乡村教师综合待遇的劳动定价、差异补偿与微观激励研究

刘善槐，李梦琢，朱秀红

(东北师范大学 中国农村教育发展研究院，吉林 长春 130024)

教师队伍建设是当前义务教育发展的战略重点，乡村教师队伍建设是重中之重。在系列政策举措中，提升乡村教师综合待遇的重要性已获得广泛的政策共识。2015年6月1日，《乡村教师支持计划(2015—2020年)》发布，从八大方面推进乡村教师队伍建设，“提高乡村教师生活待遇”是其中重要的方面。2018年1月20日，中共中央、国务院发布《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，进一步强调“不断提高地位待遇，真正让教师成为令人羡慕的职业”。作为社会地位的核心维度，待遇水平和结构对职业选择、职业认同和职业发展具有关键性的影响。建设一支“下得去、留得住、教得好”的乡村教师队伍的必要条件是有足够多的优秀教师愿意到乡村任教。这也就意味着乡村教师的待遇必须能够充分体现其劳动力的市场价值和教育贡献。乡村教师的待遇应该能够消除由乡村不利外部条件带来的影响，并且吻合教师的个体决策理性。因此，如何构建科学合理的乡村教师综合待遇体系，充分发挥综合待遇引导教师逆向流动和激励教师梯度发展的政策杠杆作用，是当前乡村教育发展必须直面的重要课题。

一、乡村教师综合待遇的基本状况

为了全面掌握乡村教师综合待遇的基本状况，课题组采取抽样调查方法，根据GDP、人口密度、人均受教育年限等指标的聚类结果，选取了浙江A县、湖南B县、江西C县、云南D县和宁夏E县等5个样本县开展实地调研；调查内容包括乡村教师的工资收入、生活保障、职业发展和荣誉制度等；调查工具包括调查表、调查问卷、访谈提纲等。调研最终共获得2440份县镇教师和3020份乡村教师有效问卷。

(一)乡村教师的待遇结构

我国法律和政策对教师待遇有明确的规定。据1993年公布的《中华人民共和国教师法》，教师待遇包括收入、生活保障、职业发展和荣誉四大类。收入类待遇指的是按时获取的工资报酬和教龄津贴、边远贫困地区补贴等各项津补贴；生活保障类待遇包括住房、医疗便利、定期身体健康检查等工作、生活条件；职业发展类待遇主要包括各级各类思想政治教育和业务培训；荣誉类待遇包括对工作成绩优异、有突出或重大贡献的教师予以表彰、奖励或按规定授予荣誉称号。后随着《中华人民共和国劳动法》《社会保险费征缴暂行条例》和《国务院关于修改〈住房公积金管理条例〉的决定》的实施，乡村教师的社会保险和住房公积金待遇逐渐完善。2013年，教育部、财政部印发《关于落实2013年中央1号文件要求对在连片特困地区工作的乡村教师给予生活补助的通知》，乡村教师开始获得生活补助。该政策实施初期只面向连片特困地区乡村教师，后许多非连片特困地区也实施了地方性的乡村教师生活补助政策，覆盖范围逐渐扩大。

