(N=540)

表3 知识共享测量模型验证性因子分析结果(N=540)

(续)

表4 项目组织绩效测量模型验证性因子分析结果(N=540)

4.2 SEM分析与假设检验

利用AMOS 21.0软件建立SEM模型，计算得出模型整体拟合度指标为：2/df=2.408，RMR=0.035，RMSEA=0.051，GFI=0.799，TLI=0.904，IFI=0.910，CFI=0.909，TLI=0.904，PGFI=0.729，PNFI=0.809，PCFI=0.861，表明模型整体拟合度较好，测量模型适合检验研究假设。本文所提出的研究假设检验结果见表6，可以看出，假设H1～H5均得到验证，而H6未得到验证。

表5 描述性统计分析和相关分析(N=540)

注：**表示在0.01水平(双侧)上显著相关；位于对角线的加下划线数字为AVE值的平方根。

表6 研究假设检验结果

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，双侧检验。

对于组织承诺和知识共享的中介作用，利用AMOS 21.0软件分别建立并运行工作幸福感对项目组织绩效直接影响关系模型、组织承诺单一中介模型、知识共享单一中介模型以及组织承诺和知识共享双重中介模型进行检验，模型拟合度均符合相关标准要求。通过计算发现，工作幸福感对项目组织绩效的直接影响效应为0.856(p<0.001)，表明两者之间存在着十分密切的正相关关系。当以组织承诺为单一中介变量时，工作幸福感对项目组织绩效的影响效应由0.856(p<0.001)降低为0.700(p<0.001)，说明组织承诺在工作幸福感和项目组织绩效间起到部分中介作用，中介效应为0.142，假设H7得到验证。当以知识共享为单一中介变量时，工作幸福感对项目组织绩效的影响效应由0.856(p<0.001)降低为0.647(p<0.001)，说明知识共享在工作幸福感与项目组织绩效间也起到部分中介作用，中介效应为0.217，假设H8得到验证。当同时以组织承诺和知识共享作为中介变量时，工作幸福感对项目组织绩效的影响效应由0.856(p<0.001)降低为0.472(p<0.001)，说明组织承诺与知识共享在工作幸福感和项目组织绩效间能起到双重部分中介作用，其中，组织承诺的中介效应为0.143，知识共享的中介效应为0.232，总中介效应为0.375，假设H9得到验证。

5 结语

本文的主要研究结论包括：

(1)项目成员工作幸福感与项目组织绩效存在十分密切的正向影响关系。

(2)项目成员工作幸福感与组织承诺和知识共享均存在正向影响关系。

(3)项目成员组织承诺和知识共享均与项目组织绩效存在正向影响关系。

(4)项目成员组织承诺与知识共享的正向影响关系未得到验证。

(5)组织承诺和知识共享在项目成员工作幸福感和项目组织绩效之间不仅起到单一的部分中介作用，而且能够起到双重部分中介作用。

在理论意义方面，本文厘清了项目成员工作幸福感、组织承诺、知识共享与项目组织绩效的相互影响关系，研究成果进一步拓展了项目组织绩效和知识共享影响因素的研究范围，揭示了项目成员工作幸福感对项目组织绩效的重要促进作用；同时，也验证了项目成员工作幸福感对成员间知识共享的促进作用，具有重要的理论意义。在实践价值方面，本文的研究结果表明：各类建设工程企业可以通过采取有效措施提升项目成员的工作幸福感来不断改善和提高项目组织绩效；另外，在此过程中，强化项目成员组织承诺，促进项目成员间的知识共享，可以起到重要的支撑与辅助作用。

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