1.收入状况

乡村教师的工资收入由基本工资、绩效工资和津补贴三部分构成，其中，基本工资包含岗位工资和薪级工资；津补贴包括乡镇工作补贴、艰苦边远津贴、民族补贴、生活补贴、交通补助、伙食补助等。调查显示，五县乡村教师月平均实发工资为3 812.25元，且各县水平基本相当；月平均基本工资为2 493.49元，其中D县最低，仅为2 185.07元，其他四县差异不大；月绩效工资为1 254.31元，其中C县最高，为1 522.81元，A县和D县水平较低，仅为801.13元和658.14元。从五县的津补贴发放情况来看，A县绝大部分乡村教师都能获得乡镇补贴，平均水平为328.68元；分别有54.14%、52.22%、41.40%和31.21%的乡村教师能够获得伙食补助、艰苦边远津贴、生活补助和交通补贴，补助水平分别为300.54元、477.56元、608.85元和56.67元；B县乡村教师能够获得的津补贴类别主要有乡镇补贴、艰苦边远津贴、生活补助和民族补贴，平均水平分别为328.44元、318.19元、426.48元和39.81元；C县所有样本教师均能获得乡镇补贴和艰苦边远津贴，有48.39%的教师能够获得伙食补助，这三类补助的平均水平分别为373.00元、424.89元和204.37元；D县和E县的乡村教师能够获得的补贴只有乡镇补贴和艰苦边远津贴。其中，D县所有教师均能获得乡镇补贴，有56.31%的教师能够获得艰苦边远津贴，这两类补助水平分别为495.76元和468.62元。乡镇补贴和艰苦边远津贴补贴在E县的覆盖率分别为72.97%和70.27%，补助水平分别为418.66和471.08元。

2.生活保障状况

乡村教师的生活保障包括住房、社会保险和医疗保障等。乡村教师的住房保障形式包括廉租房、公共租赁房、定向安置房、两限商品房、安居商品房和经济适用房等形式。数据显示，乡村教师的住房保障水平并不高，其中，享受廉租房、公共租赁房、定向安置房、两限商品房、安居商品房和经济适用房教师的比例仅为15.16%、7.10%、1.49%、1.05%、3.59%、2.98%，还有高达71.49%的乡村教师未能享受任何形式的住房保障。基于自身住房条件和工作便利性的考虑，有64.08%的乡村教师选择住在教师宿舍或周转宿舍。但是，教师周转宿舍的条件比较艰苦，仅有不到30%的教师表示居住得比较舒适，分别有31.73%、13.83%和6.98%的教师表示条件一般、比较艰苦和非常艰苦。对周转宿舍基础条件的调查发现，分别有69.05%、50.92%、79.28%、96.25%、94.14%、77.71%、94.00%、62.44%的乡村教师表示教师宿舍内无厨房、室内卫生间、浴室、空调、电脑、网络、书架和办公桌。

除住房保障外，乡村教师享有的其他生活保障类待遇还包括各类保险、住房公积金及相关的医疗检查等。数据显示，乡村教师能够享受养老保险、医疗保险、生育保险和住房公积金；能够获得定期体检和重大医疗救助的乡村教师比例仅有18.83%和22.90%。

3.职业发展状况

职业发展状况包括职称晋升、在职培训等。各地在职称晋升上向乡村教师倾斜的力度较大。数据显示，分别有23.15%、32.70%、61.37%、35.69%、46.94%、33.02%和37.02%的教师表示实施了“任教2门学科以上按照全科教师进行职称申报”“任教达到一定年限直接聘任”“评职称不用参加统一考试”“通过特设岗位或超比例聘用，实现评聘结合”“调整乡村教师职称评定条件要求”“单设特级及优秀教师名额或比例”和“实行乡村教师职称单独评审”等职称倾斜政策，其中，“评职称不用参加统一考试”和“调整乡村教师职称评定条件要求”的比例最高。

按照《乡村教师支持计划(2015—2020)》的要求，各地“要把乡村教师培训纳入基本公共服务体系，保障经费投入，确保乡村教师培训时间和质量”。数据显示，几乎所有的乡村教师都有机会参加培训。在培训方式上，校本研修和网络研修比例最高，分别达到84.80%和80.20%，部分地区还会以专家讲座、送教下乡和教师工作坊的形式对教师进行培训，也有小部分教师参加培训的形式是“顶岗置换”和“影子培训”；在培训内容上，乡村教师的培训比较关注师德教育、信息技术应用以及教育教学能力等几方面，参加过以上培训内容的教师比例分别为71.37%、78.02%和81.73%，而针对教育科研能力的培训比例则相对较小，仅有34.35%；在培训级别上，主要以校内培训和县级培训为主，表示参加过市级及以上级别培训的教师比例均低于20%；从教师的培训体验来看，超过80%的乡村教师都比较认可培训的效果。

4.职业荣誉状况

《乡村教师支持计划(2015—2020)》规定，国家对在乡村学校从教30年以上的教师颁发荣誉证书，各地分别对在乡村学校从教20年以上、10年以上的教师给予鼓励。调查显示，仅有20.00%教师表示其所在地实施了“从教20年以上，省级政府给予鼓励”的政策，仅有6.94%和3.27%的教师表示实施了“从教10年以上，县级政府给予鼓励”和“长期从教，省级人民政府给予表彰”政策，还有16.90%的教师表示所处地区没有实施任何形式的教师荣誉政策。从乡村教师获得的荣誉称号级别来看，有20.20%的乡村教师没有获得过荣誉称号，此外，有37.54%的教师获得过县级最高荣誉称号，分别有12.82%和12.66%获得的最高荣誉称号是市级和乡镇级别，仅有5.08%和4.31%获得过省级和国家级荣誉。

(二)乡村教师的综合待遇水平

各地乡村教师普遍认为其工资水平低于公务员。数据显示，A县有89.44%的乡村教师认为其收入低于当地公务员；B县和C县分别有87.85%和96.56%的乡村教师认为自己的工资水平没有高于公务员；D县和E县中，分别有89.19%和89.65%的乡村教师认为其平均工资要低于当地公务员平均工资。

乡村教师的工资水平与县镇教师相比基本持平。数据表明，县镇教师的平均实发工资为3 920.70元/月，乡村教师为3 812.25元/月，差距仅为108.45元/月。但具体分析工资结构不难发现，两类教师的内部工资结构存在差异。县镇教师的基本工资水平为2 677.75元/月，高于乡村教师的2 493.49元/月，此外交通和伙食补助金额也略高于乡村。而乡村教师的生活补助、绩效工资、民族补贴、乡镇补贴、艰苦边远津贴和其他补贴等各项津补贴均高于县镇教师。但这些补贴也并非全体乡村教师都享受到了，其中乡镇补贴、艰苦边远津贴这两项津补贴的覆盖面大一些，享受比例分别为63.44%和65.71%，而生活补助的享受比例仅为22.43%。

在编教师的工资水平整体高于其他身份教师。从实发工资来看，有编制的教师工资在不同身份教师中水平最高，本校在编教师的平均工资为3 812.25元/月，前来交流(轮岗)的教师平均工资为3 805.05元/月；实发工资水平排在第二位的是特岗教师，其中国家“特岗计划”教师平均工资为3 380.66元/月，地方特岗教师的平均工资相比国家特岗教师略高一些，为3 664.72元/月；排在第三位的是退休返聘教师，月平均工资为2 598.00元，第四位的是城镇支教教师，月平均工资为2 308.94元；待遇最低的是临聘教师，约为2 133.75元。

乡村教师的综合待遇仅能维持较低生活水平。交通和伙食补助金额少且覆盖面小。城乡教师的交通和伙食补助金额都少于实际支出，其中县镇和乡村教师的平均交通支出金额相差不大，分别为296.65元/月和295.59元/月，而县镇的交通补助金额为244.57元/月，乡村的补助水平更低，仅为209.85元/月。在伙食补助方面，其中县镇教师的平均伙食开支为340.38元/月，伙食补助金额为212.61元/月；相比之下，乡村教师的伙食补助金额更低，仅为183.15元/月，而对应的平均伙食支出却需要327.88元/月。从覆盖范围来看，乡村教师交通补助的覆盖率为5.14%，伙食补助的覆盖率为23.61%。

(三)乡村教师对综合待遇的心理期待

乡村教师对综合待遇的心理期待与实际所得存在落差，这主要体现在职称晋升和教师荣誉两个方面。对职称评定的调查数据显示，有高达91.57%的教师认为应该调整乡村教师职称评定的条件要求，有89.07%的乡村教师认为应该实行乡村教师职称单独评审；有48.47%的教师认为晋升职称的难度与2015年相比没有减小。职业荣誉是乡村教师最为关注的方面之一，其重要程度甚至超过了乡村教师对晋升职称机会的期望。调查显示，乡村教师希望能够获得多种形式职业奖励，其中，有73.02%的教师希望能够获得优先评定职称的权利，有57.46%的教师希望获得一定的物质奖励，还有一部分教师希望能够以颁发荣誉证书、组织教师休养、子女教育优惠以及评先评优倾斜等方式奖励自己。而从教师的实际荣誉获得来看，乡村教师荣誉的奖励形式还是以颁发证书为主，这与乡村教师的心理期待差距较大。

二、当前乡村教师综合待遇的问题检视

当前，乡村教育已经进入底部攻坚的关键时期，乡村教师队伍建设是底部攻坚的战略重点。乡村教育这种阶段特性和发展期待赋予了乡村教师的综合待遇应具有劳动定价、差序补偿和微观激励三重效用。但是，乡村教师综合待遇结构和待遇水平仍存在诸多问题，主要表现在对优秀人才的吸引力偏弱，未能充分体现对不同偏远艰苦程度地区的差异补偿，也不能发挥学校内部的微观激励作用。

(一)不完善的综合待遇结构与乡村教师的教育贡献难以匹配

职业付出与职业回报的匹配状况直接决定了职业的吸引力。当前乡村教师的综合待遇并不能充分体现其教育贡献，使优秀人才到乡村学校的任教意愿并不高。从付出来看，乡村教师工作负担异常繁重、工作时间长且工作强度大。首先，乡村教师身兼多重角色使得其工作内容繁杂。第一，乡村教师作为科任教师必须完成多班、多年级或多科教学。教师的常规教学工作包括备课、上课、课后批改作业等，教师承担的跨年级或跨学科科目教学工作越多，其相关工作量必然会越大。乡村学校规模普遍偏小，按照生师比、班师比等方式配置教师使其获得的教师总量有限[1]81-88。为了保证课程能够开足开齐，每个教师承担的课程总量将非常大，部分教师甚至必须满负荷工作，从第一节课到最后一节课都在课堂上。乡村教师承担的课程通常还跨多个年级或多个学科，使乡村教师的备课、作业批改等教学相关工作量也非常大。第二，乡村教师面对特殊的教育对象需要更多的教育付出。当前乡村留守儿童数量庞大，家庭教育缺位或部分缺位使针对该群体的学校教育面对巨大的挑战。为了保证教育效果，乡村教师需要花费更多的时间和精力用于教育教学和与留守儿童家庭进行沟通。乡村教师有时还需承担部分家庭教育职能。部分乡村学校为了保证学生能够按时按量完成家庭作业，课后统一组织学生在学校写家庭作业，由教师进行指导。第三，乡村教师需承担诸多与教育教学不相关的额外工作。自2011年“营养餐工程”实施以来，由于缺乏配套服务人员，相关工作只能由乡村教师承担。在经历了20世纪90年代开始的大规模“撤点并校”后，乡村学生的上学距离变远，各地因此兴建了大量的寄宿制学校。由于缺乏生活教师，相关工作也只能由乡村教师承担。这些额外的工作任务给乡村教师带来了巨大的工作负担。其次，大量的教学任务使得乡村教师的工作时间长。调查显示，除教师正常课时外，乡村教师平均每周的工作时长为23.21小时，这仅是能够计算的“显性”工作时长，实际工作时间还要长。再次，繁杂的工作内容使得乡村教师的工作强度非常高。乡村学校学生的基础普遍薄弱，如果要达到与县镇学生相同的教育成效，乡村教师必须付出加倍的工作努力。当前过于注重教育结果而忽视教育增量的评价体系使乡村教师的工作强度和工作压力非常大。

从回报来看，乡村教师的综合待遇结构尚不完善、待遇水平偏低，与乡村教师的心理期待有差距，未能充分体现乡村教师的教育贡献和劳动付出。从收入状况来看，水平仍较低，仅能维持基本的生活支出；从生活保障来看，保障水平并不高，教师周转宿舍条件较为艰苦，许多宿舍基本生活设施未能配齐；从职业发展来看，针对教育科研能力的培训较少；从职业荣誉状况来看，乡村教师荣誉的奖励形式与乡村教师的期望差距较大。

(二)模糊化的生活补助标准未能充分体现不同偏远艰苦地区教师的待遇差别

教师的收入主要由基本工资、绩效工资、津补贴等几个部分组成，同一地区不同学校教师的收入差距主要体现在乡村教师生活补助上。因此，乡村教师生活补助成为区域内不同学校教师岗位吸引力的重要调解变量。县域内乡村学校的自然条件、基础设施和社会资源依偏远程度呈现梯次分布，这种分布必然会对乡村教师的生活工作产生综合性的影响。从对教师生活的影响来看，学校地理位置越偏远，交通越不便利，社区基础设施建设越不健全，乡村教师的生活越不便利。从对教师工作的影响来看，学校越偏远，教师数量越少，获取教育信息和教育资源的能力越弱，对提升教师的教育绩效越不利。

为了消除这种梯次化不利条件对岗位吸引力带来的消极影响，地方政府需要采用积极差异化的乡村教师补助标准来平衡客观差距给乡村教师带来的心理落差，以保证区域内不同乡村教师岗位的吸引力相当。2013年，教育部、财政部联合发布《关于落实2013年中央1号文件要求对在连片特困地区工作的乡村教师给予生活补助的通知》，指出“各地制定要根据教师工作、生活条件的艰苦程度等因素合理分档确定，重点向村小和教学点倾斜、向条件艰苦地区倾斜，不搞平均主义。”2015年，《乡村教师支持计划(2015—2020)》进一步明确了要“全面落实集中连片特困地区乡村教师生活补助政策，依据学校艰苦边远程度实行差别化的补助标准。”但从我们的调查来看，乡村教师生活补助的水平和等级差别并不足以消除偏远艰苦程度的不利影响，因此难以吸引优秀教师到偏远乡村学校任教。某些地方乡村教师生活补助实际水平远远低于教师的补助期望。如江西省C县乡村教师的月生活补助水平为432.82元，而他们的期望生活补助标准是每月863.93元，两者之间相差一倍；云南省D县乡村教师月实际生活补助为462.75元，也远远低于期望补助水平836.13元。也有一些地方采取了城乡无显著差异或县镇高于乡村的生活补助政策，使乡村学校特别是乡村偏远地区学校教师岗位吸引力相对不足。如浙江省A县城镇教师和乡村教师的月生活补助水平分别为696.23元和608.85元，宁夏E县城镇教师和乡村教师的月生活补助水平分别为296.25元和282.54元，城乡教师生活补助并无明显差别。

(三)无显著差异的绩效工资导致校内微观激励不足

学校内部乡村教师的待遇差别主要体现在绩效工资上。2009年，人社部、财政部、教育部联合发布《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《指导意见》)，开始在全国范围推行义务教育学校绩效工资分配政策。该《意见》提出要坚持多劳多得、优绩优酬的原则，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。然而，绩效工资在实际落实的时候，并未能表现出明显差异，而这种无差异化的绩效工资对于校内教师的激励效果甚微。

第一，奖励性绩效比例小功能多。绩效工资结构中真正可以用于体现教师工作表现差异的可操作空间太小，需要实现的附加功能又太多，导致校内教师间绩效工资差异不大，很难实现有效微观激励。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%，在完成基本工作任务的前提下，按规定可以全额发放。也就是说，绩效工资的大部分是全额发放给全体在编教师的。奖励性绩效工资比例占绩效工资总量的30%，按绩效工资占工资总额30%的标准计算，奖励性绩效工资最多只能占到工资总额的9%。数据显示，五县乡村教师月平均实发工资为3812.25元，每月只有不超过343.10元可以用于发放奖励性绩效。即使这9%的工资全部用于激励，都很难体现出教师的工资差距。此外，绩效工资还需要同时承担班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等多种津补贴功能。想要以如此小的工资比例发挥出如此多的功能，这意味着平均下来，每一种功能所能够承载的价值更是微乎其微，这根本无法体现这些功能背后的教育付出。

第二，考核分配标准缺乏可操作性。在极为有限的奖励性绩效工资空间内，绩效考核和分配缺乏可操作性标准。《指导意见》中明确指出，绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。这要求教育部门制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导，也要求学校完善内部考核制度，根据岗位特点实行分类考核。然而绩效工资在学校内部进行分配的时候，往往会出现“管理人员拿上限，后勤服务人员拿下限，普通教师拿平均数”的现象[2]128-137。为了避免激化校内矛盾，许多农村学校采取平均主义的方式，从而呈现出绩效工资校内一致化的趋势。

第三，津补贴“变”绩效效果不佳。对乡村教师而言，把其观念中原本应该全额发放的部分，通过评价绩效的方式重新分配，易激发教师群体对绩效工资的抵触情绪。《指导意见》规定，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。这也就意味着，绩效工资是由原本就属于教师工资的津补贴及年终奖金转化而来，其中的30%作为奖励性绩效进行重新分配，由各学校结合考核结果有差异地发放给教师。原本因不享受各项津补贴和奖金而工资较低的教师，更多地把工资收入的增加归因于教师工资水平的整体上涨，而非对个体绩效的激励。而对原本享受各项津补贴和年终奖金的教师而言，这一举措则意味着原本属于自己的钱，需要根据考核结果在校内重新分配，效果并不理想。

三、完善乡村教师综合待遇体系的对策建议

按照《乡村教师支持计划(2015—2020年)》提出的战略规划，到2020年，努力造就一支素质优良、甘于奉献、扎根乡村的教师队伍。基于这一战略规划，乡村教师的综合待遇体系改革应按照劳动定价、差异补偿和微观激励三重政策效用进行整体推进。

(一)健全劳动定价机制，确保乡村教师能够获得体面的待遇

合理的职业回报应基于其劳动付出。因此，为乡村教师构建完善的综合待遇体系需对劳动付出和教育贡献进行合理界定和价值认定。第一，剥离不合理的工作内容，使乡村教师工作重心回归教育教学。乡村学校有许多与教育教学关系并不紧密的工作，如“营养餐工程”配套服务、寄宿生生活照料等。这部分工作本不应乡村教师承担，地方政府应通过委托服务方式让乡村教师从中脱离出来，使其能够安心教育教学，把工作内容控制在合理范围。第二，客观测算乡村教师因工作带来的额外经济损失并进行补偿。许多乡村教师因所在学校地处偏僻而产生许多交通、住宿等费用，地方政府应对其进行足额补偿或提供相应配套服务，避免乡村教师个体成为乡村教育发展代价的承受者。第三，科学核算乡村教师的工作总量、工作时间和工作强度，保证其“劳有应得”。首先，明确乡村教师综合待遇提升的弹性空间，逐步提高整体待遇水平。其次，完善待遇结构，确保乡村教师都能够享受相关的社会保险，逐步扩大定期体检、重大疾病救助等相关政策的保障范围，加快乡村教师周转房建设，改善乡村教师住房条件。再次，建立综合待遇的动态调整机制，确保乡村教师工资水平能够随物价上涨和经济增长而提高[3]17-37。

(二)建立差异化的补偿机制，增强偏远艰苦地区乡村教师的获得感

积极差异化的待遇补偿有助于平衡区域内不同乡村学校教师的待遇差距，从而提高偏远艰苦地区乡村学校教师岗位的吸引力。为确保政策效果，乡村教师综合待遇的补偿机制需解决三个问题：一是“谁来补？”，这是补偿经费保障的问题；二是“补多少”，这是补偿标准科学化的问题；三是“怎么补”，这是补偿程序的问题。科学合理的待遇补偿机制应保证经费充足、标准合理且程序规范。第一，健全补偿经费保障机制，确保地方政府“补得起”。中央政府应依据地方财政能力，灵活实施“穷省以补代奖、富省以奖代补”的综合奖补政策，保证省级政府补偿经费的充足性。省级政府应结合本地实际，明确各级政府的补偿经费分担比例：对县级财政能力较好的地区，可适当放低财政重心；对财政能力尚且不足的地区，应该由省级统筹，通过转移支付上移财政重心，减轻县级财政负担。第二，制定科学化的补偿标准，保证乡村教师“补得合意”。制定补偿标准时应综合考虑学校艰苦边远程度、教师发展机会、教师乡村任教年限等因素，遵循“越是艰难，待得越久，补得越多”的原则，保证边际工资递增。确定补偿方式时应结合教师实际生活需求，为偏远地区乡村教师提供货币补助、生活用品补给等多种形式，尽可能将定期体检、重大医疗救助、保障性住房和教师子女教育等纳入教师待遇体系。第三，完善待遇补偿监管体系，确保补偿政策“补得顺利”。一是应加大宣传力度，及时公开乡村教师待遇补偿政策，确保每一位乡村教师都能了解政策背景和实施细则，扩大政策影响力。二是提高补偿工作透明度，提前公开政策实施计划，定期公布政策实施进程，并加强监督，避免政策延缓、待遇打折扣等现象发生。

(三)改进微观激励机制，为乡村教师营造积极向上的工作氛围

基于工作实绩的梯度化待遇差异有利于激发乡村教师的发展动力和工作热情。作为校内唯一体现差异的待遇，绩效工资应进行制度改进，使其更吻合乡村教师个体的决策理性，从而提高激励实效。第一，提高绩效工资所占比例，加大绩效工资区分度。首先，在不降低乡村教师基本工资的基础上，提高绩效工资占整体工资的比重，以增加绩效工资的发放基数，扩大教师内部间绩效工资总量的差异空间，增强绩效工资在教师心中的分量。其次，提高奖励性绩效工资在绩效工资内部结构中占有的比例，拉大教师之间的绩效工资差距，提高绩效工资的内部区分度。第二，完善绩效工资考核体系，凸显教师工作实绩。绩效工资的考核应遵循科学、有效和公平原则，基于教师工作实绩，有效区别教师实际工作表现和劳动效能。首先，明确绩效评价和分配依据，建立合理的量化考核制度。从教师自身能力提升、教学目标完成、学生学业表现等多个维度，对教师的阶段性工作态度和工作效果进行综合评价，科学区分教师的工作差异。其次，采用多方参与的方式对教师进行评价考核。多元主体参与能够保证绩效考核客观公正，规避“关系户”“权力户”对绩效评价的影响。评价主体可包括学校领导、教师自身、同事、学生、家长等多个相关对象，其中学校领导、教师和同事应为常规评价主体，定期参与绩效评价；学生和家长可作为不定期评价主体，监督绩效评价结果。第三，明确绩效工资所属功能，提高激励实效。首先，明确绩效工资的经费来源。绩效工资应是教师综合待遇中在保障和补偿待遇额外划分出来的、专门用于激励教师工作实绩的部分。在具体实施中，应当确保绩效工资“做加法”，避免出现教师工资“不增反减”的情况发生。其次，厘清绩效工资所承担的专属功能，明确绩效工资与各项津贴、补贴的功能界限，避免将绩效工资变成津补贴。